醫(yī)院人力資源管理(15篇)
醫(yī)院人力資源管理1
一、公立醫(yī)院人力資源管理概述
對于公立醫(yī)院而言，人力資源是指具有學(xué)歷、職稱的管理人員，或者專業(yè)技術(shù)人員、后勤人員等。如果按照組織結(jié)構(gòu)和職能進(jìn)行劃分，可以分為四種類型：一是醫(yī)療衛(wèi)生人員；二是工程技術(shù)人員；三是行政人員；四是工勤人員。對人力資源進(jìn)行管理，是采用合適的方法對人力進(jìn)行配置，充分發(fā)揮人力資源的作用，以實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)。簡單來說，人力資源管理就是選擇人才、培養(yǎng)人才、利用人才、留下人才，各個(gè)環(huán)節(jié)相互促進(jìn)、不斷循環(huán)。
我國在20xx年，頒布了醫(yī)院衛(wèi)生體制改革意見，標(biāo)志著新的醫(yī)療改革工作開始了。其中明確提出改革醫(yī)院內(nèi)部的運(yùn)行機(jī)制，尤其是人事制度改革、分配激勵(lì)機(jī)制等，以實(shí)現(xiàn)多元化的辦醫(yī)體制[1]。當(dāng)前醫(yī)療市場競爭加劇，醫(yī)院的發(fā)展不僅取決于規(guī)模大小、服務(wù)水平，人力資源也是其中的重要影響因素。可以說，醫(yī)院之間的競爭，最終落腳點(diǎn)就是人才的競爭。面對當(dāng)前機(jī)遇和挑戰(zhàn)并存的局面，公立醫(yī)院只有分析管理現(xiàn)狀、明確管理問題，并實(shí)施針對性的改進(jìn)措施，才能夠提高管理水平，促進(jìn)醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展。
二、人力資源管理現(xiàn)狀和問題
1.管理認(rèn)識問題
由于醫(yī)院服務(wù)工作的特殊性，管理人員大多來自臨床一線，也就是由醫(yī)務(wù)人員轉(zhuǎn)崗而來，因此真正出自管理專業(yè)的人才數(shù)量少。這些管理人員具備精湛的醫(yī)療技術(shù)，但是管理知識、管理方法相對缺乏。針對公立醫(yī)院的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，多數(shù)醫(yī)院管理人員并沒有樹立人本思想，因此管理意識不強(qiáng)。在管理工作過程中，大多采用人事管理模式，行政色彩強(qiáng)烈，容易造成管理的盲目性、隨意性。另外，部分管理人員認(rèn)為在人力資源管理上的投入，所帶來的利益是看不到的，因此將其當(dāng)作是一種費(fèi)用負(fù)擔(dān)，沒有看到長遠(yuǎn)的利益。
2.人才聘用問題
在醫(yī)院的人才招聘中，科學(xué)的崗位分析、完整的招聘計(jì)劃，是招聘工作順利開展的基礎(chǔ)。合理的招聘能增加人力資源總量，為醫(yī)院發(fā)展做出更大貢獻(xiàn)；不合理的招聘則會增加醫(yī)院成本，對管理效果產(chǎn)生不利影響[2]。在市場經(jīng)濟(jì)背景下，公立醫(yī)院規(guī)模擴(kuò)大，對于醫(yī)務(wù)人員的需求也在提高。受限于編制因素，醫(yī)院只能從社會上招聘管理人員，盡管待遇上和編制人員一致，但是流動(dòng)性大、安全感缺乏，難以全面投入到管理工作中。
3.技能培訓(xùn)問題
醫(yī)療技術(shù)水平是隨著時(shí)代發(fā)展而不斷進(jìn)步的，因此對員工開展培訓(xùn)工作，才能滿足醫(yī)療發(fā)展需求。在人力資源管理中，技能培訓(xùn)是其中的重要內(nèi)容之一，通過培訓(xùn)才能夠彌補(bǔ)不足、完善自我。歐美國家認(rèn)為，用于員工培訓(xùn)上的資金具有較高價(jià)值，有利于提升企業(yè)的綜合效益。對于醫(yī)院來說，員工的技能培訓(xùn)工作不到位，不僅影響自身的發(fā)展，同時(shí)也阻礙了醫(yī)院的發(fā)展，不利于醫(yī)療服務(wù)水平的提升。另外，部分員工職業(yè)意識薄弱，沒有明確的職業(yè)規(guī)劃，對于職業(yè)前景的認(rèn)同度低。
4.激勵(lì)機(jī)制問題
一項(xiàng)針對離職醫(yī)務(wù)人員的調(diào)查結(jié)果表明，福利待遇差是產(chǎn)生離職意愿的首要因素[3]。我國醫(yī)院在員工的薪資待遇上，采用平均化的模式，也就是“做多做少一個(gè)樣”，削弱了醫(yī)務(wù)人員的工作積極性。雖然目前醫(yī)院采用績效工資制度，但工齡、職齡并不能反映出分配制度的優(yōu)勢，沒有考慮到員工的業(yè)績和貢獻(xiàn)。綜合來看，激勵(lì)機(jī)制問題主要包括三個(gè)方面：一是沒有將按勞分配、按生產(chǎn)要素分配的模式有機(jī)結(jié)合；二是薪資和績效的關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)；三是和其他行業(yè)相比，醫(yī)務(wù)人員的現(xiàn)有工資水平較低。
5.文化建設(shè)問題
文化建設(shè)是醫(yī)院管理的重要內(nèi)容，不僅會影響人力資源管理的思想和方法，同時(shí)必須依靠人力資源管理作為依靠。由此可見，兩者的有機(jī)結(jié)合，才能夠提高人力資源管理質(zhì)量，充分發(fā)揮出文化建設(shè)的指導(dǎo)性作用[4]。然而當(dāng)前公立醫(yī)院的文化建設(shè)，精神內(nèi)容和物質(zhì)層面分離開來，往往只注重其中的一個(gè)領(lǐng)域，難以轉(zhuǎn)化為員工的實(shí)際行動(dòng)。因此，醫(yī)院文化建設(shè)工作剛剛起步，要想向深層次進(jìn)展，就必須在現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)突破。
三、新醫(yī)改背景下人力資源管理的改進(jìn)措施
1.創(chuàng)新管理理念
人力資源是公司、企業(yè)的核心資源，其他資源則具有附屬性，對于公立醫(yī)院而言也不例外。基于此，醫(yī)院要想不斷提高市場競爭力，必須具備優(yōu)秀的人才隊(duì)伍，其前提是具備完善的人力資源管理體制[5]。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該認(rèn)識到人才的重要性，通過招募人才、培養(yǎng)人才，來構(gòu)建完善的人力資源管理體系。具體到各個(gè)科室，科室主任和負(fù)責(zé)人也應(yīng)該重視人才作用，推動(dòng)人才梯隊(duì)建設(shè)。管理人員要樹立人力資本理念，也就是將醫(yī)務(wù)人員當(dāng)作資本要素，在管理工作中突出醫(yī)務(wù)人員的價(jià)值，增加人才培養(yǎng)上的投入，繼而轉(zhuǎn)化為人力資本。
2.完善薪酬體系
薪酬體系公平合理，能夠調(diào)動(dòng)員工的積極性，在節(jié)約人力成本的.同時(shí)，提高醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益。為了實(shí)現(xiàn)薪酬體系的公平性，要求薪酬設(shè)計(jì)期間，一方面做好科學(xué)的分析、評價(jià)工作，嚴(yán)格遵循按勞分配、同工同酬的原則。另一方面薪酬分配要拉開檔次，依據(jù)指標(biāo)是工作崗位、工作態(tài)度、工作強(qiáng)度、個(gè)人業(yè)績等。另外，還要向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜，適當(dāng)提高技術(shù)骨干、管理骨干分配系數(shù)。只有這樣，才能肯定員工的勞動(dòng)價(jià)值，繼而提高院外人才的吸引力。
3.實(shí)施績效考核
實(shí)施績效考核，是對醫(yī)務(wù)人員勞動(dòng)的認(rèn)同和評價(jià)，也是薪酬支付的重要依據(jù)。對于醫(yī)院而言，應(yīng)該構(gòu)建科學(xué)規(guī)范的考核體系，促進(jìn)管理水平的提升。具體操作如下[6]：第一，考核制度的建立，應(yīng)該考慮到醫(yī)生、護(hù)士、技術(shù)人員、行政人員的類別，繼而確定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容，可以從責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)、含金量、工作強(qiáng)度等方面入手。第二，考核工作要具有公平性、透明性，不公考核會引起員工不滿，打擊工作積極性。第三，重視績效反饋和改進(jìn)工作，可以采用面談的形式，分析員工工作的不足之處，為后續(xù)改進(jìn)提供明確的方向。
4.人才隊(duì)伍建設(shè)
首先制定合適的用人制度，在分析各個(gè)科室工作特點(diǎn)和需求的基礎(chǔ)上，采用公平競爭的原則選人用人，為技能培訓(xùn)、薪酬待遇等工作打下基礎(chǔ)。另外要大力引進(jìn)人才，可以從以下幾點(diǎn)入手：一是政策扶持，對于潛力大、貢獻(xiàn)多、態(tài)度正確的員工，在評優(yōu)晉升時(shí)給予傾斜，從而激發(fā)員工活力。二是加強(qiáng)合作，引進(jìn)先進(jìn)的技術(shù)設(shè)備，委派醫(yī)務(wù)人員到重點(diǎn)醫(yī)院、重點(diǎn)科室進(jìn)行學(xué)習(xí)，或者邀請專家教授進(jìn)行業(yè)務(wù)指導(dǎo)，通過建立重點(diǎn)專業(yè)學(xué)科，來帶動(dòng)其他專業(yè)學(xué)科的發(fā)展。
