員工績效考核方案
為有力保證事情或工作開展的水平質(zhì)量，往往需要預(yù)先進(jìn)行方案制定工作，方案的內(nèi)容多是上級對下級或涉及面比較大的工作，一般都用帶“文件頭”形式下發(fā)。那么大家知道方案怎么寫才規(guī)范嗎？以下是小編為大家收集的員工績效考核方案，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
員工績效考核方案1
為調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，改善員工的工作表現(xiàn)，以達(dá)到公司的.銷售目標(biāo)，增強(qiáng)企業(yè)活力;提高員工的滿意程度及工作成就感，特制訂實(shí)行本制度，以實(shí)現(xiàn)對商務(wù)人員的工作量化考核。
一、考核對象：
所有商務(wù)人員。
二、考核人員與流程設(shè)置：
1、員工的直接上級為該員工的考評負(fù)責(zé)人，具體執(zhí)行考評程序;
2、考評工作由人事部統(tǒng)一安排與監(jiān)督;考評實(shí)施細(xì)則由人事部、考評負(fù)責(zé)人及被考評人共同討論制定。
3、員工進(jìn)行自評，自評不計(jì)入總分;
4、考評結(jié)束時(shí)，考評負(fù)責(zé)人須與該員工單獨(dú)進(jìn)行考評溝通; 三、考核原則：
公平、公正、公開，被考核人回避的原則，如考評商務(wù)部經(jīng)理時(shí)，本人需回避。
四、考核頻率及數(shù)據(jù)
每月、季、年末召開會(huì)議分別對被考核人進(jìn)行考核，其中考核數(shù)據(jù)****由部門經(jīng)理在會(huì)前收集整理，并在會(huì)上予以討論通過; 五、保密原則
1、考評結(jié)果只對考評負(fù)責(zé)人、被考評人、人事負(fù)責(zé)人、(副)總經(jīng)理公開; 2、考評結(jié)果每月10日前報(bào)銷售總(副)經(jīng)理審核，由人事部核準(zhǔn)匯總，最后送總經(jīng)理批準(zhǔn);考評文件由人事部存檔;任何人不得將考評結(jié)果告訴無關(guān)人員。
六、考核指標(biāo)及權(quán)重：
考核指標(biāo)分為定量指標(biāo)及定性指標(biāo)二類，本制度列出各指標(biāo)項(xiàng)并分別給出權(quán)重，其中部門經(jīng)理與員工在內(nèi)容及方式各有側(cè)重，故在考核的指標(biāo)及權(quán)重上有不同。
員工績效考核方案2
一、引言
績效考核是企業(yè)管理中不可或缺的一環(huán)，它對于提高員工工作效率、增強(qiáng)組織凝聚力、提升整體績效都有著重要的作用。制定合理的員工績效考核方案，能夠更好地評估員工的工作表現(xiàn)，從而為薪酬調(diào)整、晉升評定、等提供依據(jù)。本文將探討如何制定員工績效考核方案，以期為企業(yè)管理者提供一些參考。
二、明確考核目的
在制定績效考核方案前，首先要明確考核的目的。通常，績效考核的目的是評估員工的工作表現(xiàn)、激勵(lì)員工積極性、提高工作效率、優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)以及為人力資源管理決策提供依據(jù)。在制定方案時(shí)，應(yīng)將上述目的貫穿始終，確保方案的合理性和有效性。
三、確定考核內(nèi)容
1. 考核指標(biāo)的設(shè)定：根據(jù)崗位特點(diǎn)和工作職責(zé)，確定各項(xiàng)考核指標(biāo)和權(quán)重。指標(biāo)應(yīng)具有可衡量性、針對性和實(shí)用性，能夠客觀反映員工的工作表現(xiàn)。同時(shí)，指標(biāo)之間應(yīng)相互獨(dú)立，不重疊，避免重復(fù)考核。
2. 考核周期：根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，確定合理的考核周期。一般來說，對基層員工的考核周期不宜過長，如每月或每季度進(jìn)行一次；對于中高層管理人員或關(guān)鍵崗位的員工，可適當(dāng)延長考核周期，如半年或年度考核。
3. 考核方法的采用：可以采用多種考核方法，如360度反饋評價(jià)、自我評價(jià)與同事評價(jià)相結(jié)合等。根據(jù)企業(yè)規(guī)模和實(shí)際需要，選擇適合的'考核方法。
四、優(yōu)化績效考核流程
1. 溝通與反饋：在考核前，應(yīng)與員工進(jìn)行充分的溝通，了解其工作完成情況、困難和需求。在考核結(jié)束后，向員工反饋考核結(jié)果，指出優(yōu)點(diǎn)和不足，提出改進(jìn)意見和建議。
2. 申訴程序：為員工提供申訴程序，保障其合法權(quán)益。對于存在爭議的考核結(jié)果，可組織相關(guān)人員進(jìn)行復(fù)議，確保公平公正。
3. 考核結(jié)果應(yīng)用：將考核結(jié)果與薪酬調(diào)整、晉升評定、培訓(xùn)計(jì)劃等掛鉤，激勵(lì)員工積極工作。同時(shí)，也要注意避免過度依賴考核結(jié)果，導(dǎo)致管理偏頗。
五、考慮特殊情況
在制定績效考核方案時(shí)，應(yīng)考慮一些特殊情況，如員工離職、請假、病假等。對于這些情況，應(yīng)制定相應(yīng)的處理辦法，確�？冃Э己说墓院陀行�。
六、總結(jié)與建議
綜上所述，制定員工績效考核方案需要明確考核目的、確定考核內(nèi)容、優(yōu)化績效考核流程并考慮特殊情況。在實(shí)施過程中，企業(yè)管理者應(yīng)注重與員工的溝通與反饋，確保方案的落地執(zhí)行。同時(shí)，建議企業(yè)定期對績效考核方案進(jìn)行評估和調(diào)整，以適應(yīng)市場變化和組織發(fā)展的需要。
總之，制定員工績效考核方案是一項(xiàng)系統(tǒng)而復(fù)雜的工作，需要企業(yè)管理者深思熟慮、科學(xué)規(guī)劃、合理實(shí)施。只有在不斷完善和優(yōu)化績效考核方案的基礎(chǔ)上，才能激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)新精神，提高整個(gè)組織的績效水平。
員工績效考核方案3
一、引言
考核是企業(yè)管理中不可或缺的一環(huán)，對于倉庫員工來說，有效的績效考核方案能夠激勵(lì)員工的工作熱情，提高工作效率，進(jìn)而提升企業(yè)的整體運(yùn)營效率。本文將介紹一套適用于倉庫員工的績效考核方案，旨在為企業(yè)管理者提供參考。
二、考核指標(biāo)設(shè)計(jì)
1.工作態(tài)度：包括員工是否遵守公司規(guī)章制度，是否積極配合其他部門的工作，是否主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任等。
2.工作能力：包括員工對貨物的接收、存儲、發(fā)放等操作是否熟練，是否能夠準(zhǔn)確記錄貨物信息，是否能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)并解決問題等。
3.工作效率：根據(jù)員工的工作量和工作時(shí)長進(jìn)行評估，可以通過對比員工實(shí)際完成的工作量和時(shí)間與預(yù)期目標(biāo)的完成情況來衡量。
4.貨物準(zhǔn)確率：通過對員工所發(fā)出的貨物數(shù)量和實(shí)際數(shù)量進(jìn)行對比，評估員工的.貨物準(zhǔn)確率。
5.客戶滿意度：根據(jù)客戶對員工的服務(wù)態(tài)度、工作效率等的反饋進(jìn)行評估。
三、考核周期與權(quán)重分配
考核周期：建議以月度為考核周期，確�？己说募皶r(shí)性和有效性。
權(quán)重分配：工作態(tài)度（30%）、工作能力（30%）、工作效率（20%）、貨物準(zhǔn)確率（15%）、客戶滿意度（5%）。
四、考核實(shí)施與反饋
1.考核實(shí)施：由倉庫主管負(fù)責(zé)組織考核，確�？己诉^程的公正、公平和透明�？己私Y(jié)果應(yīng)記錄在員工檔案中，并定期向上級領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)。
2.反饋與改進(jìn)：考核結(jié)果應(yīng)及時(shí)反饋給員工本人，指出員工的優(yōu)點(diǎn)和不足，并提出改進(jìn)意見。同時(shí)，也應(yīng)及時(shí)將考核結(jié)果反饋給企業(yè)管理者，以便做出相應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施。
3.獎(jiǎng)懲措施：對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，應(yīng)給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，如獎(jiǎng)金、晉升機(jī)會(huì)等；對于表現(xiàn)不佳的員工，應(yīng)給予適當(dāng)?shù)膽土P或輔導(dǎo)，幫助其改進(jìn)工作表現(xiàn)。
4.定期評估與調(diào)整：績效考核方案應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行定期評估和調(diào)整，以確保其適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需求。評估和調(diào)整應(yīng)包括對考核指標(biāo)、權(quán)重分配、考核方式等方面的調(diào)整。
五、總結(jié)
本文介紹了一套適用于倉庫員工的績效考核方案，包括考核指標(biāo)設(shè)計(jì)、考核周期與權(quán)重分配、考核實(shí)施與反饋等方面的內(nèi)容。該方案旨在激勵(lì)員工的工作熱情，提高工作效率，提升企業(yè)的整體運(yùn)營效率。在實(shí)際應(yīng)用中，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身情況對方案進(jìn)行調(diào)整和完善，以確保其適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需求。同時(shí)，企業(yè)管理者應(yīng)重視績效考核工作，將其作為的重要組成部分，不斷提高企業(yè)的管理水平。
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為鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，充分發(fā)揮員工的積極性和主動(dòng)性，公平、公正地對員工本月工作績效進(jìn)行評估，肯定成績，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，從而不斷提高員工的服務(wù)意識和業(yè)務(wù)技能，以提高酒店工作效率和服務(wù)質(zhì)量。
一、考核辦法
1、考核周期
各部門每月對員工進(jìn)行一次考核，并于當(dāng)月23—25日將各部門考核結(jié)果匯總提報(bào)至辦公室。
2、考核方式及績效工資標(biāo)準(zhǔn)
每月參照考核評分表對員工進(jìn)行相關(guān)項(xiàng)目的考核，按工資標(biāo)準(zhǔn)從工資中提取相應(yīng)額度作為績效考核浮動(dòng)工資，員工月考核分值作為系數(shù)剩以考核工資，以作為考核結(jié)果的實(shí)際績效工資。
3、考核關(guān)系
1）部門經(jīng)理（含）以上由總經(jīng)理考核。
2）各部門領(lǐng)班由各部門第一負(fù)責(zé)人考核。
3）普通員工由直接領(lǐng)導(dǎo)考核。
4、考核范圍
賓館全體員工。
二、考核評分表
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三、考核評定
1、總分在91分以上，可得績效工資的120%；
2、總分在80分—90分（含）以上，可得績效工資的`100%；
3、總分在70分—80分之間，可得績效工資的90%；
4、總分在60—70分之間，可得績效工資的80%；
5、總分在60分以下，可得績效工資的60%；
6、如連續(xù)三個(gè)月總分均低于60分者，將予以調(diào)整工作崗位。
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一、總則
為規(guī)范公司對員工的考察與評價(jià)，特制定本制度。
二、考核目的
1、在造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍.并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制.
