勞動爭議調解工作總結
總結是事后對某一階段的學習或工作情況作加以回顧檢查并分析評價的書面材料，它可以有效鍛煉我們的語言組織能力，因此我們需要回頭歸納，寫一份總結了。那么總結要注意有什么內容呢？下面是小編精心整理的勞動爭議調解工作總結，希望能夠幫助到大家。
勞動爭議調解工作總結1
一、20xx年勞動爭議工作基本情況
1、截止20xx年10月10日共接待企業和職工日常勞動保障咨詢服務共計2300余次，發放勞動保障法律法規和政策宣傳冊等共計2500余次。
2、截止20xx年10月10日共受理各類勞動爭議案件156件（其中立案受理案件108件）。截至目前，鎮勞動爭議調解委員會立案受理的勞動爭議案件已調解結案108件，結案率為100%，調解成功率達93%。調解涉及經濟標的215萬元，涉及勞動者288人。截至目前今年我鎮共發生3起集體勞動爭議案件，其中一起為企業搬遷職工要求經濟補償，另外兩起為建筑工地勞動工資糾紛，3起集體勞動爭議在領導高度重視下均在第一時間妥善處置，未有較大影響。
20xx年勞動爭議調解工作特色及亮點
一、預防與調解并重，以多元化的方式開展主動預防工作。
為使本鎮勞動關系和諧穩定健康發展，我們隨之調整了工作思路，單單是被動調解無法達到勞動爭議調解的最終目的，必須將主動預防工作同調解工作結合起來。截止20xx年10月10日我鎮勞動爭議調解委員會共接待企業和職工日常勞動保障咨詢服務共計2300余次，發放勞動保障法律法規和政策宣傳冊等共計2500余次。另外，在調解過程中，抓住每一次和企業負責人當面交流的機會，向其灌輸勞動保障政策法規、告知其各種厲害關系。通過咨詢服務、發放資料和當面交流這些方法，對于預防勞動爭議案件的發生，效果較為顯著，20xx年勞動爭議案件比往年明顯下降。在來年的工作中，要善于總結經驗，在現有工作方法的基礎上，不斷摸索、創新，掌握一套多元化的主動預防策略。
二、樹立以人為本的觀念，及時有效處理勞動爭議案件。
法律上有句格言叫做“遲來的正義是非正義的”。正確的法律有助于我們正確判斷案件，而“及時”大多只能人為把控。遲來的正義是非正義的，不能及時處理的勞動爭議案件當然也是非正義的。以人為本是科學發展觀的核心，要求國家工作人員必須把百姓的利益實現好、維護好、發展好，如果不能給百姓正義，何談以人為本。截止20xx年10月10日，本鎮勞動爭議調解委員會共受理各類勞動爭議案件156件（其中立案受理案件108件），案件結案率為100%，所有案件基本做到及時處理。在20xx年的工作中，必須反省以往工作中可能出現案件不及時處理情況的方方面面，進一步提高案件的`處理效率。我認為應當要做到以下幾點：首先，克服自身惰性的，無延誤地及時處理爭議案件；其次，熟練掌握業務知識，以便于迅速作出正確判斷；再次，對于惡意拖延、拒不配合的用人單位，及時向上級部分匯報處理。
三、學習“五心”調解法，提升勞動爭議調解工作層次。
“五心”調解法是勞動爭議調解工作的前輩老師總結出來的的一套方法。“五心”即耐心、細心、換心、交心、合心。“耐心、細心”更多體現一種態度；“換心、交心、合心”則更多體現一種方式。學習“五心”調解法是符合以人為本的要求的，能夠幫助調解員及時把矛盾糾紛化解在源頭、解決在當地，既緩解了雙方關系，又化解了對立情緒，從
而有效化解了矛盾。截止20xx年10月10日，本鎮勞動爭議調解委員會立案受理108件案件中，調解成功率為93%。通過學習“五心”調解法，本鎮調解委員會的調解員也將會把更多的“心”融入到工作中，進一步提高調解成功率，為鎮內勞資關系的和諧作出更多貢獻。
四、高度重視群體性事件。
要進一步做好排摸工作，特別是對于租賃型企業的摸排工作，積極配合上級部分的各項專項檢查工作。發生群體性事件立即上報，努力做到大事小事不出鎮，力求在鎮內將矛盾解決。截止20xx年10月10日，我鎮共發生3起集體勞動爭議案件，其中一起為企業搬遷職工要求經濟補償，另外兩起為建筑工地勞動工資糾紛，3起集體勞動爭議在領導高度重視下均已在第一時間妥善處置，勞動者和用人單位雙方對處理結果都比較滿意。但只會處置是不夠的，怎樣將群體性事件化解在源頭，使得20xx年以及往后的群體性事件越來越少，甚至被杜絕，這還需我們不懈的努力。