5.加強(qiáng)員工培訓(xùn)
員工的培訓(xùn)工作從兩個(gè)方面開展：第一，職業(yè)規(guī)劃。依據(jù)醫(yī)院職位結(jié)構(gòu)和特點(diǎn)，有針對性的制定培訓(xùn)方案，了解哪種人才是醫(yī)院急需的，從而滿足醫(yī)院發(fā)展需求。職業(yè)規(guī)劃評估體系的形成，首先要分析醫(yī)院的發(fā)展現(xiàn)狀和目標(biāo)，考慮到職位變動(dòng)情況；還要針對不同崗位制定評估標(biāo)準(zhǔn)，保證評價(jià)的科學(xué)性[7]。第二，繼續(xù)教育。在醫(yī)院培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，鼓勵(lì)員工繼續(xù)教育，一方面應(yīng)該落實(shí)各項(xiàng)培訓(xùn)工作，不斷提高醫(yī)務(wù)人員的技能水平和綜合素質(zhì)，以改善醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量；另一方面制定優(yōu)惠政策，鼓勵(lì)員工在醫(yī)學(xué)專業(yè)上繼續(xù)深造，并將其用于實(shí)際工作中，促進(jìn)醫(yī)院醫(yī)療水平的持續(xù)提升。
四、結(jié)語
綜上所述，新醫(yī)改背景下，公立醫(yī)院的發(fā)展機(jī)遇和挑戰(zhàn)并存，分析當(dāng)前人力資源管理工作，可見問題集中在管理認(rèn)識、人才聘用、技能培訓(xùn)、激勵(lì)機(jī)制、文化建設(shè)等方面。對此，改進(jìn)措施可以從以下幾點(diǎn)入手：一是創(chuàng)新管理理念，二是完善薪酬體系，三是實(shí)施績效考核，四是加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)，五是落實(shí)員工培訓(xùn)工作，希望為人力資源管理工作提供一些參考借鑒。
參考文獻(xiàn)：
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醫(yī)院人力資源管理2
目前，我國醫(yī)院人力資源管理還存在著許多需要繼續(xù)大力改進(jìn)和改革的問題，這些問題的存在阻礙了醫(yī)院的改革與發(fā)展，解決這些問題的根本在于，在醫(yī)院人力資源開發(fā)與管理中，引入新的管理理念、管理體制，進(jìn)一步深化醫(yī)院人事制度改革，建立職務(wù)能上能下、待遇能高能低、有利于優(yōu)秀人才脫穎而出和充分發(fā)揮作用、充滿生機(jī)與活力的新型管理機(jī)制。
關(guān)鍵詞:新時(shí)期;人力資源管理;對策;建議
新的經(jīng)濟(jì)時(shí)代加速了信息科技的發(fā)展，也加快了醫(yī)院從舊的傳統(tǒng)管理體制過渡到以適應(yīng)市場需求為導(dǎo)向和以顧客需求為中心的新的發(fā)展模式。而人力資源的管理又是醫(yī)院管理的核心環(huán)節(jié)。但醫(yī)院的人力資源管理凸顯出的諸多弊端，在很大程度上影響了醫(yī)院的發(fā)展，以至于約束了整個(gè)醫(yī)療衛(wèi)生隊(duì)伍素質(zhì)的提高，并在客觀上制約了醫(yī)學(xué)事業(yè)的發(fā)展。
那么如何通過專業(yè)的、有效的人力資源管理，對實(shí)現(xiàn)和促進(jìn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展，這已經(jīng)成為醫(yī)院管理中所面臨的一項(xiàng)重要課題。
一、目前醫(yī)院人力資源管理存在的問題 醫(yī)院人力資源管理是醫(yī)院發(fā)展的關(guān)鍵，建立一支素質(zhì)過硬、結(jié)構(gòu)合理的衛(wèi)生人才隊(duì)伍非常重要，但是現(xiàn)階段，我國的醫(yī)院特別是國有醫(yī)院的人力資源管理還留有很重的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)痕跡，在管理體制、運(yùn)行機(jī)制等方面與社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制不相適應(yīng)。
其存在的主要問題有如下幾點(diǎn):
(一)缺少正確的人力資源管理觀。在舊的醫(yī)院管理體制下，醫(yī)院內(nèi)部人力資源管理觀點(diǎn)陳舊，其內(nèi)部無規(guī)范化、科學(xué)化的人力資源管理機(jī)制。
(二)沒有科學(xué)的選人用人機(jī)制。有的醫(yī)院采取行政分配機(jī)制引進(jìn)人才，人事部門根本沒有職權(quán)。
(三)流于形式的.績效考核體系。目前大部分醫(yī)院的績效考核仍參照行政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工作人員年度考核制度。
(四)無競爭性的薪酬管理。薪酬管理是人力資源管理的一個(gè)重要的方面，也是實(shí)現(xiàn)醫(yī)院科學(xué)管理的一個(gè)有用的工具。
二、對醫(yī)院人力資源管理對策及建議 為了在市場經(jīng)濟(jì)中求得生存和發(fā)展，創(chuàng)立競爭之本、適應(yīng)醫(yī)療體制的改革，促進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展，就必須建立一條優(yōu)質(zhì)、高效、低耗的人才管理隊(duì)伍，建立一支高科技、高水平、高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，從而實(shí)現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展的科技之路。
以下是關(guān)于如何加強(qiáng)醫(yī)院人力資源管理的對策及建議:
(一)樹立正確的人力資源觀。
(二)實(shí)施管理職業(yè)化。
1、轉(zhuǎn)變觀念。醫(yī)院管理職業(yè)化是發(fā)展的需要，要想提高人力資源管理的水平，首先必須更新觀念，進(jìn)行體制和制度創(chuàng)新，以適應(yīng)發(fā)展的需要。那種選拔醫(yī)院管理者特別是院級領(lǐng)導(dǎo)要“學(xué)醫(yī)的”、“干臨床的”、“外行不能領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)行”的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該摒棄。“院長不一定是醫(yī)學(xué)專家，但必須是管理專家”。
2、大膽使用管理人才，加快職業(yè)化進(jìn)程。醫(yī)院的人力資源管理可以從獲取管理人才著手，這是人才資源管理的功能之一，也是醫(yī)院上層管理層和主管單位領(lǐng)導(dǎo)的主要職責(zé)之一。任用或聘用管理理論、知識、技能豐富，有一定管理經(jīng)驗(yàn)，具有相關(guān)學(xué)歷或?qū)W位的管理人才當(dāng)院長或進(jìn)入醫(yī)院上層管理層，人力資源部門的負(fù)責(zé)人一定要是管理人才，以此加速醫(yī)院管理職業(yè)化的進(jìn)展。
目前，我國現(xiàn)有的職業(yè)醫(yī)院管理者的數(shù)量嚴(yán)重缺乏，因此，聘請工作必須大膽、創(chuàng)新。同時(shí)，本系統(tǒng)，本單位已有的這方面人才應(yīng)當(dāng)首先得到合理使用。
3、努力改變現(xiàn)有管理人員知識和學(xué)歷的不合理結(jié)構(gòu)。可以通過從外引進(jìn)具有相關(guān)管理學(xué)位的人員和對現(xiàn)有管理人員進(jìn)行學(xué)位、學(xué)歷培養(yǎng)以及系統(tǒng)培訓(xùn)解決。學(xué)習(xí)、培養(yǎng)應(yīng)與崗位結(jié)合，與事例結(jié)合，與管理職業(yè)為終身之追求相結(jié)合，與職業(yè)態(tài)度、道德、熱情、奉獻(xiàn)精神相結(jié)合;還要引入激勵(lì)機(jī)制，鼓勵(lì)邊在崗邊參加系統(tǒng)的管理理論
醫(yī)院人力資源管理3
一、我國醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀
我國絕大多數(shù)的醫(yī)院人事管理模式還是傳統(tǒng)的組織管理模式，其主要的關(guān)注點(diǎn)和管理的中心，依舊保持在職工的考勤、人員的調(diào)動(dòng)和基本檔案處理、人事檔案保存和勞動(dòng)關(guān)系及合同的管理。
二、醫(yī)院傳統(tǒng)人力資源管理的問題所在
1.信息獲取困難
醫(yī)院現(xiàn)行的傳統(tǒng)人力資源管理體系堅(jiān)持組織管理模式，將地域和部門區(qū)分開來，各部門和各地域間缺少必要的信息獲取渠道，導(dǎo)致信息不能很好地流動(dòng)，造成信息獲取困難。
2.信息處理效率低
由于組織管理模式造成的各部門間信息獲取困難，使各部門在運(yùn)行過程中，通常容易接收到重復(fù)的信息和資源，造成資源的浪費(fèi)和處理低效。