2、及時(shí)、公正地對員工過去一段時(shí)間的工作績效進(jìn)行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。
3、為行政管理人員的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的制定和員工的薪酬待遇以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù)。
4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在形成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺，以增進(jìn)管理效率。
三、考核原則
1、以公司對員工的業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的`管理指標(biāo)，和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本依據(jù)；
2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則；
3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
四、適用對象
本制度主要是為公司行政管理人員。
五、考核方式
考核實(shí)行自評、直接主管考評部屬、人力資源部復(fù)評制。
六、考核標(biāo)準(zhǔn)
行政管理人員的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從工作業(yè)績、工作態(tài)度及綜合素質(zhì)等方面。大發(fā)在設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評價(jià)過去著眼將來。公司依據(jù)員工經(jīng)營責(zé)任大小，將員工分為三個(gè)層次，人力資源部針對公司中層和一般行政管理人員設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表。高層由董事會(huì)確定考核辦法，基層由分廠、車間制訂考核辦法。
七、考核程序
考核的一般操作程序：
1、員工自評：按照“考核表”，員工選擇適當(dāng)?shù)目己朔诌M(jìn)行自我評估
2、直接主管考評：直接主管對員工的表現(xiàn)進(jìn)行考評。
3、人力資源部復(fù)核：人力資源部對考核結(jié)果評估，并最后認(rèn)定。
八、考核幅度
公司將考核結(jié)果與工資相掛鉤，中層管理人員每月從工資中拿出1000元，一般管理人員拿出500元作為考核考核工資，按得分比例發(fā)放。
九、附則
1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。
2、本制度的最終解釋權(quán)歸人力資源部。
3、本制度生效時(shí)間為1月1日。
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第一章：店容風(fēng)貌
1、門店招牌燈箱及其他標(biāo)示標(biāo)牌損毀（剝離、滑脫、歪斜）未及時(shí)修復(fù)或不及時(shí)向上級報(bào)告修復(fù)的，每發(fā)現(xiàn)1件次扣10分。
2、門窗、柜臺、墻面、地面及店內(nèi)有雜物或垃圾；貨柜內(nèi)有蟲蠅尸體或排泄物；柜臺內(nèi)和商品有明顯灰塵或污染者，每個(gè)品次扣5分，每處次扣10—20分。
3、店員未穿工作服裝或穿戴不整潔、個(gè)人形象舉止姿態(tài)不規(guī)范者，每人次扣20分。
4、工作場所嬉笑打鬧、接打手機(jī)、吸煙零食、閑散瞎聊、斜坐歪躺者，每人次扣30分。
5、工作時(shí)間干私事，工作場所放私物者每次扣10分。
6、團(tuán)隊(duì)氛圍較差，員工流失率較高，根據(jù)情況扣20—50分
第二章：服務(wù)態(tài)度
1、見顧客或上級不主動(dòng)問侯，見同事不主動(dòng)招呼者每次扣10分。
2、工作中情緒欠飽滿，對顧客的態(tài)度不熱情、未使用文明語言者每次扣10分。
3、工作不主動(dòng)積極，或不互相配合，或爭搶顧客資源，過分看重個(gè)人眼前利益，且動(dòng)機(jī)和行為過于明顯者，每次扣30分。
4、與顧客發(fā)生爭吵，或因主觀原由引起顧客怨恨和投訴，每次扣200分；如影響較大，或造成其他損失的另外追究責(zé)任。
5、對于顧客需求的品種不登記、不答復(fù)、不積極聯(lián)系和妥善處理的，每發(fā)生一次扣20分。造成惡劣影響的另作追究。
第三章：管理制度
1、各項(xiàng)管理制度、文件、檔案、資料、記錄保存欠完整，每缺失一件扣20分。
2、對于上級指示精神不及時(shí)學(xué)習(xí)傳達(dá)，或不落實(shí)到位，或未形成督促和檢查機(jī)制，每發(fā)現(xiàn)一項(xiàng)次扣20分。如造成其他重大損失的另外追究其他責(zé)任。
3、不遵守企業(yè)管理制度，或不遵守企業(yè)行為規(guī)范，或不履行崗位職責(zé)，或不服從團(tuán)隊(duì)管理，或隨意對抗上級，或隨意侮辱同事，或與他人發(fā)生爭吵，每次扣100分；如造成重大損失和影響的另外追究其他責(zé)任。
4、不按時(shí)開店門、隨意縮短營業(yè)時(shí)間、隨意遲到早退或不按時(shí)完成各項(xiàng)工作任務(wù)，每次扣20分；如延誤工作時(shí)機(jī)或造成重大損失和影響的'另外追究責(zé)任。
5、不遵守請假制度，隨意曠工，每天次扣200分。
6、不仔細(xì)分析研究市場，不關(guān)注門店經(jīng)營狀況而導(dǎo)致門店經(jīng)營業(yè)績無故連月持續(xù)下滑的，每月扣50—100分，如找不出恰當(dāng)理由的則追究其他責(zé)任。
7、店內(nèi)有明顯的治安消防隱患不及時(shí)制止和改正，每次扣10分；如發(fā)生重大事故另外追究法律和經(jīng)濟(jì)責(zé)任。
8、店內(nèi)水電設(shè)施損壞不及時(shí)修理，或恣意浪費(fèi)水電者，每次扣50分；如造成重大經(jīng)濟(jì)損失的另外追究經(jīng)濟(jì)責(zé)任。
第四章：GSP
1、藥品的進(jìn)銷存環(huán)節(jié)未嚴(yán)格按照GSP規(guī)定運(yùn)行，有明顯違規(guī)問題的每次扣1000分；藥監(jiān)部門檢查出現(xiàn)重大問題的另外追究責(zé)任。
2、藥品及其他商品因保管不善導(dǎo)致霉?fàn)�變質(zhì)、過期失效或其他原因?qū)е律唐凡荒茕N售者，每個(gè)品種扣10分，經(jīng)濟(jì)損失按會(huì)員價(jià)賠償。
3、藥品陳列不符合GSP要求，其他商品陳列不按常規(guī)者，每大類次扣50分；每品次扣2分。
4、有貨不領(lǐng)、少領(lǐng)、漏領(lǐng)或無故退回而造成門店缺貨斷貨，最終會(huì)導(dǎo)致顧客流失、經(jīng)營業(yè)績下滑的，每個(gè)品種扣20分。
5、對于近效期品種未檢查發(fā)現(xiàn)，或未按要求集中陳列銷售的，每個(gè)品種扣20分。
6、中藥裝斗出現(xiàn)差錯(cuò)、串斗，藥屜內(nèi)有活蟲或死蟲，藥物發(fā)生霉變，審方或發(fā)藥出現(xiàn)錯(cuò)誤者每個(gè)品種扣2分；造成重大差錯(cuò)事故和經(jīng)濟(jì)損失的另作賠償和追究。
第五章：差錯(cuò)事故與投訴
1、對企業(yè)經(jīng)營模式、銷售狀況、進(jìn)貨渠道、商品進(jìn)價(jià)、品種結(jié)構(gòu)、人力資源、勞資分配、員工隱私、文件資料等重要機(jī)密肆意泄露，視情況扣100—500分；如造成重大損失或情節(jié)特別惡劣、影響特別嚴(yán)重的將另外追究其他責(zé)任。
2、不遵守工作流程，造成差錯(cuò)事故發(fā)生的，每次扣50分；如造成其他損失和影響的另外追究責(zé)任。
3、人為導(dǎo)致商品遺失、被盜、損毀的，每品次扣50分，且按會(huì)員價(jià)雙倍賠償。
4、財(cái)務(wù)報(bào)表未及時(shí)上報(bào)，每次扣50分；收存款不及時(shí)或出現(xiàn)較大差錯(cuò)，每次扣20分；如造成經(jīng)濟(jì)損失的另外追究賠償和其他責(zé)任。
5、盤存欠準(zhǔn)確，或損耗誤差率超過0。3%，每次扣100分；損耗誤差超過部分的經(jīng)濟(jì)損失按70%賠償。
第六章：學(xué)習(xí)培訓(xùn)
1、心態(tài)欠積極，學(xué)習(xí)熱情欠飽滿，公司培訓(xùn)缺席超過2人次（未含2人次），每人次扣10分。
2、參加重要培訓(xùn)不記錄，或業(yè)務(wù)考試分?jǐn)?shù)低于60分者，每次扣20分。
3、門店培訓(xùn)計(jì)劃不落實(shí)，或不認(rèn)真?zhèn)湔n，或講課內(nèi)容不系統(tǒng)不準(zhǔn)確，經(jīng)檢查問題明顯的每次扣10—50分。
4、無學(xué)習(xí)記錄或記錄不完整，每次扣5分；隨選10個(gè)問題，每答錯(cuò)1題扣2分。
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一、考核目的
對生產(chǎn)車間員工進(jìn)行績效考核的主要目的包括以下五個(gè)方面。
1.了解員工對組織的貢獻(xiàn)。
2.為員工的薪酬決策提供依據(jù)。
3.提高員工對企業(yè)管理制度的滿意度。
4.激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提高員工基本素質(zhì)和工作效率。
5.為員工的晉升、降職、培訓(xùn)、調(diào)職和離職提供決策依據(jù)。
二、績效考核對象
1.已經(jīng)轉(zhuǎn)正的正式員工(計(jì)件員工除外)。
2.實(shí)習(xí)員工、試用期員工、連續(xù)出勤不滿三個(gè)月的'員工以及考核期間休假停職三個(gè)月以上(含三個(gè)月)的員工不列為此次考核的對象。
三、績效考核小組成員
1.績效考核人員�？冃Э己诵〗M由三人組成，主體考核者(員工的直接上級)負(fù)責(zé)為員工評分，考核小組其他兩位成員分別為人力資源部成員、部門副總參與并監(jiān)督考核過程。
2.董事長雖然不是本企業(yè)各崗位員工的最終評估人，但是保留對評估結(jié)果的建議權(quán)，并參與績效考核相關(guān)會(huì)議，提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及員工處罰的要求。
3.績效考核人應(yīng)熟練掌握績效考核相關(guān)表格、流程、考核制度，做到與被考核人的及時(shí)溝通與反饋，公正地完成考核工作。