勞動爭議調解工作總結2
為落實“預防為主、基層為主、調解為主”的工作方針，促進企業勞動關系和諧穩定，根據國家《勞動爭議調解仲裁法》和人力資源社會保障部《企業勞動爭議協商調解規定》，結合集團實際，制定本工作標準。
一、協商調解勞動爭議的范圍。
集團、子分公司、礦廠處級單位與職工之間發生的下列事項應屬勞動爭議調解的范圍：
⑴因確認勞動關系發生的爭議；
⑵因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；
⑶因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議。
⑷因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；
⑸法律、法規規定的其他勞動爭議。
二、協商調解勞動爭議遵循的原則。
堅持以實事為依據，以法律法規為準繩，遵循平等、自愿、合法、公正、及時的原則。同當事人民主協商；依據事實及時調解；對當事人在適用法律上一律平等；尊重當事人申請仲裁和訴訟的權利。
三、建立健全勞動爭議調解組織。
⑴集團、子分公司、礦廠處級單位成立勞動爭議調解委員會(以下簡稱調解委員會)，調解委員會的辦事機構設在工會，負責日常工作。各1級調解委員會可根據需要在分支機構、區科隊(車間)、班組設立調解小組，形成企業內部調解組織網絡。各級調解委員會指導分支機構和下屬調解小組開展勞動爭議預防調解工作。
⑵調解委員會由職工代表和企業代表組成，雙方人數對等。職工代表由工會委員擔任或者由全體職工推舉產生，企業代表由企業負責人指定。
⑶調解委員會主任由工會主席或者雙方推舉的人員擔任。
四、建立調解員隊伍。
⑴調解委員會委員應當由具有一定勞動法律知識、政策水平和實際工作能力、辦事公道、為人正派，密切聯系群眾的人員組成。
⑵各級調解委員會委員均為調解員。調解員的聘期至少為1年，可以續聘。
⑶調解員應當認真履行職責：關注本企業勞動關系狀況，及時向調解委員會報告；接受調解委員會指派，調解勞動爭議案件；監督和解協議和調解協議的履行。
⑷調解員調離本單位或需要調整時，由原推選單位和組織按規定及時推舉或指定；調解員不能履行調解職責時，調解委員會應當及時調整；調解員在調解過程中失職或侵害當事人合法權益的，調解委員會應當予以解聘；調解員依法履行調解職責，需要占用生產或者工作時間的，企業按照正常出勤對待。
五、建立內部勞資雙方溝通協商機制。
集團及各單位依法建立健全職代會(職工大會)制度，廠務公開、集體協商和集體合同制度，維護勞動關系和諧穩定。職工認為企業在履行勞動合同、集體合同，執行勞動保障法律法規和勞動規章制度等方面存在問題的，可以向本單位調解委員會提出。調解委員會應當及時核實情況，督促企業進行整改或者向職工做出說明。
六、建立勞資雙方溝通對話機制。
集團及各單位加強對職工的人文關懷，關心職工的訴求，暢通職工利益訴求表達渠道；關注職工的心理健康，引導職工理性維權，以理性合法的形式表達利益要求、解決利益矛盾，積極預防和妥善處理勞動爭議發生。職工通過調解委員會向企業提出其他合理訴求，調解委員會應當及時向單位行政轉達，并向職工反饋情況。
七、建立預防在先的協商機制。
⑴發生勞動爭議，一方當事人可以通過與另一方當事人約見、面談等方式協商解決。
⑵職工可以要求所在工會參與或者協助其與企業進行協商；工會也可以主動參與勞動爭議的協商處理，維護勞動者合法權益。
⑶職工可以委托其他組織或者個人作為其代表進行協商。
⑷一方當事人提出協商要求后，另一方當事人應當積極做出口頭或者書面回應。5日內不做出回應的，視為不愿協商。