3.信息協(xié)調(diào)困難
相互隔絕的部門由于信息的交流困難，再加上重疊的信息獲取方式，很容易造成部門間的協(xié)調(diào)問題，常常導(dǎo)致工作脫節(jié)，統(tǒng)籌不足，最終影響到部門合作和工作的解決。
4.招聘與培養(yǎng)的單一
傳統(tǒng)的人力資源組織模式，對于招聘只能是單純的張貼公告或者人口相傳的方式。而培養(yǎng)的方式更為僵化，只能是單純的開會、演講、書面資料。
三、對于建立網(wǎng)絡(luò)條件下的新型人力資源管理模式的建議
1.以人為本
生產(chǎn)力和競爭力的根本就是人力資源的培養(yǎng)和人力資源的發(fā)掘，如何做到以人為本，最大程度上開發(fā)出人的價(jià)值，才是人力資源管理的本質(zhì)所在。在醫(yī)院的人力資源管理過程中，必須要充分了解人的重要性，要根據(jù)不同員工的不同特點(diǎn)，做到人盡其才，才盡其用，使員工和醫(yī)院的組織目標(biāo)達(dá)成一致，保證人力資源充分開發(fā)，使其價(jià)值得到最大體現(xiàn)。
2.網(wǎng)絡(luò)招聘多樣化
人力資源的發(fā)展，在于新鮮血液的補(bǔ)充。醫(yī)院在人力資源招聘的過程中，必須要做到公開透明。借助互聯(lián)網(wǎng)高速信息化的優(yōu)勢，在不同的地區(qū)，不同的層次進(jìn)行人力資源的搜集。使眾多的社會閑置人力資源能夠更快、更全地網(wǎng)羅到醫(yī)院的人力資源體系之中，使醫(yī)院的人力資源儲備得到增長
3.網(wǎng)絡(luò)條件下的人力資源激勵(lì)機(jī)制建立
人力資源升級的動(dòng)力在于員工內(nèi)在積極性的訴求，醫(yī)院在人力資源激勵(lì)機(jī)制建立方面，可以依靠網(wǎng)絡(luò)條件的信息高速化，整合醫(yī)院的員工檔案資料，建立起一套完備的人力資源激勵(lì)機(jī)制。針對不同的員工類型制定出不同的激勵(lì)機(jī)制，對物質(zhì)需求較強(qiáng)的員工，施行物質(zhì)激勵(lì)，使其在對醫(yī)院做出貢獻(xiàn)時(shí)，能得到津貼獎(jiǎng)金補(bǔ)助。
4.網(wǎng)絡(luò)條件下的人力資源培養(yǎng)
人力資源想要高效，就必須要不斷地進(jìn)行人力資源的培養(yǎng)，增加人力資源的價(jià)值，提高其人力資源的核心競爭力。網(wǎng)絡(luò)條件下的高速信息時(shí)代，醫(yī)院對于員工的培養(yǎng)也要進(jìn)行相應(yīng)的'變化，傳統(tǒng)的開會講課，實(shí)習(xí)學(xué)習(xí)已然不足以滿足現(xiàn)今人力資源的培養(yǎng)需求。醫(yī)院當(dāng)借助網(wǎng)絡(luò)條件，充分利用起網(wǎng)絡(luò)資源，與全國的醫(yī)院聯(lián)系起來，做到醫(yī)療資源共同，理論探索共求，使醫(yī)院的人力資源培養(yǎng)不單單只存在于醫(yī)院自身，而是能夠?qū)⒏嗟纳鐣Y源整合進(jìn)來。
5.網(wǎng)絡(luò)條件下的醫(yī)院人力資源管理者的自身素質(zhì)培養(yǎng)
網(wǎng)絡(luò)雖然提供了高效的信息獲取速度和信息處理效率，但同時(shí)也對其使用者提高了使用要求。網(wǎng)絡(luò)條件下的醫(yī)院人力資源管理已然不是傳統(tǒng)的組織管理模式，而是需要借助網(wǎng)絡(luò)的優(yōu)勢，對每個(gè)員工檔案建立和并進(jìn)行分析，數(shù)據(jù)庫的整合、修改，乃至對社會千變?nèi)f化的信息資源的收集和重組。因此，網(wǎng)絡(luò)條件下的人力資源管理更為高效，也更為專業(yè)。
四、結(jié)語
醫(yī)院現(xiàn)行的傳統(tǒng)人力資源管理模式，已然不適應(yīng)這個(gè)高速發(fā)展的網(wǎng)絡(luò)社會，信息的收集和處理已經(jīng)不是單純地存在于理論之中，而是切實(shí)的和人力資源的管理結(jié)合了起來。因此，想要改變醫(yī)院現(xiàn)今各部門間的信息不對稱、信息重疊、管理脫節(jié)、協(xié)調(diào)喪失等現(xiàn)狀，就不可避免的需要建議完備的網(wǎng)絡(luò)人力資源管理體系。實(shí)現(xiàn)人力資源網(wǎng)絡(luò)信息化管理，不但可以高效能、大容量地收集、處理、存儲管理信息，大幅提高管理工作的效率和質(zhì)量，還可以在第一時(shí)間掌握管理中的各類情況，提供完整的人事信息，規(guī)范整個(gè)管理流程，從管理系統(tǒng)中獲得的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)來實(shí)現(xiàn)優(yōu)化性決策。
醫(yī)院人力資源管理4
[摘要] 目前,我國醫(yī)院的人力資源管理還處于傳統(tǒng)的人事管理階段,職能有限,不能為醫(yī)院的發(fā)展提供優(yōu)質(zhì)的人力資源和服務(wù),很大程度上影響了醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展和整個(gè)醫(yī)療衛(wèi)生隊(duì)伍的素質(zhì)建設(shè)。因此,應(yīng)該通過加強(qiáng)對人力資源的管理來構(gòu)建和諧醫(yī)院。
[關(guān)鍵詞] 人力資源管理;問題;對策機(jī)制
現(xiàn)階段,我國醫(yī)院的人力資源管理還留有很重的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)痕跡,還處于傳統(tǒng)的人事管理階段,醫(yī)院人事部門僅僅是一個(gè)行政服務(wù)部門,職能范圍局限,在很大程度上影響了醫(yī)院的發(fā)展和整個(gè)醫(yī)療衛(wèi)生隊(duì)伍素質(zhì)的提高,客觀上制約了醫(yī)學(xué)事業(yè)的發(fā)展和人民群眾對優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)的需求。如何把傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)到現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)上來,已成為深化人事制度改革、推動(dòng)衛(wèi)生事業(yè)單位發(fā)展過程中擺在人事干部面前的一個(gè)重要課題。
1和諧醫(yī)院開展人力資源管理的意義
現(xiàn)代醫(yī)院管理是以人力資源為核心的管理。人力資源管理就是在醫(yī)院管理中要堅(jiān)持和貫徹“以人為本”,使“人”與“工作”和諧地融合起來,實(shí)現(xiàn)醫(yī)院和員工“雙贏”,在市場經(jīng)濟(jì)條件下,如何把傳統(tǒng)的.人事管理轉(zhuǎn)到現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)上來,已成為深化人事制度改革、推動(dòng)衛(wèi)生事業(yè)單位發(fā)展的一個(gè)重要課題。相對于醫(yī)院的資金、醫(yī)療設(shè)施、技術(shù)、醫(yī)藥等物的資源來說,人是主動(dòng)的、具有創(chuàng)造性的資源。所以,人力資源是一個(gè)醫(yī)院最重要、最有競爭力的資本,高效的人力資源管理對一個(gè)醫(yī)院的生存與發(fā)展意義重大。
2醫(yī)院人力資源管理存在的問題
2.1人力資源管理體制落后
當(dāng)前,許多醫(yī)院還未真正成為醫(yī)療市場的主體,尚無規(guī)范化、科學(xué)化的人力資源管理機(jī)制,其運(yùn)行仍然由行政部門干預(yù),導(dǎo)致各部門之間的合作不順暢,病人投訴現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。其次,部門職能沒有清晰地界定,導(dǎo)致出現(xiàn)職責(zé)的真空地帶,輔助科室不能為業(yè)務(wù)部門提供強(qiáng)有力的工作支持。改革宜讓行政部門簡政放權(quán),擴(kuò)大醫(yī)院的用人自主權(quán)。
2.2人才流動(dòng)機(jī)制不完善
盡管目前已經(jīng)有相當(dāng)規(guī)模與數(shù)量的人才交流中心、人力資源中介公司,專業(yè)的衛(wèi)生人才交流中心與中介公司也有很多,但人才真正流動(dòng)起來還是非常困難。有些人才想流動(dòng),原單位卻不同意,招聘單位有條件的可重新建檔,無條件的只能臨時(shí)聘用,對于檔案調(diào)不進(jìn)來的人,戶口轉(zhuǎn)移、子女上學(xué)又成了大問題,還有社會保險(xiǎn)等對于想流動(dòng)的人才都是一種擔(dān)心,如果人才的流動(dòng)機(jī)制不完善,必然制約整個(gè)人力資源管理。
3構(gòu)建和諧醫(yī)院,加強(qiáng)人力資源管理的對策機(jī)制
3.1明確醫(yī)院人力資源管理的目的
要加強(qiáng)醫(yī)院的人力資源管理,必須首先明確為何而管的問題,才能解決如何管理的問題。作為新時(shí)期醫(yī)院的人力資源管理,必須對社會改革有清醒的認(rèn)識,要樹立正確的人事管理宗旨,即人事管理就是為了增強(qiáng)醫(yī)院的競爭力,使醫(yī)院在現(xiàn)階段或?qū)淼氖袌龈偁幹姓加幸幌?進(jìn)而能在某一領(lǐng)域獨(dú)占鰲頭。