四、生產(chǎn)車間員工績效考核內(nèi)容
生產(chǎn)車間員工績效考核指標(biāo)、評分標(biāo)準(zhǔn)及相應(yīng)的分配比例如下表所示。
五、考核時(shí)間安排
考核每月開展一次，考核時(shí)間為每月的日進(jìn)行。
六、考核實(shí)施
1.收集數(shù)據(jù)：每月日，績效考核小組收集被考核人的考核相關(guān)數(shù)據(jù)。
2.考核實(shí)施：每月日，績效考核小組根據(jù)所收集的數(shù)據(jù)對被考核人進(jìn)行考核。
3.業(yè)績考核溝通：每月日，績效考核小組將考核結(jié)果與被考核人進(jìn)行充分溝通，了解被考核人對考核結(jié)果的反饋意見。
4.提交考核表格：每月日，績效考核小組將確認(rèn)后的考核結(jié)果提交辦公室。
5.整理考核資料：每月日，辦公室指定專人將考核結(jié)果整理歸類。
6.核算薪酬：次月日，辦公室根據(jù)員工考核得分計(jì)算上月員工工資數(shù)額，并提交至財(cái)務(wù)部。
員工績效考核方案8
一、目的
1、為了更好的引導(dǎo)員工行為，加強(qiáng)員工的自我管理，提高工作績效,發(fā)掘員工潛能，同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個(gè)具有進(jìn)展?jié)摿途喸炝Φ膬?yōu)秀團(tuán)隊(duì)，推動(dòng)公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
2、為了更精確的了解員工隊(duì)伍的`工作態(tài)度、共性、力氣狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等供應(yīng)信息依據(jù)。
3、為員工的職業(yè)進(jìn)展方案的制定和員工的薪酬待遇（含調(diào)整）以及相關(guān)的訓(xùn)練培訓(xùn)供應(yīng)人事信息與決策依據(jù)。
4、將考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在同方形成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺，以增進(jìn)管理效率。
二、適用范圍
績效考評主要是對全體正式員工進(jìn)行的定期考評，適合客服部全部已轉(zhuǎn)正的正式員工，且包括新進(jìn)實(shí)習(xí)員工、競爭上崗的見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工。
三、考核原則
1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)、客戶滿意度、服務(wù)態(tài)度及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本依據(jù)；
2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則；
3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
四、考核評價(jià)
1、考核結(jié)果的等級評定：
全部類型的考核結(jié)果按員工考核總分，劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級，并作如下界定：等級特優(yōu)秀優(yōu)秀中等有待提高急需提高
考核總分95分以上85―95分70－84分50－69分50分以下
2、考核等級比例把握：
特優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門（分公司）員工總數(shù)10％優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門（分公司）員工總數(shù)15％中等人數(shù)：占本部門（分公司）員工總數(shù)65％有待提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)10％急需提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)10％
注：考核列入極優(yōu)秀或急需提高者，必需同時(shí)供應(yīng)具體的事實(shí)依據(jù)
五、考核程序
考核的一般操作程序：
1、員工自評：依據(jù)“考核自評表”，員工選擇適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M(jìn)行自我評估
2、直接主管復(fù)評：直接主管對員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評。
3、間接主管復(fù)核：間接主管對考核結(jié)果評估，并最終認(rèn)定。補(bǔ)充建議：
當(dāng)直接主管欲評分?jǐn)?shù)與員工自評分?jǐn)?shù)差距很大,甚至跨越檔級時(shí)：
1、直接主管應(yīng)讓員工本著客觀的原則再次自評
2、如員工再次自評分?jǐn)?shù)變化不大時(shí)，直接主管可以進(jìn)行復(fù)評，并向該員工的間接主管說明狀況
3、當(dāng)員工自評分?jǐn)?shù)與直接主管分?jǐn)?shù)消逝檔級上的差別，建議主管應(yīng)當(dāng)與該員工進(jìn)行面談，并完成“績效面談表”當(dāng)員工最終考核分?jǐn)?shù)歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時(shí)
1、建議該員工主管與員工進(jìn)行面談，并完成“績效面談表”
2、如有必要，可另外附具體的事實(shí)說明，作為考核結(jié)果的補(bǔ)充材料。注：考核周期可制定為：月度、季度、年度
六、考核申訴
1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。
2、部屬與直接主管爭辯考核內(nèi)容和結(jié)果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào)；如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人事決策委員會(huì)提出申訴，由人力資源部門專員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)。
3、考核申訴的同時(shí)必需供應(yīng)具體的事實(shí)依據(jù)。
七、考核與獎(jiǎng)懲
1、公司將考核結(jié)果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成果對員工的職位工資進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整原則如下：
�。�1）特優(yōu)員工：原則上崗位津貼上調(diào)一級
�。�2）優(yōu)秀員工：崗位津貼不作調(diào)整，在機(jī)會(huì)適當(dāng)時(shí)，可作職務(wù)晉升處理
�。�3）中等員工：崗位津貼不作調(diào)整.
（4）有待提高員工：崗位津貼不作調(diào)整，但列為年中考核對象。
（5）急需提高員工：崗位津貼下調(diào)一級，且列為年中考核對象。
2、年度考核為“有待提高類”員工的處理
�。�1）崗位津貼暫不調(diào)整，在年中考核前不作晉升處理
�。�2）若年中考核再評為“有待提高”，則崗位津貼下調(diào)一級，若等級在“有待提高”之上，則崗位津貼不調(diào)整，也可按正常程序作晉升處理。
�。�3）若年中考核再評為“有待提高”，且在其次次年
員工績效考核方案9
為加強(qiáng)管理，充分體現(xiàn)多勞多得，少勞少得，不勞不得，提高員工的工作積極性和主動(dòng)性，進(jìn)一步提高工作效率和質(zhì)量，根據(jù)集團(tuán)公司績效考核辦法，結(jié)合本部門工作的實(shí)際情況，特制定如下管理實(shí)施辦法：
一、成立領(lǐng)導(dǎo)小組
組長：
職責(zé)：負(fù)責(zé)績效考核的指導(dǎo)工作
副組長：
職責(zé)：
成員：
職責(zé)：負(fù)責(zé)績效考核每日信息的收集、整理工作。
二、工作要求
�。ㄒ唬┍崋T
1、按時(shí)上下班，不遲到、早退：
2、堅(jiān)守崗位，上班時(shí)間不串崗、脫崗；
3、上班時(shí)間不干與工作無關(guān)的事（打牌、織毛衣、酗酒等）；
4、不在崗上吸煙；
5、不酒后上班；
6、按時(shí)、保質(zhì)、保量對環(huán)衛(wèi)責(zé)任區(qū)域進(jìn)行清掃保潔；
7、做到垃圾日產(chǎn)日清，清理的垃圾帶離景區(qū)倒入指定位置；
8、長期保持著裝整潔規(guī)范、保潔用具擺放規(guī)范和清潔；
9、按時(shí)開會(huì)，不遲到、早退；
10、完成上級領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它各項(xiàng)工作任務(wù)。
（二）駕駛員
1、按時(shí)上班，垃圾日產(chǎn)日清，及時(shí)清運(yùn)責(zé)任區(qū)域垃圾；
2、不酒后上班；
3、定期對車輛進(jìn)行保養(yǎng)維護(hù)，確保車輛能正常運(yùn)行。
�。ㄈ┚S修員
1、堅(jiān)守崗位，按時(shí)上下班；
2、定時(shí)不定時(shí)檢查衛(wèi)生間、直飲水機(jī)等所轄區(qū)域的設(shè)施設(shè)備，針對能維修的及時(shí)維修，不能維修的及時(shí)書面或電話報(bào)送相關(guān)職能部門維修，并做好檢查記錄和跟蹤落實(shí)整改記錄；
3、專研業(yè)務(wù)技能，提高業(yè)務(wù)素質(zhì)，提升維修效率和合格率。
�。ㄋ模﹥�(nèi)勤
1、堅(jiān)守崗位，按時(shí)上下班；
2、按月做好部門物資采購計(jì)劃、把好采購物資質(zhì)量驗(yàn)收和成本核算關(guān)，確保物資能及時(shí)有效供給，并做好記錄；
3、做好部門文檔的收集、整理、歸類及文字資料的起草工作，文檔管理規(guī)范，資料齊全。
4、管理好庫房物資，物資擺放要規(guī)范，不凌亂，每月對物資進(jìn)行一次盤點(diǎn)，做到賬實(shí)相符，按時(shí)發(fā)放領(lǐng)用物資，并做好盤點(diǎn)和領(lǐng)用登記；
5、每天將辦公室環(huán)境衛(wèi)生清掃干凈，確保辦公桌椅干凈整潔，為部門營造一個(gè)更加舒適、健康的辦公環(huán)境。
�。ㄎ澹╊I(lǐng)班
1.堅(jiān)守崗位，按時(shí)上下班；