⑸協商的期限由當事人書面約定，在約定的期限內沒有達成一致的，視為協商不成。
⑹協商達成一致，應當簽
訂書面和解協議。和解協議對雙方當事人具有約束力，當事人應當履行。
八、全面履行調解組織的職責。重視源頭治理，建立分類處理、分級負責、上下聯動的工作機制，調解委員會的職責包括：
⑴積極宣傳勞動保障法律、法規和政策；
⑵對本單位發生的勞動爭議進行調解；
⑶監督和解協議、調解協議的履行；
⑷聘任、解聘和管理調解員；
⑸參與協調履行勞動合同、集體合同、執行企業勞動規章制度等方面出現的問題；
⑹參與研究涉及職工切身利益的重大方案；
⑺協助企業建立勞動爭議預防預警機制。
九、受理調解申請。
⑴當事人申請調解，應當自知道或應當知道其權利被侵害之日起30日內，以口頭或書面形式向調解組織提出申請。
⑵當事人口頭申請勞動爭議調解的，調解組織應當場記錄申請人基本情況、申請調解的爭議事項、理由和時間，當即啟動調解程序，當日進行調解。
⑶當事人書面申請勞動爭議調解的，申請內容應當包括申請人基本情況、調解請求、事實與理由。調解組織接到調解申請后，應征詢對方當事人的意見，對方當事人不同意調解的，應作好記錄，在3日(工作日，下同)內以書面形式通知申請人。對方當事人同意調解的應該在3日內作出《受理調解通知書》。
⑷《受理調解通知書》下達3日內召集雙方當事人進行調解。并在當事人書面申請調解15日內調解結束，下達《調解協議書》。
⑸發生勞動爭議，當事人沒有提出調解申請，調解委員會可在征得雙方當事人同意后主動調解。職工一方在10人以上的爭議，并有共同請求的，職工可以推舉3至5名代表人參加調解活動。調解組織應優先立案，優先調解。
十、調解程序。
⑴調解組織及時指派調解員對爭議事項進行全面調查核實，調查應作筆錄，并由調查人簽名或蓋章。
⑵調解組織負責人主持召開由爭議雙方當事人參加的調解會議，有關單位和個人可以參加調解會議協助調解，簡單的`爭議，可由調解組織指定1至2名調解員進行調解。
⑷調解組織認真聽取雙方當事人對爭議事實和理由的陳述，在查明事實、分清是非的基礎上，依照有關勞動法律法規、企業規章和勞動合同，公正調解，幫助當事人自愿達成調解協議。
⑸經調解達成調解協議的，由調解委員會制作調解協議書。調解協議書應當寫明雙方當事人基本情況、調解請求事項、調解的結果和協議履行期限、履行方式等，由雙方當事人簽名或者蓋章，經調解員簽名并加蓋調解委員會印章后生效。調解協議書一式3份，雙方當事人和調解委員會各執一份。生效的調解協議對雙方當事人具有約束力，當事人應當履行。
⑹當事人不愿調解、調解不成或者達成調解協議后，一方當事人在約定的期限內不履行調解協議的，調解委員會應當做好記錄，由雙方當事人簽名或者蓋章，并書面告知當事人可以向仲裁委員會申請仲裁。
十一、回避制度。
勞動爭議調解組織成員有下列情況之一者，當事人有權以口頭或書面形式申請，要求其回避：是勞動爭議當事人或者當事人近親屬的；與勞動爭議當事人有其他關系，可能影響公正調解的。調解組織應對回避申請應及時作出決定，并以口頭或書面形式通知當事人。調解員的回避由調解組織負責人決定；調解組織負責人的回避，由調解組織集體研究決定。
十二、調解紀律。
勞動爭議當事人應當遵守調解紀律，維護調解秩序，不得激化矛盾。在調解過程中調解員應當采取靈活多樣的方式方法，開展耐心、細致的說服疏導工作，不得故意傷害當事人。
十三、堅持勞動爭議調解協議的仲裁審查確認制度。
企業和職工雙方當事人可以自調解協議生效之日起15日內共同向仲裁委員會提出仲裁審查申請，及時有效地維護當事人合法權益，提升調解組織的社會公信力。
十四、調解組織應加強檔案管理
做好調解的登記、檔案管理和分析統計工作。存檔文件應包括：
⑴調解申請書；
⑵受理(不予受理)通知書；
⑶調查筆錄；
⑷調解會議記錄；
⑸調解協議書等。
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