3.2 強(qiáng)化“以人為本”的管理意識
構(gòu)建和諧醫(yī)院必須始終把“人”作為管理的核心,強(qiáng)調(diào)“以人為本”,強(qiáng)化“人本管理”意識,建立醫(yī)院與社會之間、領(lǐng)導(dǎo)之間、上下級之間、機(jī)關(guān)與科室之間、后勤與臨床一線之間、醫(yī)務(wù)人員與患者之間,以及人與環(huán)境之間的和諧關(guān)系,不斷完善科學(xué)有效的用人機(jī)制、育人機(jī)制和勵(lì)人機(jī)制,從政策上促進(jìn)、從制度上保證醫(yī)院的創(chuàng)造活力,大力營造醫(yī)務(wù)人員干事業(yè)、成事業(yè)的氛圍。
3.3 建立科學(xué)合理的用人機(jī)制
選人用人是搞好醫(yī)院人力資源管理的關(guān)鍵,是構(gòu)建和諧醫(yī)院的重要基礎(chǔ)和根本保證。只有建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人機(jī)制,并進(jìn)行有效的實(shí)施,選拔和使用與所需崗位相匹配的優(yōu)秀人才,才能為諸如薪酬待遇、培訓(xùn)開發(fā)等其他人力資源管理工作奠定良好的基礎(chǔ),也才能有效地緩解緊張的醫(yī)患關(guān)系。公開就是對所需要的人才,既要善于內(nèi)部的公開選拔任用,又要敢于面向社會公開招聘,選擇醫(yī)德作風(fēng)過硬的醫(yī)生到醫(yī)院工作,競爭和擇優(yōu)就是要允許一個(gè)崗位有多人應(yīng)聘,通過優(yōu)勝劣汰來選拔與崗位要求匹配的最佳人選。
3.4 完善培養(yǎng)計(jì)劃,健全激勵(lì)機(jī)制,構(gòu)建合理的人才隊(duì)伍
一方面通過進(jìn)一步完善醫(yī)師考核方法,發(fā)掘一批立志臨床工作、潛心醫(yī)術(shù)的青年醫(yī)師,在部分科室中挑選幾位杰出的科主任,作為院優(yōu)秀的臨床導(dǎo)師,制訂明確的培養(yǎng)計(jì)劃,2~3 年后醫(yī)院組織專家進(jìn)行考核( 理論和手術(shù)),通過考核者對導(dǎo)師和培養(yǎng)對象予以重獎(jiǎng),未通過者根據(jù)實(shí)際情況對導(dǎo)師和培養(yǎng)者給予一定的處罰,為醫(yī)療可持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。另一方面,加強(qiáng)對輪轉(zhuǎn)醫(yī)師考核,嚴(yán)格執(zhí)行淘汰制度。
人力資源的合理配置與適當(dāng)流動(dòng)是企業(yè)管理
的重要范疇,而作為整個(gè)健康產(chǎn)業(yè)鏈中最重要因素之一的醫(yī)務(wù)人才,一直是醫(yī)療管理的核心內(nèi)容之一。隨著醫(yī)療體制改革的不斷深入以及整個(gè)社會市場化程度的日益提高,人才、資金的頻繁流動(dòng)已經(jīng)成為價(jià)值規(guī)律的重要外在表現(xiàn)。醫(yī)療人才的合理流動(dòng)不僅能夠成為醫(yī)院正常運(yùn)作的潤滑劑,而且也是保持醫(yī)療機(jī)構(gòu)可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力源泉之一。
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醫(yī)院人力資源管理5
一、合理調(diào)配護(hù)理人力資源
1.1實(shí)行彈性排班
根據(jù)護(hù)理工作量，在不影響護(hù)理質(zhì)量及服務(wù)的情況下，實(shí)行彈性排班，隨時(shí)調(diào)整班次和時(shí)間，減少交接班，提高護(hù)理人力資源利用率。各科室備應(yīng)急班，做到“呼之即來，來之能戰(zhàn)”，在遇到重大搶救、工作量驟增等情況時(shí)，能應(yīng)急調(diào)度，動(dòng)態(tài)編配，確保護(hù)理工作安全運(yùn)轉(zhuǎn)，提高病人滿意度，減輕當(dāng)班護(hù)士的工作壓力。同時(shí)安排２４小時(shí)護(hù)士長二線值班制，科室有任何疑難問題，或遇搶救病人、靜脈穿刺困難等，可以呼叫值班護(hù)士長幫助解決。２０１１年１月～２０１２年５月共幫忙解決問題５８５例次，不僅保障非行政上班時(shí)間的護(hù)理安全，也減輕了護(hù)士處理應(yīng)急情況時(shí)的壓力，大大提高了護(hù)士滿意度。
1.2非臨床部門樹立為臨床一線服務(wù)的理念
各物資、藥品等實(shí)行下收下送，盡可能減少護(hù)理人員的非護(hù)理工作時(shí)間，真正做到把護(hù)士還給病人，做到護(hù)理人員的使用最大化，又能減輕護(hù)士的體力勞動(dòng)。加強(qiáng)衛(wèi)事中心人員及保潔人員的培訓(xùn)，使他們能合理安排接送病人檢查，使各項(xiàng)工作井然有序，減少護(hù)理人員浪費(fèi)。
二、提供發(fā)展平臺和空間
加強(qiáng)在職護(hù)理人員的培訓(xùn)，采用請進(jìn)來，送出去的方式，學(xué)習(xí)先進(jìn)理論和技能。提供各種渠道的發(fā)展空間，如培養(yǎng)腫瘤科、手術(shù)室、ＩＣＵ、糖尿病等專科護(hù)士，成立各種專業(yè)技術(shù)小組等；并提供平臺，如參加會診、講課、指導(dǎo)全員的專科護(hù)理工作，發(fā)揮他們的特長和積極性。每年安排護(hù)理人員外出參加各種專業(yè)技術(shù)活動(dòng)，拓寬視野知識面。由于培訓(xùn)工作的.不斷加強(qiáng)，在參加省市級的崗位技能競賽中，部分護(hù)士取得優(yōu)異成績，增加了護(hù)理人員的成就感、自豪感。
三、強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制
激勵(lì)是現(xiàn)代管理學(xué)中的一條主要原則。在護(hù)理管理中，遵循重獎(jiǎng)輕罰原則，以教育為主、處罰為輔，以查找薄弱環(huán)節(jié)、整改流程為主，追究個(gè)人責(zé)任為輔，進(jìn)行護(hù)理不良事件報(bào)告制度和無懲罰原則。設(shè)置各種單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)，如優(yōu)秀帶教老師、護(hù)理安全獎(jiǎng)、活動(dòng)積極參與獎(jiǎng)等，發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制在管理工作的優(yōu)勢。采用多勞多得的支付理念、薪酬與付出按一定比例進(jìn)行調(diào)整，提高員工待遇，縮短與公立醫(yī)院的差距。醫(yī)院成立專項(xiàng)養(yǎng)老基金，用于補(bǔ)償退休后與公立醫(yī)院養(yǎng)老金的差距，免去員工的后顧之憂，穩(wěn)定人心，吸引人才。
四、結(jié)語
民營醫(yī)院因?yàn)閱挝恍再|(zhì)等原因，與公立醫(yī)院相比存在招工困難、護(hù)理人員流失較多，但機(jī)制靈活等特點(diǎn)。民營醫(yī)院的競爭力來自人力資源、人性化服務(wù)和就醫(yī)環(huán)境，運(yùn)營成本中的人力成本比國有醫(yī)院高出１０％左右。所以維護(hù)護(hù)理人員的穩(wěn)定，發(fā)揮護(hù)理人員積極性，對民營醫(yī)院護(hù)理管理有著極其重要的影響。筆者認(rèn)為某種程度上，醫(yī)院的競爭就是人才的競爭。通過營造護(hù)理文化，合理調(diào)配人力資源，提供發(fā)展平臺和空間，采用激勵(lì)機(jī)制，結(jié)合醫(yī)院管理機(jī)制的靈活性，增強(qiáng)民營醫(yī)院的吸引力，提高醫(yī)院競爭力，能有效減少護(hù)理人員流失，穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍，提高病人滿意度，工作人員滿意度，提升隊(duì)伍素質(zhì)，從而實(shí)現(xiàn)民營醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。
作者：何雪姣 單位：浙江金華廣福醫(yī)院護(hù)理部
醫(yī)院人力資源管理6
人力資源和公司的前途密切相關(guān)，優(yōu)秀的人力資源管理制度能夠充分發(fā)揮將勞動(dòng)力的作用，推動(dòng)企業(yè)的健康發(fā)展，同樣，這也適用于醫(yī)院。醫(yī)院的人力資源包括行政管理人員、衛(wèi)生技術(shù)人員、各部門的后勤人員等等，衛(wèi)生技術(shù)人員是進(jìn)行醫(yī)療工作的中堅(jiān)力量。過去醫(yī)院之間的競爭主要集中在設(shè)備、資金等方面，而現(xiàn)代社會，人才至關(guān)重要，醫(yī)院爭奪對象不僅是物質(zhì)資源，更是需要大量的優(yōu)秀人才。
人力資源管理對醫(yī)院的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。
1醫(yī)院人力資源管理中存在的問題
醫(yī)院人力資源管理的內(nèi)容包括制定人力資源的計(jì)劃和方案、對人力資源進(jìn)行維護(hù)并計(jì)算出所需的成本、為醫(yī)院選拔人才，把人員選調(diào)到最合適的崗位上，并且對員工定期展開培訓(xùn)，激發(fā)員工的工作熱情，提高他們的專業(yè)素質(zhì)以及思想道德修養(yǎng)。