2、做好督促檢查工作，檢查內(nèi)容包括衛(wèi)生質(zhì)量、員工著裝、勞動(dòng)紀(jì)律、所轄區(qū)域設(shè)施設(shè)備的完好狀況，針對檢查發(fā)現(xiàn)的問題，部門能整改的問題，及時(shí)采取措施進(jìn)行整改，部門不能整改的問題，及時(shí)書面報(bào)送或電話通知相關(guān)部門進(jìn)行整改，并做好檢查記錄和落實(shí)整改記錄。
3.根據(jù)區(qū)域、時(shí)間等因素核實(shí)物資實(shí)際使用量，做好所轄區(qū)域領(lǐng)用物資使用登記，最大限度降低物耗成本。
三、處罰辦法
（一）保潔員
1、未按時(shí)上下班，遲到xx分鐘以內(nèi)，每人次扣xx分，超過xx分鐘半小時(shí)以內(nèi)，每人次扣xx分；早退xx分鐘以內(nèi)，每人次扣xx分，超過xx分鐘xx小時(shí)以內(nèi)，每人次扣xx分；超過xx小時(shí)扣xx分。
2、上班時(shí)間干與工作無關(guān)的事（打牌、織毛衣等），衛(wèi)生狀況良好，每人次扣xx分；衛(wèi)生差，每人次扣xx分。
3、酒后上崗，每人次扣xx分；崗上酗酒，每人次扣xx分。
4、不堅(jiān)守崗位，上班時(shí)間出現(xiàn)脫崗、串崗，衛(wèi)生狀況良好，每人次扣xx分；衛(wèi)生差，每人次扣xx分。
5、不按規(guī)定著裝，每人次扣xx分；
6、未按時(shí)按要求徹底清掃或循環(huán)保潔，每人次扣xx分。
7、上班期間在崗上吸煙，每人次扣xx分。
8、垃圾日產(chǎn)日清，清理的垃圾未帶離景區(qū)倒入指定位置，亂堆亂放，每人次扣xx分。
9、所轄區(qū)域的`設(shè)施、設(shè)備損壞未及時(shí)上報(bào)，每人次扣xx分。
10、標(biāo)示、標(biāo)牌、垃圾桶、飲水機(jī)、休息座椅、石凳不清潔或未及時(shí)清理裝滿垃圾的垃圾桶，每（塊、只、臺、張）扣xx分。
11、與游客發(fā)生口角、產(chǎn)生矛盾激化，影響景區(qū)整體形象，每人次扣xx分。
12、清掃保潔區(qū)內(nèi)檢查發(fā)現(xiàn)存留白色垃圾、固定廢棄雜物一樣，在半小時(shí)內(nèi)未清理，每一處扣1分。
13、衛(wèi)生責(zé)任內(nèi)有因長期不清理形成的垃圾死角，每發(fā)現(xiàn)一處，扣該區(qū)域責(zé)任人每人次10分。
14、衛(wèi)生責(zé)任區(qū)內(nèi)檢查發(fā)現(xiàn)有人、畜糞便一處，未及時(shí)打掃，每發(fā)現(xiàn)一處扣xx分。
15、保潔用具擺放不規(guī)范，每樣每次扣xx分；保潔工具骯臟，每樣每次扣xx分。
16、人為因素致使保潔工具損壞的，每損壞一件扣xx分；每丟失一件扣xx分。
17、不經(jīng)責(zé)任區(qū)領(lǐng)班或部門領(lǐng)導(dǎo)的批準(zhǔn)，私自請人代班，每人次扣xx分。
18、未按時(shí)參加開會(huì)，遲到xx分鐘以內(nèi)，每人次扣xx分，超過xx分鐘xx小時(shí)以內(nèi)，每人次扣5分；早退xx分鐘以內(nèi)，每人次扣xx分，超過xx分鐘xx小時(shí)以內(nèi)，每人次扣xx分；超過半小時(shí)每人次扣xx分。
19、不服從領(lǐng)導(dǎo)的安排和管理，我行我素，每人次扣xx分。
20、一旦上級領(lǐng)導(dǎo)指出存在問題，根據(jù)實(shí)際情況，扣責(zé)任人xx分。
�。ǘ{駛員
1.未按時(shí)清運(yùn)垃圾，超過xx分鐘xx小時(shí)以內(nèi)每次扣xx分，超過半小時(shí)扣xx分；
2.未及時(shí)清運(yùn)垃圾，影響景區(qū)形象，每次扣責(zé)任人xx分；
3、酒后上班，每次扣xx分，并上報(bào)公司給予處罰。
4、未定期對車輛進(jìn)行保養(yǎng)維護(hù)，致使車輛損壞，但未造成安全事故，每次扣責(zé)任人xx分；致使車輛損壞，造成安全責(zé)任事故，扣xx分，并上報(bào)公司給予處罰。
5、垃圾車清洗不及時(shí)，使得外觀骯臟，影響景區(qū)形象，每次扣責(zé)任人xx分。
（三）維修員
1、檢查不及時(shí)，每項(xiàng)扣xx分；
2、對檢查發(fā)現(xiàn)的問題，能維修的不及時(shí)維修，每項(xiàng)扣xx分；對檢查發(fā)現(xiàn)的問題，不能維修的不及時(shí)報(bào)送相關(guān)職能部門，每項(xiàng)扣xx分。
3、維修合格率未達(dá)到百分之xx以上，每人次扣xx分。
（四）內(nèi)勤
1、未按時(shí)上下班，每人次扣xx分；
2、因采購數(shù)量、采購時(shí)間、采購質(zhì)量的問題，影響領(lǐng)用物資的＇及時(shí)有效供給，每人次扣5分；
3、文檔管理不規(guī)范，導(dǎo)致文檔丟失或損壞，每人次扣xx分；
4、績效考核資料收集不齊全或不符合考核要求，每項(xiàng)扣xx分；
5、物資擺放不規(guī)范，未將物資分類擺放，每項(xiàng)扣xx分；
6、未對庫房物資進(jìn)行盤點(diǎn)或賬實(shí)不符，物資領(lǐng)用登記不準(zhǔn)確，每項(xiàng)扣xx分；
7、辦公室環(huán)境衛(wèi)生不清潔，每人次扣xx分；
�。ㄎ澹╊I(lǐng)班
1、未按時(shí)對所轄區(qū)域環(huán)境衛(wèi)生進(jìn)行檢查，每少于一次扣xx分；
2、針對檢查出現(xiàn)的衛(wèi)生質(zhì)量、員工著裝、勞動(dòng)紀(jì)律、設(shè)施設(shè)備的問題，未及時(shí)整改或匯報(bào)，每項(xiàng)扣扣xx分。
3、未仔細(xì)核算所轄區(qū)域保潔用品和保潔用具，造成領(lǐng)用物資浪費(fèi)或用量不夠，扣xx分。
�。┙�(jīng)理和副經(jīng)理
1、每月對部門所轄區(qū)域工作進(jìn)行全面檢查不少于xx次，每少一次扣xx分；
2、對部門檢查發(fā)現(xiàn)的問題或公司其他部門及領(lǐng)導(dǎo)反映的問題未及時(shí)或按時(shí)按要求進(jìn)行落實(shí)整改，每項(xiàng)扣xx分；
3、因工作質(zhì)量、設(shè)施設(shè)備的問題引起游客投訴，每出現(xiàn)一次扣xx分；
4、每月員工不按既定的工作要求開展工作，每違反一項(xiàng)扣xx分。
每人每月xx分，xx分相當(dāng)于每月每人績效工資，用每人每月績效工資除xx得每分值人民幣多少錢，以上管理辦法中層以下通過部門日常工作檢查作為考核評定的依據(jù)，采取按月考核，季度兌現(xiàn)。
員工績效考核方案10
為整體提高部門員工工作的積極性，使部門工作能高效、準(zhǔn)確、有效地開展，從實(shí)際出發(fā)改善工程部員工的薪酬?duì)顩r，結(jié)合本部門的實(shí)際情況，特制定以下績效考核方案：
一、考核項(xiàng)目及考核權(quán)重：
自評10﹪高技和值班工50﹪經(jīng)理40﹪
二、考核對象：
工程部全體員工
三、評分標(biāo)準(zhǔn)如下：
1、A+超優(yōu)/95(含)-100分：出色完成各項(xiàng)工作，工作質(zhì)量、工作效率高。
2、A優(yōu)/90(含)-94分：出色完成各項(xiàng)工作，工作質(zhì)量高，工作效率達(dá)到要求。
3、B良/80(含)-89分：按要求全面完成工作計(jì)劃，工作質(zhì)量較高。
5、當(dāng)月兩次未能完成重大工作事項(xiàng)并未能向上級匯報(bào)處理結(jié)果的;
6、當(dāng)月發(fā)生違規(guī)操作造成設(shè)備設(shè)施不能正常運(yùn)行至財(cái)產(chǎn)損失的;
7、當(dāng)月共同工作人員違規(guī)操作發(fā)生人員工傷的事故或者造成他人身體傷害的;
8、私拿公司財(cái)物一經(jīng)查實(shí)的;
9、一次與業(yè)戶發(fā)生口角爭執(zhí)的，與同事搞不團(tuán)結(jié)背后造謠生事，造成惡劣影響的;
10、凡觸犯以上內(nèi)容將不能參加本月考核,無績效工資并按公司規(guī)章報(bào)行政進(jìn)行處罰。每月30日高技和值班工根據(jù)上月的表現(xiàn)匯總填寫完畢《員工績效考評表》交由部門經(jīng)理評分，每月1日前完成所有績效考評工作。完成所有的考評工作后，交由部門進(jìn)行績效工資的核算工作。
11、直接上級針對表現(xiàn)為差、中的'員工進(jìn)行績效考評面談工作，及時(shí)了解員工對績效考核的反饋信息，同時(shí)加強(qiáng)上下級的溝通，進(jìn)一步明確工作目標(biāo)及工作改進(jìn)方向，提高員工的業(yè)績。
12、考核分?jǐn)?shù)將由本部門計(jì)算出當(dāng)月的績效工資(計(jì)算方式見附后)，每月3日前報(bào)行政部負(fù)責(zé)人審閱及進(jìn)行考核資料匯總�？冃ЧべY將交由部門發(fā)放給員工。
13、《員工績效考評表》由行政人事存入員工檔案中。
五、考績得分計(jì)算方式及績效工資計(jì)算方式： 部門員工考核分為四項(xiàng)進(jìn)行考核。
單項(xiàng)績效績效分=(自評分*10%+直接上級評分*50%+部門經(jīng)理*40%) 績效總分 = (自評分*10%+直接上級評分*50%+部門經(jīng)理*40%)
1、本部門經(jīng)核定每位員工的績效工資為100元/月，根據(jù)每月所核定的員工績 效分，核定當(dāng)月應(yīng)發(fā)于員工的績效工資，當(dāng)月評分為D級69分以下的員 工不給予績效工資。
2、績效評分為 A+超優(yōu)/95(含)-100分的發(fā)放100元的全額績效工資，另將考評為D級員工未得到的績效工資總額及ABC級員工績效工資所余下的績效工資總額(如一員工的績效工資為90元，所剩的績效工資為100元-90元=10元)平均挪支給表現(xiàn)超優(yōu)的員工。超優(yōu)員工的績效工資計(jì)算方式為：
100+[本月D級員工績效工資總額100+(100- ABC級員工績效工資)] 本月績效A+級人員數(shù)
3、績效評分為A優(yōu)/90(含)-94分及 B良/80(含)-89分的績效工資計(jì)算方式為：按績效工資100*(績效分/100)。
4、績效評分為C中/70(含)-79分的績效工資計(jì)算方式為： 按績效工資100*50%。
5、如本月員工績效未有得到A+的，部門所剩的用于員工的績效工資(總額20xx元-部門績效工資總額)將作為部門日后的獎(jiǎng)勵(lì)資金，在年終時(shí)對表現(xiàn)突出者進(jìn)行年終的獎(jiǎng)勵(lì)。
6、出差一個(gè)月的員工不參加本月考核績效工資不在本部門發(fā)放
六、績效工資獎(jiǎng)懲：