然而由于我國政府長期以來對醫(yī)院人力資源管理的干預(yù)和控制，醫(yī)院人事部的功能存在某些方面的缺失。現(xiàn)階段我國醫(yī)院人事部主要負(fù)責(zé)人員的調(diào)動(dòng)、工作考勤等，進(jìn)行一系列行政管理性質(zhì)的服務(wù)，并不能提供更深層次的的人力資源服務(wù)。由此可見，我國醫(yī)院人力資源管理存在著諸多難題。
相對于其他獨(dú)立的經(jīng)營主體而言，政府對醫(yī)院的管制比較嚴(yán)格，并干預(yù)了醫(yī)院的正常運(yùn)營。醫(yī)院在人員招聘的時(shí)候缺乏一定的自主權(quán)，醫(yī)院不能按著自己的心意挑選合適的人才，而且在醫(yī)院工作的人也很難離開。僵化的人事管理制度難以調(diào)動(dòng)專業(yè)技術(shù)人員以及行政管理人員的工作積極性。長期以來的管理模式都是上級下達(dá)命令下級必須執(zhí)行，忽略了管理對象的感受。而且大多數(shù)醫(yī)院仍在沿襲傳統(tǒng)的等級工資制度，工作人員的薪酬并沒有與其工作績效掛鉤，所以許多工作人員的工作積極性不高，責(zé)任感也不強(qiáng)。醫(yī)院沒有對人員的專業(yè)和層次進(jìn)行具體的劃分，不論他們的業(yè)績貢獻(xiàn)大小，采用一致的薪資考核標(biāo)準(zhǔn)。這種方式難以發(fā)揮績效管理的激勵(lì)作用。許多醫(yī)院都沒有配備專門的管理人才，現(xiàn)有的管理部門都是從其他專業(yè)部門挑選人員組成的，雖然這些管理人員具備優(yōu)秀的醫(yī)學(xué)專業(yè)技術(shù)，但是對于人力資源管理方面的真正有了解的卻很少。此外，醫(yī)院還沒形成獨(dú)立的文化特色。要想在激烈的市場競爭中存活下來，醫(yī)院就必須像企業(yè)那樣加強(qiáng)文化建設(shè)。醫(yī)院文化建設(shè)的內(nèi)容包括經(jīng)營原則、行為規(guī)范、道德準(zhǔn)則、發(fā)展目標(biāo)等等，鼓勵(lì)醫(yī)院所有的工作人員積極參與。這不僅能夠調(diào)動(dòng)人員的工作熱情，還能使他們產(chǎn)生對醫(yī)院的歸屬感，通過不斷增強(qiáng)自身的責(zé)任感，提高專業(yè)技術(shù)水平和道德素質(zhì)修養(yǎng)，更好的為社會服務(wù)。
目前我國醫(yī)院在這方面的發(fā)展還有所欠缺。以上都是我國醫(yī)院建設(shè)和醫(yī)療衛(wèi)生工作中現(xiàn)階段存在的問題，這些問題阻礙了整個(gè)醫(yī)學(xué)事業(yè)的發(fā)展，并且使醫(yī)療服務(wù)跟不上時(shí)代發(fā)展的需求。
2對我國醫(yī)院人力資源管理問題的探討
我國醫(yī)療事業(yè)改革工作還處于起步階段，相關(guān)人士指出公立醫(yī)院內(nèi)部機(jī)制改革的側(cè)重點(diǎn)要放在人事制度上，建立健全的內(nèi)部分配激勵(lì)制度。最大限度的發(fā)揮人力資源管理工作的引導(dǎo)功能，從而達(dá)到醫(yī)院的整體目標(biāo)。醫(yī)院人力資源管理工作的內(nèi)容可劃分為三個(gè)部分：崗位管理功能、績效管理功能以及薪酬管理功能。此外，醫(yī)院改革應(yīng)該鼓勵(lì)醫(yī)療人員充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性。筆者就如何醫(yī)院人力資源管理工作問題提出以下幾個(gè)觀點(diǎn)。
(1)隨著社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，市場對經(jīng)營主體合理分配資源能力的要求越來越高由于改革開放的程度日益加深，一部分優(yōu)秀的醫(yī)療人才為了追求更高的經(jīng)濟(jì)收益投入了醫(yī)藥事業(yè)，還有一些則選擇去薪酬更高的私營醫(yī)院。此外，大量的外資醫(yī)院也涌入了中國市場。
外資醫(yī)院在我國國內(nèi)利用更加優(yōu)越的條件招攬了大批的優(yōu)秀人才。所以我國醫(yī)改工作應(yīng)當(dāng)時(shí)刻關(guān)注市場的走向，重視人力資源對醫(yī)院發(fā)展的關(guān)鍵作用，積極探索改善我國醫(yī)院人力資源管理的新途徑。
(2)將醫(yī)院文化作為醫(yī)院人力資源管理制度的引導(dǎo)建設(shè)具有特色的醫(yī)院文化，用社會主流思想引領(lǐng)人力資源工作的走向。培養(yǎng)醫(yī)務(wù)人員正確的價(jià)值觀念，使他們養(yǎng)成良好的思維習(xí)慣。醫(yī)院文化的建設(shè)有助于提高人力資源管理工作的效率，對醫(yī)務(wù)人員的`思維觀念、行為意識等進(jìn)行無形的管理。將其貫穿于人力資源管理制度、措施以及整個(gè)管理過程，才能發(fā)揮醫(yī)院文化的最佳效用，并賦予人力資源管理強(qiáng)大的活力。
(3)完善內(nèi)部激勵(lì)制度，建立健全的薪資分配體制科學(xué)的薪資管理是進(jìn)行人員激勵(lì)的有效途徑。合理的薪資分配制度能夠促進(jìn)人力資源工作的有序開展。這不僅減少醫(yī)院的人力成本支出，還能提高員工的工作熱情，從而保證醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益。現(xiàn)代人力資源管理中要?jiǎng)?chuàng)建公正公平的薪酬管理模塊，對人員的工作績效進(jìn)行科學(xué)合理的考核，把它作為薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，令工作人員信服。規(guī)范的薪酬制度是醫(yī)院管理工作的重要組成部分，真正的將按勞分配與公平原則相結(jié)合，推動(dòng)人力資源管理水平的提高。
(4)合理的規(guī)劃人力資源，加強(qiáng)對員工的系統(tǒng)培訓(xùn)醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展必須依靠全體員工的共同努力，因此員工的素質(zhì)和水平是醫(yī)院存在和發(fā)展的關(guān)鍵。醫(yī)院應(yīng)該公平的對待每個(gè)員工，為他們提供更加廣闊的成長空間，使他們在工作中盡情的釋放自己潛力，充分發(fā)揮自己的才能。這有利于員工在其職業(yè)生涯中獲得事業(yè)成就感。為了適應(yīng)當(dāng)今社會發(fā)展的需要，人力資源制度應(yīng)當(dāng)向多元角度發(fā)展，可以采取各種方式對人才進(jìn)行培養(yǎng)，比如說繼續(xù)教育、在職培訓(xùn)等等。
3結(jié)語
在市場經(jīng)濟(jì)的推動(dòng)下，整個(gè)社會大環(huán)境都發(fā)生了翻天覆地的變化。醫(yī)院之間的競爭也逐漸轉(zhuǎn)移為人才競爭，必須及時(shí)采取相應(yīng)的措施來完善人力資源管理制度，這樣才能推動(dòng)醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展，提高其競爭優(yōu)勢。
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醫(yī)院人力資源管理7
近年來，隨著醫(yī)療市場的進(jìn)一步開放，醫(yī)院之間的競爭日益激烈。因此，醫(yī)院有必要充分挖掘自身的競爭優(yōu)勢。本文基于資源基礎(chǔ)理論，闡述了其主要觀點(diǎn)，資源基礎(chǔ)觀的人力資源，以及對醫(yī)院人力資源管理的啟示。
一、資源基礎(chǔ)理論
資源基礎(chǔ)理論的思想淵源來源于產(chǎn)業(yè)組織理論。恩?巴尼(JayB.Barney)在1991年發(fā)表的《企業(yè)資源與可持續(xù)競爭優(yōu)勢》從戰(zhàn)略管理視角對此作了進(jìn)一步發(fā)展。巴尼把資源分為物質(zhì)資本、人力資本和組織資本三類。巴尼認(rèn)為異質(zhì)性的資源和不可轉(zhuǎn)移的資源是產(chǎn)生競爭優(yōu)勢資源的基礎(chǔ)。異質(zhì)性資源指的企業(yè)間的不一樣的資源，不可轉(zhuǎn)移的資源指的是競爭對手不可能從其他企業(yè)或市場上獲得的資源。而這些競爭優(yōu)勢資源必須同時(shí)具備能夠創(chuàng)造價(jià)值、稀有的、不可模仿的和難以替代的四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，才能為企業(yè)帶來持續(xù)競爭優(yōu)勢。
二、資源基礎(chǔ)觀的人力資源
賴特認(rèn)為人力資源要成為競爭優(yōu)勢，必須滿足巴尼的四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，即價(jià)值性、稀有性、不可模仿性和難以替代性。人力資源的稀有性則表現(xiàn)在現(xiàn)實(shí)中具備不同技能水平的的人是正態(tài)分布的，因此那些具有高技能水平的人往往是稀缺的。能夠創(chuàng)造價(jià)值的和稀有人力資源的人力資源能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來競爭優(yōu)勢，但是一旦被其他模仿和挖走，這種競爭優(yōu)勢就難以持續(xù)。這就是要求人力資源要同時(shí)具備不可模仿性和難以替代性，人力資源的不可模仿性表現(xiàn)為人力資源的工作方式受企業(yè)特有的文化和習(xí)慣影響，而且團(tuán)隊(duì)中單個(gè)人力資源的價(jià)值很難加以界定，單個(gè)人力資源與企業(yè)績效之間的關(guān)系也具有模糊性。人力資源的不可替代性則表現(xiàn)人力資源不像其他技術(shù)資源會過時(shí)或淘汰，人力資源永遠(yuǎn)不會過時(shí)。而且人力資源能夠掌握先進(jìn)的技術(shù)、開發(fā)出新的產(chǎn)品和開拓新的市場。