1、考核結(jié)果連續(xù)半年為“超優(yōu)”者，由上級提出給予該名考核者晉升或加薪的建議。
2、考核結(jié)果為C級“中”的員工，由部門經(jīng)理與其進(jìn)行績效溝通，促使其進(jìn)行工作改進(jìn)。
3、連續(xù)考核結(jié)果為D級“差”的員工，在首次得D級后，當(dāng)值主管與其員工進(jìn)行溝通，說明工作中的問題，連接兩次考核為D級的員工，將直接由部門經(jīng)理報(bào)請行政部予以解聘合同。
4、每次月考核將作為晉升、降職、加薪、減薪的參考依據(jù)。
5、根據(jù)員工每月的績效評定，年度部門剩余的績效工資額將按照年終適當(dāng)分配給在一年中表現(xiàn)超過6個(gè)月以上(包括6個(gè)月)評定為優(yōu)、超優(yōu)的員工。
七、中央空調(diào)運(yùn)行值班人員組每月固定(4人共計(jì))補(bǔ)貼100元，按分工責(zé)任分配
八、本績效考評方案定于20xx年5月開始執(zhí)行。
員工績效考核方案11
考核不但是調(diào)動(dòng)員工積極性的主要手段，而且是防止業(yè)務(wù)活動(dòng)中非職業(yè)行為的主要手段，在采購管理中也是如此。可以說，績效考核辦法是防止采購腐敗的最有力的武器。好的績效考核可以達(dá)到這樣的效果：采購人員主觀上必須為公司的利益著想，客觀上必須為公司的利益服務(wù)，沒有為個(gè)人謀利的空間。
如何對采購人員進(jìn)行績效考核？跨國公司有許多很成熟的經(jīng)驗(yàn)可以借鑒，其中的精髓是量化業(yè)務(wù)目標(biāo)和等級評價(jià)。每半年，跨國公司都會(huì)集中進(jìn)行員工的績效考核和職業(yè)規(guī)劃設(shè)計(jì)。針對采購部門的人員，就是對采購管理的業(yè)績回顧評價(jià)和未來的目標(biāo)制定。在考核中，交替運(yùn)用兩套指標(biāo)體系，即業(yè)務(wù)指標(biāo)體系和個(gè)人素質(zhì)指標(biāo)體系。
業(yè)務(wù)指標(biāo)體系主要包括：
�。�1）采購成本是否降低？賣方市場的條件下是事維持了原有的成本水平？
（2）采購質(zhì)量是否提高？質(zhì)量事故造成的損失是否得到有效控制？
�。�3）供應(yīng)商的服務(wù)是否增值？
�。�4）采購是否有效地支持了其他部門，尤其是營運(yùn)部門？
�。�5）采購管理水平和技能是否得到提高？
當(dāng)然，這些指標(biāo)還可以進(jìn)一步細(xì)化。如采購成本可以細(xì)分為：購買費(fèi)用、運(yùn)輸成本、廢棄成本、訂貨成本、期限成本、倉儲成本等。把這些指標(biāo)一一量化，并同上一個(gè)半年的相同指標(biāo)進(jìn)行對比所得到的綜合評價(jià)，就是業(yè)務(wù)績效。
應(yīng)該說，這些指標(biāo)都是硬的，很難加以偽飾，所以這種評價(jià)有時(shí)顯得很“殘酷”，那些只會(huì)搞人際關(guān)系而沒有業(yè)績的采購入員這時(shí)就會(huì)“原形畢露”。
在評估完成之后，將員工劃分成若干個(gè)等級，或給與晉升、獎(jiǎng)勵(lì)，或維持現(xiàn)狀，或給與警告或辭退�？梢哉f，這半年一次的績效考核與員工的切身利益是緊密聯(lián)系在一起的。
對個(gè)人素質(zhì)的評價(jià)相對就會(huì)靈活一些，因?yàn)樗粌H包括現(xiàn)有的能力評價(jià)，還包括進(jìn)步的幅度和潛力。主要內(nèi)容包括：談判技巧、溝通技巧、合作能力、創(chuàng)新能力、決策能力等等。這些能力評價(jià)都是與業(yè)績的評價(jià)聯(lián)系在一起的，主要是針對業(yè)績中表現(xiàn)不盡如人意的方面，如何進(jìn)一步在個(gè)人能力上提高。為配合這些改進(jìn)，那些跨國公司為員工安排了許多內(nèi)部的或外部的培訓(xùn)課程。
在績效評估結(jié)束后，安排的是職業(yè)規(guī)劃設(shè)計(jì)。職業(yè)規(guī)劃設(shè)計(jì)包含下一個(gè)半年的主要業(yè)務(wù)指標(biāo)和為完成這些指標(biāo)需要的行動(dòng)計(jì)劃。這其中又有兩個(gè)原則：第一是量化原則，這些業(yè)務(wù)指標(biāo)能夠量化的盡量予以量化，如果質(zhì)量事故的次數(shù)、成本量、供貨量等。第二是改進(jìn)原則，大多數(shù)情況下，僅僅維持現(xiàn)狀是不行的，必須在上一次的績效基礎(chǔ)上，有所提高，但提高的幅度要依具體情況而定。
在下一次的績效考核中，如不出現(xiàn)不可抗力。必須以職業(yè)規(guī)劃設(shè)計(jì)中的業(yè)務(wù)指標(biāo)為基礎(chǔ)。
國內(nèi)超市也進(jìn)行績效考核，但是，這些考核有些流于形式。其缺陷就是沒有量化的指標(biāo)和能力評價(jià)，考核時(shí)也不夠嚴(yán)肅，同時(shí)缺乏培訓(xùn)安排。那些供應(yīng)商們?yōu)槭裁匆o采購員“好處費(fèi)”？為什么帶采購員出入高級娛樂場所？無非是想提高價(jià)格或在質(zhì)量、效率方面打折扣，如果采購員參與這些腐敗行為，也許具體情節(jié)不為人知，但必然體現(xiàn)在其業(yè)務(wù)績效上，如果沒有績效考核這個(gè)“緊箍咒”，采購腐敗的機(jī)會(huì)就會(huì)大得多。所以，績效考核是減少采購腐敗主觀因素的法寶。
當(dāng)然，績效考核更多的作用是提高員工的工作積極性，但對于防止采購腐敗仍不失為有效的措施。
超市管理人員績效考核包括哪些內(nèi)容？
工作責(zé)任感：
1、表現(xiàn)出維護(hù)組織利益與形象的具體行為
2、樂意接納額外的任務(wù)和必要的加班
3、肯為工作結(jié)果承擔(dān)責(zé)任
4、保持良好的出勤記錄，沒有不合理缺席
工作品質(zhì)：
1、服從上級指示
2、遵守規(guī)章制度和業(yè)務(wù)規(guī)程
3、為后續(xù)的工作提供最大的便利
4、在無監(jiān)督情況下保持工作質(zhì)量的穩(wěn)定
工作效率：
1、準(zhǔn)時(shí)完成工作任務(wù)
2、根據(jù)需要主動(dòng)調(diào)整和加快進(jìn)度
3、能在規(guī)則允許范圍內(nèi)改進(jìn)方法以提高效率
工作技能：
1、具備良好的理解能力，很好地理解工作任務(wù)需求
2、具備良好的發(fā)現(xiàn)和解決問題能力，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，找出問題的原因，采取有效的措施解決問題
3、能根據(jù)當(dāng)前工作的特點(diǎn)，對現(xiàn)有的方法和技術(shù)做出靈活的運(yùn)用，并創(chuàng)造性地提出新的方法
4、具備必要的業(yè)務(wù)工作知識、技能和方法，能獨(dú)立完成本崗位的工作
團(tuán)隊(duì)合作：
1、愿意與他人分享經(jīng)驗(yàn)和觀點(diǎn)
2、采用合適的方式表達(dá)不同意見
3、與同事和協(xié)作部門保持良好的.合作關(guān)系
4、參與和支持團(tuán)隊(duì)工作，推進(jìn)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的達(dá)成
5、能為團(tuán)隊(duì)利益做出個(gè)人的犧牲
個(gè)人發(fā)展：
1、對自己的能力和判斷有信心，愿意嘗試有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)
2、經(jīng)常對自己提出新的要求和目標(biāo)，愿意承擔(dān)更大的責(zé)任
3、有清晰的個(gè)人的發(fā)展計(jì)劃和培訓(xùn)需求
4、以積極態(tài)度接受與工作有關(guān)的培訓(xùn)
5、安排利用個(gè)人時(shí)間以提高專業(yè)技能
決策與授權(quán)：
1、決策過程中積極與下屬和相關(guān)人員協(xié)商，鼓勵(lì)他人參與
2、責(zé)權(quán)范圍內(nèi)，獨(dú)立作出決策，不把問題上交，并對決策的結(jié)果負(fù)責(zé)
3、將決策權(quán)和工作職責(zé)適當(dāng)下放，鼓勵(lì)下屬獨(dú)立做出決定，并建立適當(dāng)?shù)目刂拼胧?/p>
計(jì)劃與組織：
1、按目標(biāo)和指示，將部門目標(biāo)進(jìn)行任務(wù)分解和時(shí)間安排，制定實(shí)施方案
2、與下屬溝通以達(dá)成對下屬目標(biāo)和任務(wù)的共識
3、分析組織和客戶需要，自主提出可行的項(xiàng)目和計(jì)劃
4、當(dāng)環(huán)境條件發(fā)生變化時(shí)，能對計(jì)劃做出適應(yīng)性的調(diào)整
指揮與監(jiān)控：
1、下達(dá)任務(wù)清晰陳述，詳細(xì)解釋目標(biāo)、要求和標(biāo)準(zhǔn)
2、工作中設(shè)立適當(dāng)?shù)臋z查點(diǎn)，追蹤工作進(jìn)度和質(zhì)量
3、嚴(yán)格要求工作按照規(guī)則和要求進(jìn)行
4、工作指導(dǎo)時(shí)，不但指出問題，而且提供解決問題的具體建議
人員與團(tuán)隊(duì)管理：
1、積極促使下屬對組織目標(biāo)的認(rèn)同，并及時(shí)向下屬傳遞有關(guān)信息
2、公平對待每一位下屬
3、積極與員工溝通，了解員工工作現(xiàn)狀和需要，反饋下屬的工作結(jié)果
4、接納他人的建議，并鼓勵(lì)他人提出建議
5、努力發(fā)現(xiàn)員工對團(tuán)隊(duì)的工作貢獻(xiàn)和進(jìn)步，及時(shí)給予激勵(lì)
6、注意培養(yǎng)和提高下屬的工作能力
員工績效考核方案12
1.總則
1.1目的
1.1.1加強(qiáng)和提升員工的工作績效和公司績效，保證公司經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
1.1.2檢查員工對工作崗位的適應(yīng)性和勝任性，公開評價(jià)工作效果及其價(jià)值，為改進(jìn)工作和調(diào)整工作提供依據(jù)。
1.1.3建立工作信息的反饋通道和與員工的溝通渠道。
1.1.4為激勵(lì)員工的工作績效，發(fā)掘優(yōu)秀人才，以此作為獎(jiǎng)懲、提升的依據(jù)，
促進(jìn)員工的升遷、賞罰的公平合理。
1.2原則
1.2.1一致性――在一段連續(xù)時(shí)間之內(nèi)，考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化，
至少應(yīng)保持一年內(nèi)考核的方法具有一致性。
1.2.2客觀性――考核要客觀地反映員工的實(shí)際情況。
1.3.3公平性――對于同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。
1.2.4公開性――員工應(yīng)知道自己的詳細(xì)考核結(jié)果。
2.考核工作的實(shí)施
2.1考核內(nèi)容
2.1.1考核內(nèi)容分為三部分――工作態(tài)度、工作能力、工作表現(xiàn)。
工作態(tài)度包括思想素質(zhì)、事業(yè)心、工作責(zé)任感、服務(wù)精神等；
工作能力包括業(yè)務(wù)知識水平、表達(dá)能力、分析能力、組織協(xié)調(diào)能力，
工作經(jīng)驗(yàn)等；
工作表現(xiàn)包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率、工作效益等。
2.1.2考核內(nèi)容的比例分配――匯總?cè)缦拢?/p>
工作表現(xiàn)工作能力工作態(tài)度
比例50%25%25%
2.2考核表
2.2.1考核表的種類及適用對象――A表：適用于中、高層管理人員
b表：適用于一般管理人員
�。ńㄗh：最好各部門根據(jù)考核內(nèi)容建立有針對性的考核表）
2.3考核關(guān)系和考核對象
2.3.1考核關(guān)系與工作中的管理關(guān)系保持一致。具體為：
被考核者考核者調(diào)整者
一般員工中層管理人員高層管理人員
中層管理人員高層管理人員總經(jīng)理
高層管理人員總經(jīng)理
2.3.2下列人員不參加考核：
�。�1）試用期未滿者；
�。�2）連續(xù)工作年限不滿半年者；
（3）考核期間出勤天數(shù)小于缺勤天數(shù)；
�。�4）因特殊情況不能參加考核或無法進(jìn)行考核。
2.3.3除2.3.2條款外，所有員工均作為考核對象。
2.3.4在考核期間，被考核者如果因人事變動(dòng)而調(diào)離原部門，或調(diào)入新部門后考核期不滿一個(gè)月，由原部門進(jìn)行考核。
2.3.5在考核期間，考核者如果因人事調(diào)動(dòng)，而被調(diào)離現(xiàn)職務(wù)，則考核者擔(dān)當(dāng)?shù)目己斯ぷ鬟M(jìn)行到被調(diào)離時(shí)止，由后任者擔(dān)當(dāng)考核者，把考核工作繼續(xù)進(jìn)行下去。
2.4考核形式
2.4.1考核時(shí)，要按部門、按職務(wù)、按職責(zé)分類進(jìn)行考核，以達(dá)到良好的考核目的。
2.4.2每位員工都要有一本工作日志，記錄每天工作的主要事件及數(shù)量，并以此作為考核的依據(jù)，清晰明了地反映工作表現(xiàn)。
2.4.3考核時(shí)，考核者與被考核者要進(jìn)行面對面的溝通。面談時(shí)，考核者要總結(jié)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)，被考核者要清楚他的總結(jié)與評價(jià)。面談結(jié)束時(shí)，雙方要制定改進(jìn)的方法和發(fā)展規(guī)劃等。
2.4.4中層管理以下人員的考核，采取上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎(chǔ)給出綜合評定。
2.4.5高層管理人員的考核，采取自我述職報(bào)告和上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎(chǔ)給出綜合評定。
3.考核時(shí)間
3.1考核每半年進(jìn)行一次。
3.2原則上在每年的六月、十二月上旬進(jìn)行。
4.考核要求
4.1員工的考核應(yīng)以其在被考核期間的工作為依據(jù)，考核者對所屬員工的平時(shí)工作成績應(yīng)
隨時(shí)記錄和嚴(yán)密考核。
4.2考核者要對被考核者的平時(shí)工作表現(xiàn)要有充分了解，明確被考核者的責(zé)任內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)收集各種數(shù)據(jù)、資料及相關(guān)部門的日常反映等，確保考核結(jié)果的準(zhǔn)確性，使被考核者心服口服。
4.3考核者要以公平．公正的立場進(jìn)行考核�？己藭r(shí)要認(rèn)真、細(xì)致、事實(shí)求是，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核，確�？己私Y(jié)果的客觀性和公平性。
4.4考核面談時(shí)考核雙方都要注重坦誠交談，立足于員工的長遠(yuǎn)進(jìn)步及發(fā)展，彌補(bǔ)工作中的短處，發(fā)揚(yáng)工作中的長處。
4.5主張員工個(gè)人能力提高的速度和幅度的.考核思想，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高工作效率。
4.6提倡設(shè)計(jì)“個(gè)性化考核指標(biāo)”進(jìn)行績效考核。
4.7不可過分重視在考核前剛完成的特別成績。
4.8考核成績將直接影響到員工的待遇與職位，故考核時(shí)應(yīng)力求公平與客觀�？己嗽u語要
注意措詞及評價(jià)。
4.9在考核時(shí)，不要對同一人就全部的考核評分同時(shí)加以評分，而必須就同一項(xiàng)目對全體
被考核人進(jìn)行評分，于全體被考核人評分完之后再進(jìn)行下一個(gè)項(xiàng)目的評分。同時(shí)，每一
項(xiàng)目的成績分布情形，應(yīng)考慮考績正常分布比率，其比率相差太高時(shí)，請復(fù)核人員酌情加以調(diào)整。
5.考核成績評定
5.1評分等級
5.1.1考核評分以100分為滿分，等級分為五等，即A、B、C、D、E共五等。
a等――表現(xiàn)杰出：能達(dá)到所有工作要求，工作成果優(yōu)于大多數(shù)同職級的人員
b等――滿意：能達(dá)到所有工作要求，并在幾方面表現(xiàn)杰出
c等――尚達(dá)標(biāo)準(zhǔn)：能達(dá)到多數(shù)工作要求，整體而言是可勝任的
d等――尚需改進(jìn)：屬于及格邊緣，整體的工作成果表現(xiàn)需要再改進(jìn)
e等――不勝任：勝任能力與知識顯然不足以勝任這項(xiàng)工作
5.1.2評分等級分?jǐn)?shù)及各等級所占百分比如下表：
考績等級參考分?jǐn)?shù)百分比（%）
特等96分以上不在百分比限內(nèi)
a等90分――95分10%
b等80分――89分40%
c等70分――79分40%
d等60分――69分10%
e等未滿60分不在百分比限內(nèi)
注明：
（1）各考績等級人數(shù)百分比比率不是一個(gè)明顯的分界線，可酌情在此線上下調(diào)整。
�。�2）考績評為特等或五等者屬特殊情形，其人數(shù)不為百分比比率所限制，但應(yīng)由考核者列出優(yōu)劣事實(shí)來核定。
5.2考核成績不能評為A等以上者
5.2.1曾受過懲戒處分者；
5.2.2遲到、早退達(dá)次以上者；
5.2.3請假、病假超過天以上者；
5.3考核成績不能評為B等以上者
5.3.1在考核期間受過記過處分仍未撤消者；
5.3.2遲到、早退達(dá)次以上者；
5.3.3請假、病假超過天以上者；
5.4新近人員第一次考核成績不得高于B等。
5.5考核成績的核定權(quán)限
5.5.1第D等及一般員工由各部門經(jīng)理核定，之后由人力資源部報(bào)呈董事長核定。
5.5.2第C等及中層管理人員由總經(jīng)理核定，報(bào)呈董事長核定
5.5.3第B等及高層管理人員由董事長核定。
5.6考核成績與薪資待遇的掛鉤
5.6.1年度綜合考核成績?yōu)椤癆”等以上者，下一年將獲得本等級100%級差的工資增長；（特等成績的，可在給予一些獎(jiǎng)勵(lì)）
5.6.2年度綜合考核成績?yōu)椤癇”者，下一年將獲得本等級50%級差的工資增長；
5.6.3年度綜合考核成績?yōu)椤癈”者，下一年薪資待遇不變；
5.6.4年度綜合考核成績?yōu)椤癉”者，下一年將給予本等級50%級差的工資減少；
5.6.5年度綜合考核成績?yōu)椤癊”者，相關(guān)部門及人力資源部將視情況給予降級、警告或辭退等處理。
5.7考核成績與年終獎(jiǎng)勵(lì)的掛鉤
6.保密
6.1考核結(jié)果只對被考核者、考核者、人力資源部負(fù)責(zé)人、總經(jīng)理公開。
6.2考核結(jié)果及考核資料交由人力資源部存檔。除董事長及部門負(fù)責(zé)人之外，其他人員不得查閱。
6.3任何人不得將考核結(jié)果告訴無關(guān)人員。
7.考核的組織工作
7.1公司的績效考核具體工作由人力資源部統(tǒng)一組織。
7.1.1人力資源部要設(shè)計(jì)、改進(jìn)和完善考績管理實(shí)施方案。
7.1.2督促、檢查、幫助各部門執(zhí)行既定的考績管理實(shí)施方案。
7.1.3收集反饋信息，包括存在的問題，難處．批評與建議，記錄和積累有關(guān)資料，提出改進(jìn)措施和方案。
7.2根據(jù)考績結(jié)果，制定相應(yīng)的人力資源開發(fā)計(jì)劃和進(jìn)行相應(yīng)的人力資源管理決策。
員工考核表（B表）
姓名部門崗位考核期
考勤統(tǒng)計(jì)遲到、早退（次數(shù)）事假
�。ㄌ鞌�(shù)）病假
（天數(shù)）曠工
�。ㄌ鞌�(shù)）
失誤情況特記情況
考核項(xiàng)目內(nèi)容考核評分
工作態(tài)度是否能嚴(yán)格遵守規(guī)章制度5、 4、 3、 2、 1、
對工作是否始終如一負(fù)責(zé)5、 4、 3、 2、 1
是否積極主動(dòng)發(fā)掘自己的工作5、 4、 3、 2、 1
是否能積極地服務(wù)5、 4、 3、 2、 1
工作能力是否具有完成工作所必需的業(yè)務(wù)能力5、 4、 3、 2、 1
是否具有解決問題的綜合分析能力5、 4、 3、 2、 1
是否能協(xié)助他人工作5、 4、 3、 2、 1
口頭文字等能力是否能表達(dá)準(zhǔn)確5、 4、 3、 2、 1
工作表現(xiàn)是否能如期或提前完成交辦的工作10、 8、 6、 4、 2、
交辦的工作完成是否徹底全面10、 8、 6、 4、 2、
能否承擔(dān)較多的工作10、 8、 6、 4、 2、
在處理事務(wù)中能否協(xié)調(diào)各種關(guān)系10、 8、 6、 4、 2、
10、 8、 6、 4、 2、
考核成績總分等級薪級建議
考核評語
考核人
考核評分標(biāo)準(zhǔn)5分或10分――總是、總能考核等級標(biāo)準(zhǔn)A――90分以上
4分或8分――經(jīng)常B――80―89分
3分或6分――可以C――70―79分
2分或4分――有時(shí)候D――60―69分