三、對醫(yī)院人力資源管理的啟示
1.轉(zhuǎn)變觀念，充分認(rèn)識到人力資源的戰(zhàn)略意義
能夠創(chuàng)造價(jià)值的、稀有的、不可模仿的和難以替代的資源是組織獲得持續(xù)性競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)，而人力資源完全符合上述幾個(gè)特征。同樣，醫(yī)院的醫(yī)生、護(hù)士、醫(yī)技人員和行政人員是醫(yī)院最具競爭優(yōu)勢的資源。醫(yī)院競爭顯層次上表現(xiàn)為醫(yī)療價(jià)格、醫(yī)療服務(wù)和醫(yī)院質(zhì)量，淺層次上是品牌信譽(yù)、創(chuàng)新能力和醫(yī)院文化，深層次卻是人力資源，尤其是人力資源的綜合能力。由此可見人力資源的競爭優(yōu)勢作用。認(rèn)為醫(yī)院文化本質(zhì)就是以人為本的文化，醫(yī)院文化與人本管理具有內(nèi)在統(tǒng)一性，而文化力量是醫(yī)院永恒的競爭力。
2.對能夠?yàn)獒t(yī)院創(chuàng)造價(jià)值的稀有性人力資源重點(diǎn)關(guān)注
醫(yī)院人力資源是醫(yī)院價(jià)值創(chuàng)造的'源泉，但是并不是所有的人力資源都能帶來競爭優(yōu)勢。某一醫(yī)院擁有的某個(gè)崗位上創(chuàng)造價(jià)值的醫(yī)生、護(hù)士、醫(yī)技人員或者行政人員，其他醫(yī)院同樣也有。人力資源的技術(shù)水平是呈正態(tài)分布的，因此，那些具備高技能水平的人力資源往往成為醫(yī)院競相爭奪的對象，如門診醫(yī)療專家、專業(yè)學(xué)科帶頭人、理論和經(jīng)驗(yàn)豐富的經(jīng)營管理人才等。因此，醫(yī)院管理者和醫(yī)院人力資源部要重點(diǎn)對醫(yī)院內(nèi)部這類人力資源進(jìn)行充分挖掘，認(rèn)識到稀缺資源是專業(yè)知識、專業(yè)技術(shù)還是個(gè)人綜合能力構(gòu)成了這一競爭優(yōu)勢。這一競爭優(yōu)勢是否與醫(yī)院內(nèi)部條件，如醫(yī)療團(tuán)隊(duì)、醫(yī)療設(shè)備、器材、醫(yī)院品牌聲譽(yù)等有關(guān)。
3.結(jié)合醫(yī)院內(nèi)外部條件，制定相應(yīng)人力資源政策并付諸于良好的實(shí)踐
醫(yī)院沒有能創(chuàng)造價(jià)值的稀有性的人力資源，醫(yī)院若想要獲取競爭優(yōu)勢，可能會采取從外部直接引進(jìn)的方法。但是引進(jìn)的人力資源能否為醫(yī)院帶來競爭優(yōu)勢，還要對引進(jìn)的人才進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼邕x，同時(shí)也應(yīng)當(dāng)考慮醫(yī)院自身具備的其他資源，如物質(zhì)資本和組織資本。醫(yī)院在人才引進(jìn)實(shí)際工作中，過于偏重學(xué)歷、科研成果等智力因素指標(biāo)，忽視了社會適應(yīng)能力、人際交往能力等非智力因素（情商）指標(biāo)。在人才引進(jìn)中，除注重智商方面考評外，還應(yīng)建立情商考評體系。
醫(yī)院人力資源管理8
為加強(qiáng)工作人員的組織性、紀(jì)律性，提高工作效率，改善服務(wù)態(tài)度，增強(qiáng)社會效益，根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定并結(jié)合我院實(shí)際情況，現(xiàn)制定違犯勞動(dòng)紀(jì)律的處理規(guī)定。
1.工作人員必須遵守勞動(dòng)紀(jì)律和工作時(shí)間，按時(shí)上下班，堅(jiān)守工作崗位，做到不遲到、不早退、不串崗、不脫崗、不擅離職守和曠工，確有急事需要臨時(shí)去處理的，必須向科主任或護(hù)士長請假，否則按照擅離職守的規(guī)定處理。違犯本條規(guī)定的，遲到或早退1分鐘，扣發(fā)績效工資10元，扣科室績效工資30元，扣科室考評分2分，每超過1分鐘按相同標(biāo)準(zhǔn)累加，科室考評分扣完為止。超過30分鐘以上（含30分鐘）按曠工1天處理。科內(nèi)有1人當(dāng)月遲到或早退累計(jì)3次以上（含3次）則扣本人當(dāng)月績效工資，扣科室當(dāng)月一半績效工資，扣科室考評分10分；串崗、脫崗者按照遲到或早退規(guī)定執(zhí)行；當(dāng)月曠工或擅離職守1天者，扣本人當(dāng)月績效工資，扣科室當(dāng)月一半績效工資，扣科室考評分10分；兩天者再扣本人下月績效工資，扣科室當(dāng)月全部績效工資，扣科室考評分20分。累計(jì)滿3天者再扣本人當(dāng)月工資，扣科室考評分30分；超過10天者按國家規(guī)定予以辭退。
2.工作時(shí)間應(yīng)衣帽整齊，掛牌服務(wù)，態(tài)度和藹，禮貌待人。不準(zhǔn)酒后上崗、嬉笑打鬧、喧嘩、干私活、吃零食、打牌、下棋、玩游戲、看非業(yè)務(wù)書籍、帶孩子等。違犯本條規(guī)定的，發(fā)現(xiàn)一次，扣發(fā)本人績效工資50元，扣科室績效工資300元，扣科室考評分5分。吵架、打架人員視情節(jié)輕重另行處理。
3.各科室要保持正常的工作秩序，管財(cái)、物、藥品等重點(diǎn)科室，除工作原因外，嚴(yán)禁非本科室人員進(jìn)入工作崗位。違犯本條規(guī)定的.，發(fā)現(xiàn)一次，扣本人績效工資100元，扣科室主要負(fù)責(zé)人50元，扣科室績效工資300元，扣科室考評分2分。
4.嚴(yán)格執(zhí)行排班和交接班制度，不準(zhǔn)擅自替班和更改值班時(shí)間。發(fā)現(xiàn)一次，扣本人績效工資100元，扣科室績效工資300元，扣科室考評分5分。
5.嚴(yán)格執(zhí)行請、銷假制度，按規(guī)定程序辦理審批手續(xù)。各科室指派專人負(fù)責(zé)考勤登記，逐日記錄考勤情況，以備對照檢查、核實(shí)。每月的考勤情況由科室負(fù)責(zé)人簽字后于下月5日前報(bào)送人事科。（請假由科主任或護(hù)士長辦理手續(xù)，銷假由本人辦理手續(xù)。）凡未按規(guī)定程序辦理請、銷假手續(xù)或每月五日前未將考勤情況報(bào)送人事科的，發(fā)現(xiàn)一次，扣本人當(dāng)月績效工資，扣科主任或護(hù)士長當(dāng)月績效工資100元，扣科室考評分10分。
6.臨床醫(yī)生門診值班情況按照院政辦字[20xx]1號《臨床醫(yī)生門診值班制度》文件規(guī)定執(zhí)行。
7.勞動(dòng)紀(jì)律檢查小組和各行政查房小組每月對全院考勤情況進(jìn)行定期檢查或不定期抽查兩次以上，并認(rèn)真核實(shí)、統(tǒng)計(jì)，將檢查結(jié)果通知財(cái)務(wù)科和核算辦，作為工資及績效工資的兌現(xiàn)依據(jù)。
醫(yī)院人力資源管理9
摘要：如今人力資源管理在醫(yī)院綜合管理中占著舉足輕重的地位，其人才資源在醫(yī)院中發(fā)揮著積極的作用，同時(shí)也是醫(yī)院最重要的管理資源。本文對人力資源管理理念在醫(yī)院人事管理做積極的探討以及研究，根據(jù)醫(yī)院的實(shí)際情況，對人力資源管理理念的意義以及應(yīng)用作簡要的分析，同時(shí)在醫(yī)院人才管理方面存在的不足提出建議。
關(guān)鍵詞：人力資源；管理理念；醫(yī)院
0引言
目前我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，其人才的競爭也相當(dāng)激烈。而現(xiàn)今的管理工作在每個(gè)單位以及每個(gè)企業(yè)中都極為重視，醫(yī)院也不例外。而醫(yī)院想要提高競爭力，在當(dāng)今的社會上立足，其管理人才是重要的因素[1]。對此醫(yī)院應(yīng)該把人力資源的管理理念貫穿于整個(gè)管理中，全面了解管理過程，客觀地了解當(dāng)今醫(yī)院中存在的不足并加以改善，運(yùn)用有效的激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮人才優(yōu)勢，增強(qiáng)醫(yī)院的綜合實(shí)力，進(jìn)一步地提高醫(yī)院的競爭，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。
1我國醫(yī)院在人力資源管理方面的現(xiàn)狀
1.1管理模式的落后
相對于其他國家醫(yī)療制度，我國的醫(yī)療制度仍然處于停滯的狀態(tài)，其進(jìn)程以及發(fā)展相當(dāng)緩慢，對此我國的很多醫(yī)院仍然保持著傳統(tǒng)的管理模式，在人才管理方面也不例外。人才管理方面處于一個(gè)被動(dòng)的地位，不能夠發(fā)揮人才管理的管理制度。現(xiàn)今，我國競爭異常的激烈，這種落后的人才管理模式直接約束了人才的能力，不能給醫(yī)院帶來一定的進(jìn)展。