1分或2分――從不E――60分以下
員工考核表（A表）
姓名部門崗位考核期
考勤統(tǒng)計(jì)遲到、早退（次數(shù)）事假
�。ㄌ鞌�(shù)）病假
（天數(shù)）曠工
�。ㄌ鞌�(shù)）
失誤情況特記情況
考核項(xiàng)目內(nèi)容考核評分
工作態(tài)度是否能嚴(yán)格遵守規(guī)章制度5、 4、 3、 2、 1
對工作是否始終如一負(fù)責(zé)，并對下屬也如此嚴(yán)格要求5、 4、 3、 2、 1
是否積極主動(dòng)發(fā)掘自己的工作5、 4、 3、 2、 1
能否創(chuàng)造條件積極地給予相關(guān)部門服務(wù)5、 4、 3、 2、 1
工作能力是否具有完成各項(xiàng)工作所必需的業(yè)務(wù)能力5、 4、 3、 2、 1
是否具有解決問題的判斷、分析等綜合能力5、 4、 3、 2、 1
是否能協(xié)調(diào)配合其它部門的工作5、 4、 3、 2、 1
各種書面報(bào)告是否整潔易懂5、 4、 3、 2、 1
工作表現(xiàn)是否充分、理解上級的工作及想法10、 8、 6、 4、 2
交辦的工作完成是否圓滿10、 8、 6、 4、 2
在處理事務(wù)中是否能協(xié)調(diào)各種關(guān)系10、 8、 6、 4、 2
能否充分地發(fā)表自己的意見和想法10、 8、 6、 4、 2
10、 8、 6、 4、 2
考核成績總分等級薪級建議
考核評語
考核人
考核評分標(biāo)準(zhǔn)5分或10分――總是、總能考核等級標(biāo)準(zhǔn)A――90分以上
4分或8分――經(jīng)常B――80―89分
3分或6分――可以C――70―79分
2分或4分――有時(shí)候D――60―69分
1分或2分――從不E――60分以下
員工績效考核方案13
入庫流程考核細(xì)則：
1、貨物入庫前倉管員必須核對送貨單上信息是否有效，有效方可簽收入庫，否則追究當(dāng)事倉管員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)3分；
2、入庫過程中，如發(fā)現(xiàn)來貨存在質(zhì)量、數(shù)量與送貨單上不相符等問題的，要及時(shí)通知主管上級，否則追究當(dāng)事倉管員的責(zé)任，扣其考核分3分；
3、簽收貨物后，倉管員必須及時(shí)把貨物擺放到相應(yīng)位置，并在相應(yīng)的庫存卡上做好增減記錄，新進(jìn)貨物沒有庫存卡的，必須及時(shí)建立庫存卡并在庫存卡上做好相應(yīng)的增減記錄，否則追究當(dāng)事倉管員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)3分；
4、倉庫主管定期組織倉管員與統(tǒng)計(jì)員核對某段時(shí)間有關(guān)貨物的入庫記錄，發(fā)現(xiàn)不符，及時(shí)安排相關(guān)人員盤點(diǎn)并落實(shí)具體的責(zé)任人。因倉管員忘記在庫存卡上及時(shí)做增減記錄而造成誤差的，追究當(dāng)事倉管員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)3分；
5、入庫過程中，因叉車司機(jī)人為疏忽而導(dǎo)致貨物殘損的，追究當(dāng)事叉車司機(jī)的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)3分。
出庫流程考核細(xì)則：
1、倉管員沒有接到統(tǒng)計(jì)員打出的出庫單或簽名確認(rèn)的提貨單，直接發(fā)貨出庫的，無論是否造成不良后果（特殊情況須報(bào)經(jīng)倉庫經(jīng)理批準(zhǔn)），均追究倉管員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)3分；
2、貨物出庫前倉管員必須核對提貨單上信息是否有效，有效方可發(fā)貨出庫，否則追究當(dāng)事倉管員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)3分；
3、倉管員發(fā)出相應(yīng)的貨物后，必須及時(shí)在相應(yīng)貨物對應(yīng)的庫存卡上做好增減記錄，否則追究倉管員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)3分；
4、倉庫主管定期組織倉管員與統(tǒng)計(jì)員核對某段時(shí)間有關(guān)貨物的出庫記錄，發(fā)現(xiàn)不符，及時(shí)安排相關(guān)人員盤點(diǎn)并落實(shí)具體的責(zé)任人。因倉管員忘記在庫存卡上及時(shí)做增減記錄造成誤差的，追究當(dāng)事倉管員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)3分；
5、出庫過程中，因叉車司機(jī)人為疏忽而導(dǎo)致貨物殘損的，追究當(dāng)事叉車司機(jī)的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)3分。
其他考核細(xì)則：
1、所有進(jìn)出庫單據(jù)必需明確、清晰并及時(shí)交到統(tǒng)計(jì)員處，如倉管員所出具的單據(jù)有不清晰明確或丟失單據(jù)的，扣其考核分?jǐn)?shù)3分；
2、因倉管員進(jìn)出庫操作或忘記在庫存卡上及時(shí)做增減記錄導(dǎo)致庫存數(shù)量不準(zhǔn)確出現(xiàn)誤差的，追究倉管員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)10分；
3、每周最少進(jìn)行一次倉庫衛(wèi)生清潔及貨物和卡板的整理整頓工作，如相應(yīng)倉庫責(zé)任人一周沒進(jìn)行清潔整理整頓工作，扣其考核分?jǐn)?shù)5分；
4、一周內(nèi)有兩次以上遲到超過10分鐘的，扣其考核數(shù)3分，一月累計(jì)超過三次（含三次）的扣5分，累計(jì)超過五次（含五次）的扣10分。
5、對于倉庫主管安排的有關(guān)工作，在倉庫主管的多次（超過兩次）催促之下完成，不論完成結(jié)果如何，扣相關(guān)責(zé)任人的'考核分?jǐn)?shù)3分；
考核方案執(zhí)行的有關(guān)細(xì)則：
1、倉庫主管必須根據(jù)每天倉庫的實(shí)際出入庫情況，有針對性的對出入庫流程的關(guān)鍵點(diǎn)進(jìn)行重點(diǎn)檢查并做好記錄，發(fā)現(xiàn)問題，直接追究具體責(zé)任人的責(zé)任，按相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)扣分；
2、倉庫主管對倉庫所屬人員進(jìn)行的每次考核打分，必須隨時(shí)通知所有被考核人員，讓其知道扣分的原因或加分的原因；
績效獎(jiǎng)金計(jì)算的有關(guān)細(xì)則：
1、被考核者每月的考核分?jǐn)?shù)底于60分者，不予發(fā)放當(dāng)月的績效獎(jiǎng)金；
2、考核分?jǐn)?shù)在60-89之間的，則發(fā)放績相應(yīng)比例的效獎(jiǎng)金。例如：當(dāng)月考核分?jǐn)?shù)為89分的，績效獎(jiǎng)金則為：89/100*200=178元。
3、考核分?jǐn)?shù)在90-100分之間的，則發(fā)全額績效資金200元
績效考核評估表
員工姓名 所在崗位
所在部門 評估區(qū)間 年 月 ∽ 年 月
評價(jià)尺度及分?jǐn)?shù) 優(yōu)秀（10分） 良好（8分） 一般（6分）
差（2分）
評估項(xiàng)目 標(biāo)準(zhǔn)與要求 評分 權(quán)重
自我
評分 直屬評分 經(jīng)理評分 總經(jīng)理
評分 本欄 平均分
工作業(yè)績
1.工作目標(biāo)達(dá)成性（人均產(chǎn)能目標(biāo)、管理目標(biāo)）
2.生產(chǎn)安全管理效果（人/物/機(jī)/環(huán)/法的安全狀態(tài)）
3.相關(guān)技術(shù)/品質(zhì)的控制或改良
4.團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性，工作運(yùn)轉(zhuǎn)順暢，屬下人員紀(jì)律性
5.6S管理、ISO執(zhí)行情況、制度落實(shí)狀況
工作技能
1.業(yè)務(wù)知識技能、管理決策的能力
2.組織與領(lǐng)導(dǎo)的能力
3.溝通與協(xié)調(diào)的能力
4.開拓與創(chuàng)新的能力
5.執(zhí)行與貫徹的能力
工作素質(zhì)
1.任勞任怨，竭盡所能達(dá)成任務(wù)
2.工作努力，份內(nèi)工作非常完善
3.責(zé)任心強(qiáng)，能自動(dòng)自發(fā)地工作，起表率作用
4.職業(yè)道德與操守，注重個(gè)人舉止，維護(hù)公司形象
5.工作的責(zé)任感與對公司的奉獻(xiàn)精神
員工績效考核方案14
一、總則
�。ㄒ唬榱藢�(shí)現(xiàn)本酒店業(yè)績攀升和員工的全面發(fā)展，建立有效的績效考評機(jī)制，加強(qiáng)部門之間的配合協(xié)作能力，提高酒店經(jīng)營管理機(jī)制，特制定本方案。
�。ǘ┍究冃Э己朔桨高m合本酒店各部門員工的績效考核。
二、考核目的
目前績效考核已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理中備受重視的環(huán)節(jié)，所謂績效考核就是對“績”，“效”的考評，“績”就是員工業(yè)績。在酒店管理工作中，績效考核的重要作用可以從酒店戰(zhàn)略發(fā)展層面、人力資源管理層面、經(jīng)營管理三個(gè)層面進(jìn)行分析：首先，通過績效考核及相應(yīng)管理，可以提高酒店核心競爭力，實(shí)現(xiàn)酒店經(jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整，并能確保酒店短期目標(biāo)與長期目標(biāo)相聯(lián)系；其次，它是支撐人力資源管理的有力工具，提供了解員工的途徑，作為薪資或獎(jiǎng)金調(diào)整、獎(jiǎng)懲、晉升或降級的依據(jù)；再次，它是經(jīng)營管理必要的溝通渠道，績效考核將所有員工都納入到管理活動(dòng)中，成為管理者更好了解酒店運(yùn)作、組織現(xiàn)狀的門道，也是員工參與本酒店管理的方式之一。希望通過績效考評這一制度的實(shí)施，能夠?qū)崿F(xiàn)酒店本身和員工身的綜合績效考核成績作為部門每月獎(jiǎng)金領(lǐng)取、優(yōu)秀部門評選、年終發(fā)放的依據(jù)。