1.2管理制度缺乏一定的靈活性
就目前，我國大多數(shù)醫(yī)院在人事部的管理工作上，仍然使用行政化的管理模式，由于行政化管理模式受到歷史的影響，在發(fā)展的過程中形成了完善的制度以及體系，但世界的發(fā)展相對比較迅速，因此管理制度已經(jīng)沒有辦法滿足醫(yī)院的需求，從而缺乏一定的靈活性以及時(shí)效性，醫(yī)院不能根據(jù)實(shí)際情況招收人才，嚴(yán)重限制了醫(yī)院對人才的利用，阻礙了人才的`發(fā)展，使得醫(yī)院不能很好地適應(yīng)現(xiàn)代社會的進(jìn)程。
1.3薪酬制度缺乏合理性
員工的薪酬發(fā)放也基本屬于人力資源管理的范圍，在公立醫(yī)院薪酬的管理制度一般由國家事業(yè)單位的薪酬制度所制定，使得員工的薪資受到了限制和影響，而員工在實(shí)際工作中所取得的成果對工資沒有太大的影響，導(dǎo)致員工工作積極性不高，工作效率也會有一定的下降。這種現(xiàn)象往往在多數(shù)醫(yī)院中都存在，對醫(yī)院的發(fā)展有一定的影響。
1.4醫(yī)院管理人員欠缺
我國醫(yī)院人事部管理部門嚴(yán)重缺乏管理人才，原因是醫(yī)院人事部門工作人員基本上都是從其他部門調(diào)過來的，因此他們?nèi)鄙僖欢ǖ墓芾斫?jīng)驗(yàn)，在管理的過程中對各種流程不熟悉以及專業(yè)理念了解不全面，往往處于一知半解的狀態(tài)，在崗位上難以做出優(yōu)秀的成績。
2人力資源理念在醫(yī)院人事管理中的應(yīng)用
2.1改變傳統(tǒng)的管理模式
現(xiàn)今我國對管理人才提出了更高的要求，現(xiàn)代人力資源管理理念需要改變傳統(tǒng)的管理模式，樹立正確的人才管理觀念。醫(yī)院要轉(zhuǎn)換傳統(tǒng)觀念，充分地認(rèn)識到人才的重要性以及人才管理對醫(yī)院發(fā)展的重要性。結(jié)合醫(yī)院的實(shí)際情況對管理模式進(jìn)行創(chuàng)新，制定具有針對性的管理模式。其次注重員工的利益以及發(fā)展，根據(jù)醫(yī)院的實(shí)際需求進(jìn)行培養(yǎng)管理人才，一方面能夠使員工工作異常出色，另一方面也能讓醫(yī)院往更高更好的方面發(fā)展。
2.2提高員工的專業(yè)水平
人力資源管理理念需要強(qiáng)調(diào)對人才的利用，其次就是對人才進(jìn)行培養(yǎng)。常言道：笨鳥先飛，這句話是有一定道理的。人才是在各種學(xué)習(xí)中逐漸培養(yǎng)起來的，因此醫(yī)院必須注重人才的培養(yǎng)，根據(jù)醫(yī)院的需求展開具有針對性的培訓(xùn)，培訓(xùn)工作要定期進(jìn)行，其內(nèi)容包括專業(yè)的知識以及實(shí)際操作技能，員工培訓(xùn)結(jié)束后，對員工進(jìn)行相關(guān)的考核以及評價(jià)，考核不過的繼續(xù)培訓(xùn)，這樣有利于員工自身專業(yè)水平的提高，其工作也就順利地達(dá)成了目標(biāo)，從而取得更高的成績，提高醫(yī)院的綜合能力以及競爭力。
2.3完善崗位招聘制度
醫(yī)院要注重管理人才的招攬，而招聘人才是對人才管理的首要前提，只有招攬更多的管理人才，才能在管理工作上發(fā)揮更重要的作用。若想要招聘到更多的人才就需要不斷地完善人才招聘資源。人才招聘必須秉持著公平、公正的基本原則，根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展?fàn)顩r對人才需求進(jìn)行招聘，在人才選拔的過程中不能多招以及少招，要堅(jiān)持寧缺毋濫的原則。
2.4建立合理的激勵(lì)制度
建立合理的制度能夠激發(fā)員工的積極性，而考核制度的建立主要是激發(fā)員工的熱情以及激情，對員工的積極性有著很大的幫助。對此，建立合理的激勵(lì)手段能夠使員工在工作的過程中有一定的壓力以及動(dòng)力，在工作過程中對員工進(jìn)行績效考核，同時(shí)也要考慮員工不同工作的特點(diǎn)，例如工作的量以及難易程度，根據(jù)員工的實(shí)際情況將員工的道德水平考慮在內(nèi)，其考核的結(jié)果必須調(diào)整員工的工資。醫(yī)院可根據(jù)實(shí)際情況創(chuàng)新工資分配制度，將績效工資管理應(yīng)用在人事部管理中，實(shí)行多勞多得制度，對成績優(yōu)秀的員工給予獎(jiǎng)勵(lì)，對成績差的員工給予懲罰，一方面增加了醫(yī)院的凝聚力，另一方面提高了醫(yī)院的整體水平以及競爭力。
3結(jié)語
人才管理理念對醫(yī)院人才管理有著重要的作用，醫(yī)院在發(fā)展的過程中要根據(jù)醫(yī)院的需求對人才進(jìn)行培養(yǎng)和招聘[2-3]，充分利用人力資源管理理念，對人事管理制度進(jìn)行創(chuàng)新以及更新，改善現(xiàn)今制度存在的不足，從而提高醫(yī)院的整體水平，使人才能力得到充分發(fā)揮，不斷地提高醫(yī)院的綜合實(shí)力，使醫(yī)院的發(fā)展越來越好。
參考文獻(xiàn)
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[3]孫寧.試論人力資源管理理念在醫(yī)院人事管理中的意義[J].醫(yī)學(xué)信息.20xx,29(42):10.
醫(yī)院人力資源管理10
摘要：多數(shù)人認(rèn)為醫(yī)院運(yùn)作中醫(yī)療水平的提升是非常重要的。對此，筆者不置可否。但筆者認(rèn)為醫(yī)院人力資源的運(yùn)用同樣重要，合理的人力資源配備，可以實(shí)現(xiàn)醫(yī)院醫(yī)療水平最大程度的提升。當(dāng)然，要想實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人力資源的有效應(yīng)用，需要運(yùn)用基于信息系統(tǒng)的醫(yī)院人力資源管理新模式，優(yōu)化人力資源管理，使其作用充分發(fā)揮，基于醫(yī)院實(shí)際情況規(guī)劃、控制人力資源的運(yùn)用，為提高醫(yī)院整體水平奠定基礎(chǔ)。基于此，本文就基于信息系統(tǒng)的醫(yī)院人力資源管理新模式進(jìn)行分析和探討。
關(guān)鍵詞：信息系統(tǒng)；醫(yī)院；人力資源管理；新管理模式
大量信息被挖掘、被傳播，使得信息成為這個(gè)時(shí)代不可缺少的組成部分，同樣也是促進(jìn)各行各業(yè)持續(xù)進(jìn)步與發(fā)展的關(guān)鍵因素。基于此，在醫(yī)療行業(yè)發(fā)展的過程中引入信息技術(shù)至關(guān)重要。將信息技術(shù)應(yīng)用到醫(yī)院人力資源管理中，創(chuàng)新與優(yōu)化人力資源管理，使其運(yùn)用基于信息系統(tǒng)的新模式來獲取醫(yī)院各個(gè)方面信息，并利用這些信息來合理規(guī)劃各項(xiàng)人力資源管理工作，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置與利用，提高醫(yī)院整體水平[1].所以，基于信息系統(tǒng)的醫(yī)院人力資源管理新模式的應(yīng)用是非常有意義的。
一、醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀分析
參考相關(guān)文獻(xiàn)及自身工作經(jīng)驗(yàn)，就當(dāng)下醫(yī)院人力資源管理進(jìn)行總結(jié)性分析，確定目前國內(nèi)醫(yī)院人力資源管理有待加強(qiáng)。原因在于人力資源管理存在一些問題：
（一）信息系統(tǒng)不完善
基于信息技術(shù)應(yīng)用的日益廣泛，一些大型醫(yī)院已經(jīng)引入了信息技術(shù)，構(gòu)建了人力資源信息系統(tǒng)，用于輔助人力資源管理，使之作用充分發(fā)揮。但實(shí)際情況則不然。人力資源信息系統(tǒng)的構(gòu)建，僅僅發(fā)揮淺層作用，如智能化記錄醫(yī)院工作人員、自動(dòng)化統(tǒng)計(jì)各科室工作人員等，并未深層次的開發(fā)利用人力資源信息系統(tǒng)。當(dāng)然，這一情況的存在與人力資源信息系統(tǒng)不完善有很大關(guān)系。因?yàn)橐恍┽t(yī)院為了避免醫(yī)院資料被盜用，要求院內(nèi)不得聯(lián)網(wǎng)，如此人力資源信息系統(tǒng)無法多功能應(yīng)用。
（二）醫(yī)院工作人員了解不透徹
說到對醫(yī)院工作人員了解不夠透徹，主要表現(xiàn)為：1）人員底數(shù)摸不清。因?yàn)獒t(yī)院規(guī)模較大，分類設(shè)置的部門也多，如醫(yī)護(hù)、行政、藥劑、會診、后勤等，這些部門人員實(shí)際情況不同，如有實(shí)習(xí)的工作人員、進(jìn)修的工作人員等，使得各個(gè)部門人員流動(dòng)較大，難以準(zhǔn)確掌握醫(yī)院工作人員的數(shù)目；2）人事管理理不順。因?yàn)獒t(yī)院員工身份的不同及各個(gè)部門分別管理，這使得人事管理難以統(tǒng)一，如此容易造成人事管理理不順的情況[2].