三、考核原則
為充分發(fā)揮績效考核對酒店各階段工作的'經(jīng)營管理狀況的信息饋?zhàn)饔�，以及對各部門工作的指引作用，績效考核應(yīng)遵循以下原則：
一、明確化、公開化原則�？荚u內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、評分細(xì)則、考評程序和考評結(jié)果透明公開，對酒店各部門形成正確指導(dǎo)，在酒店內(nèi)部形成良性競爭的機(jī)制。
二、客觀考評原則�？冃гu估過程中，考評者應(yīng)對考評對象做出客觀的評價(jià)，如實(shí)的填寫有關(guān)考評資料，不應(yīng)帶個(gè)人主觀因素和感情色彩，做到“用事實(shí)說話”，使評估建立在客觀事實(shí)的基礎(chǔ)上，其次要做到被考評者與既定考評標(biāo)準(zhǔn)作比較，而不是人與人之間作比較。
三、考評結(jié)果及時(shí)反饋原則。在評估結(jié)果出來后，評估的結(jié)果及評語一定要及時(shí)反饋給考評者本人，否則就起不到對員工的評估的教育作用，在反饋評估結(jié)果的同時(shí)，還應(yīng)向被考評者就評語進(jìn)行解釋說明，肯定員工的成績和進(jìn)步，說明不足只處，提供今后努力的方向。
四、考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)
（一）考核時(shí)間：1.月度考評：以月份為期限，具體考核工作開展時(shí)間為
每個(gè)月25日至30日。
2.年度考評：每年12月20—12月25號
（二）根據(jù)財(cái)務(wù)部對酒店經(jīng)營情況核算，對經(jīng)營部門制定經(jīng)營指標(biāo)績效獎(jiǎng)金，后勤部門按照一定比例提取獎(jiǎng)金。
（三）未轉(zhuǎn)正的員工和管理人員不參與月度績效考評。
�。ㄋ模┛己藘�(nèi)容以及標(biāo)準(zhǔn)：
1.工作態(tài)度(每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給4分，總分20分)
a很少遲到、早退、缺勤，工作態(tài)度認(rèn)真
b工作從不偷賴、不倦怠
c做事敏捷、效率高
d遵守上級的指示
e遇事及時(shí)、正確地向上級報(bào)告
2.基礎(chǔ)能力(每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給3分，總分15分)
a精通職務(wù)內(nèi)容，具備處理事務(wù)的力
b掌握個(gè)人工作重點(diǎn)
c善于計(jì)劃工作的步驟、積極做準(zhǔn)備工作
d嚴(yán)守報(bào)告、聯(lián)絡(luò)、協(xié)商的原則
e在既定
3.業(yè)務(wù)水平(每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給4分，總分20分)
a工作沒有差錯(cuò)，且速度快
b處理事物能力卓越，正確
c勤于整理、整頓、檢視自己的工作
d確實(shí)地做好自己的工作
e可以獨(dú)立并正確完成新的工作
4.責(zé)任感(每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給3分，總分15分)
a責(zé)任感強(qiáng)，確實(shí)完成交付的工作
b即使是難的工作，身為組織的一員也勇于面對
c努力用心地處理事情，避免過錯(cuò)的發(fā)生
d預(yù)測過錯(cuò)的可預(yù)防性，并想出預(yù)防的對策
e做事冷靜，絕不感情用事
5.團(tuán)隊(duì)合作精神(每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給3分，總分15分)
a與同事配合，和睦地工作
b重視與其他部門的同事協(xié)調(diào)
c在工作上樂于幫助同事
d積極參加公司舉辦的活動(dòng)
e有集體榮譽(yù)感
6.自我意識(每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給3分，總分15分)
a審查自己的力，并學(xué)習(xí)新的行業(yè)知識、職業(yè)技能
b以廣闊的眼光來看自己與公司的未來
c是否虛心地聽取他人建議、意見并可以改正自己的缺點(diǎn)
d表現(xiàn)熱情向上的精神狀態(tài)、不向外傾訴工作上的不滿
e即使是分外的工作，有時(shí)也做出思考及提案
�。ㄎ澹┛己说燃墑澐郑嚎己私Y(jié)果分為ABCD四個(gè)等級
A級月度考核在85分以上
B級月度考核在75分以上
C級月度考核在65分以上
D級月度考核在65分以下
注:年度考核總分為各月度考核加和之平均分！
�。┨貏e注意：
1、為鼓勵(lì)員工能長期為酒店服務(wù)，年度考評特對入店一年以上的員工進(jìn)行加分，服務(wù)滿一年的員工加10分，服務(wù)二年的員工加7分。（此項(xiàng)加分在員工考評總得分基礎(chǔ)上再另行加分，不以總分100分為限）
2、員工漏打卡情況可用調(diào)休抵（遲到與早退不能抵），調(diào)休不再另外享受。
3、年度代表酒店參加各項(xiàng)活動(dòng)獲得榮譽(yù)的員工進(jìn)行加4分。（此項(xiàng)加分在員工考評總得分基礎(chǔ)上再另行加分，不以總分100分為限）
五、考核程序
�。ㄒ唬┤肆Y源部根據(jù)工作計(jì)劃下發(fā)〈年度月度全員考評通知〉。
�。ǘ└鞑块T成立考評小組（由部門第一負(fù)責(zé)人、執(zhí)行總經(jīng)理、總經(jīng)理組成），對部門員工進(jìn)行各項(xiàng)考評。
�。ㄈ┎块T依據(jù)考核辦法使用考評標(biāo)準(zhǔn)量化打分。
�。ㄋ模┛己藢ο笞钥偨Y(jié)，其他有關(guān)各級主管對下級員工準(zhǔn)備考評意見。
（五）匯總各項(xiàng)考核分值，該總分在1~100分之間，依此劃分ABCD四個(gè)等級，考核表需附有總結(jié)性評語一項(xiàng)。
�。┛己私Y(jié)果上報(bào)人力資源部分存入員工檔案。
�。ㄆ撸┛己酥筮�需征求考核對象的意見。
�。ò耍└鞑块T向人力資源管理部上交員工績效考評結(jié)果。
（九）各部門考評小組成員在組織考評時(shí)應(yīng)嚴(yán)格按照本公司的績效考評容與標(biāo)準(zhǔn)組織考評。
六、績效考評工作總結(jié)與分析
�。ㄒ唬┓治隹荚u結(jié)果的客觀公正性與可信度。
�。ǘ┻M(jìn)一步核查考評結(jié)果的準(zhǔn)確性，并及時(shí)向員工公布考評結(jié)果。
�。ㄈ┛偨Y(jié)考評過程中出現(xiàn)的問題以便在下一次考評之前改進(jìn)考評方案。
七、結(jié)語
以上績效考評方案自20xx年1月開始實(shí)施，希望各部門在規(guī)定期內(nèi)認(rèn)真安排考評小組成員認(rèn)真組織考評，同時(shí)也望各員工積極配合參與評工作。
一個(gè)公司，一個(gè)團(tuán)隊(duì)，公司的發(fā)展需要靠團(tuán)隊(duì)共同努力奮進(jìn)，希望各部門員工團(tuán)結(jié)合作，在促進(jìn)公司發(fā)展的同時(shí)，也讓自及得到全面的發(fā)展。最后，祝愿我們的團(tuán)隊(duì)團(tuán)結(jié)奮進(jìn)，祝愿我們公司前程美好!
員工績效考核方案15
一、績效考核方案的重要性及問題
績效考核是企業(yè)管理中不可或缺的一部分，它可以幫助企業(yè)了解員工的工作表現(xiàn)，為員工的晉升、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)等提供依據(jù)。然而，在當(dāng)前的績效考核中，常常存在一些問題，如考核標(biāo)準(zhǔn)不明確、考核結(jié)果不公正等。這些問題不僅會(huì)影響員工的工作積極性，還會(huì)降低員工對企業(yè)的信任和滿意度。
二、申訴機(jī)制在績效考核中的地位和作用
申訴機(jī)制是績效考核方案中不可或缺的一部分，它為員工提供了一個(gè)申訴渠道，允許員工對績效考核結(jié)果提出異議，并要求重新審核。申訴機(jī)制的作用在于保證績效考核的公平公正，提高員工對考核結(jié)果的認(rèn)可度，從而提升員工滿意度和組織績效。
三、實(shí)施方法和步驟
1. 明確申訴流程：制定詳細(xì)的申訴流程圖，包括申訴渠道、審核時(shí)間、結(jié)果反饋等，確保員工一目了然。
2. 培訓(xùn)員工：對員工進(jìn)行績效考核和申訴機(jī)制的培訓(xùn)，使其了解考核標(biāo)準(zhǔn)和流程，提高員工參與度。
3. 設(shè)立申訴小組：由企業(yè)高層、人力資源部門及相關(guān)部門負(fù)責(zé)人組成申訴小組，負(fù)責(zé)審核員工申訴，確保審核過程的公正公平。
4. 定期審核：對申訴小組的工作進(jìn)行定期審核，確保申訴機(jī)制的有效運(yùn)行。
5. 反饋與改進(jìn)：根據(jù)審核結(jié)果，對績效考核方案和申訴機(jī)制進(jìn)行反饋和改進(jìn)。
四、員工滿意度和組織績效的提升
實(shí)施公平公正的績效考核申訴機(jī)制，能夠顯著提高員工滿意度和組織績效。一方面，員工可以通過申訴機(jī)制表達(dá)自己的不滿和意見，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部溝通，增強(qiáng)員工對企業(yè)的信任和滿意度。另一方面，申訴機(jī)制有助于提高績效考核的公平性和準(zhǔn)確性，進(jìn)而提高組織績效。
五、建議與展望
1. 建立完善的績效考核體系：除了申訴機(jī)制外，企業(yè)還應(yīng)建立完善的績效考核體系，包括明確考核標(biāo)準(zhǔn)、加強(qiáng)考核監(jiān)督等，確�？冃Э己说�.公平公正。
2. 強(qiáng)化培訓(xùn)：定期開展績效考核和溝通技巧等方面的培訓(xùn)，提高員工的綜合素質(zhì)和工作積極性。
3. 鼓勵(lì)員工參與：鼓勵(lì)員工參與績效考核和申訴過程，增強(qiáng)員工的歸屬感和滿意度。
4. 持續(xù)改進(jìn)：根據(jù)企業(yè)發(fā)展和員工需求的變化，不斷優(yōu)化績效考核方案和申訴機(jī)制，確保其適應(yīng)性和有效性。
展望未來，建立公平公正的績效考核申訴機(jī)制是提升員工滿意度和組織績效的重要手段。通過實(shí)施上述建議，企業(yè)可以建立一套完善的績效考核體系，提高員工的積極性和滿意度，進(jìn)而促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展。
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