（三）人力資源管理落實(shí)不當(dāng)
其實(shí)，很多醫(yī)院普遍存在一個(gè)現(xiàn)象，即高層人員身兼數(shù)職，負(fù)責(zé)多個(gè)部門的管理工作或被多個(gè)部門所管理，如此在具體落實(shí)人力資源管理的過程中需要考慮高層人員實(shí)際情況，如此難以設(shè)定統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行人力資源管理，這容易造成人力資源管理混亂，間接影響人力資源作用發(fā)揮。
二、基于信息系統(tǒng)的醫(yī)院人力資源管理新模式的探索
基于以上對醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀的分析，確定人力資源管理存在的問題。依次為突破點(diǎn)，探尋基于信息系統(tǒng)的醫(yī)院人力資源管理新模式是非常必要的。
（一）合理規(guī)劃設(shè)計(jì)“四統(tǒng)”
實(shí)現(xiàn)人力資源管理信息系統(tǒng)的有效應(yīng)用，首先要基于“以人為本”管理理念，做好“四統(tǒng)”規(guī)劃設(shè)計(jì)。即：
1.統(tǒng)一崗位。出于合理配置人力資源的考慮，系統(tǒng)需要具有根據(jù)工作需要合理設(shè)置崗位的功能。基于此，在系統(tǒng)規(guī)劃設(shè)計(jì)階段，應(yīng)當(dāng)按照工作統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)置五大類崗位，即醫(yī)師、護(hù)理、技師、行政、后勤。
2.統(tǒng)一編制。根據(jù)崗位需要，編制崗位人員是非常必要的。而要想實(shí)現(xiàn)人員的.合理編制，使其在崗位充分發(fā)揮作用，則需要在系統(tǒng)規(guī)劃設(shè)計(jì)之際，基于崗位工作量及專業(yè)性，合理設(shè)定崗位職責(zé)、崗位人數(shù)、上崗要求等相關(guān)方面。
3.統(tǒng)一條件。所謂統(tǒng)一條件，就是統(tǒng)一崗位人選條件，即選才、育才、用才、留才的條件。
4.統(tǒng)一薪酬。為了更好的激勵(lì)工作人員，統(tǒng)一薪酬應(yīng)以“按勞取酬”的標(biāo)準(zhǔn)來合理設(shè)置薪酬標(biāo)準(zhǔn)[3].
（二）“五全”的規(guī)劃設(shè)計(jì)
出于提高系統(tǒng)應(yīng)用性，有效實(shí)施人力資源管理的考慮，“五全”的規(guī)劃設(shè)置為：1.全員額管理，即做好醫(yī)院在編人員及非在編人員管理；2.全要素采集，即統(tǒng)計(jì)員工的簡歷、科研、績效等方面的信息；3.全過程管控，即從人員招聘到人員離職過程一切工作的監(jiān)督與管理；4.全部門協(xié)同，即基于各個(gè)部門工作職責(zé)及工作任務(wù)，做好各個(gè)部門人員分級管理工作；5.全績效考評，即出于提高工作人員整體水平的考慮，制定合理的績效考核指標(biāo)，對工作人員進(jìn)行全方位考評，以便工作人員能夠及時(shí)彌補(bǔ)自身不足。
（三）系統(tǒng)功能規(guī)劃設(shè)計(jì)
為了使基于信息系統(tǒng)的醫(yī)院人力資源管理模式能夠有效應(yīng)用，在規(guī)劃設(shè)計(jì)系統(tǒng)之際，還要考慮到醫(yī)院實(shí)際情況及人力資源管理需要，合理的設(shè)置系統(tǒng)功能。具體為：
1.崗位管理。對于崗位的管理，首先要制定崗位說明書及人力資源管理相關(guān)的規(guī)章制度，將其在院內(nèi)透明公開，讓所有工作人員了解崗位任職資格及人力資源管理內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)。
2.聘調(diào)管理。根據(jù)醫(yī)院實(shí)際用人需要，科學(xué)合理的規(guī)劃招聘計(jì)劃、筆試面試、錄用情況、人員安排、人員調(diào)轉(zhuǎn)等方面，保證人員錄用公平公正、合情合理。
3.培訓(xùn)管理。為了提高工作人員整體水平，還要基于員工實(shí)際情況，合理的設(shè)置培訓(xùn)，如業(yè)專業(yè)知識培訓(xùn)、業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)等[4].
三、結(jié)束語
基于當(dāng)前國內(nèi)醫(yī)院人力資源管理水平有待提高的情況，應(yīng)當(dāng)科學(xué)、合理的規(guī)劃基于信息系統(tǒng)的人力資源管理新模式，使基于信息系統(tǒng)的人力資源管理可以規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化、合理化落實(shí)，提高人力資源利用率，為促進(jìn)醫(yī)院更好發(fā)展奠定基礎(chǔ)。
參考文獻(xiàn)：
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醫(yī)院人力資源管理11
一、引言
隨著我國醫(yī)療體制改革的進(jìn)一步深化，醫(yī)療市場由原先的單一結(jié)構(gòu)發(fā)展成多元結(jié)構(gòu)，為公立醫(yī)院的發(fā)展帶來了機(jī)遇和挑戰(zhàn)。醫(yī)院的發(fā)展和競爭不僅依靠醫(yī)院的規(guī)模、設(shè)備等物質(zhì)資源，更依賴于醫(yī)院所擁有的具有豐富知識和精湛醫(yī)術(shù)的醫(yī)護(hù)人員。但大部分公立醫(yī)院的管理者受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)和衛(wèi)生體制的影響，重?fù)碛卸恢亻_發(fā)，缺乏有效的人才競爭和激勵(lì)機(jī)制，職工工作積極性低，創(chuàng)新能力不足，醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量低下，無法滿足患者個(gè)性化、人性化的需求。因此，如何構(gòu)建與醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源管理體系，充分發(fā)揮醫(yī)院人才的積極性和創(chuàng)新性，為患者提供更加滿意的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)，成為新形勢下公立醫(yī)院發(fā)展的重要研究課題。
二、當(dāng)前醫(yī)院人力資源管理存在問題
1.管理理念滯后
醫(yī)院對人力資源和人力資源管理的重要性認(rèn)識不夠，沒有樹立正確的人力資源及人力資源管理的觀念，人力資源管理專業(yè)化水平不高，制定的人力資源管理的政策法規(guī)缺乏前瞻性、主動(dòng)性和創(chuàng)新性，管理職能單一，不能提供優(yōu)質(zhì)的人力資源產(chǎn)品和服務(wù)；醫(yī)院對文化建設(shè)重視不夠，沒有形成系統(tǒng)的、有活力的、具有自身特色的醫(yī)院文化，導(dǎo)致職工對醫(yī)院的認(rèn)同感不強(qiáng)，個(gè)人價(jià)值取向與醫(yī)院的發(fā)展理念產(chǎn)生錯(cuò)位，個(gè)人奮斗目標(biāo)與醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)不統(tǒng)一。
2.管理體制僵化
醫(yī)院內(nèi)部人力資源管理未建立起規(guī)范的、科學(xué)的、完善的人力資源管理機(jī)制，給醫(yī)院的發(fā)展及人才的發(fā)展帶來諸多的障礙和弊端；缺乏專職的和專業(yè)的人力資源管理人員，持證上崗的人力資源管理人員屈指可數(shù)；政府掌控著公立醫(yī)院的人事權(quán)，采取行政分配機(jī)制引進(jìn)人才，客觀上將醫(yī)院工作人員進(jìn)行了類別劃分；人力資源的市場機(jī)制不完善，對于人才的引進(jìn)、使用、管理和庸才的辭退等都存在很大的問題。
3.競爭機(jī)制不健全
領(lǐng)導(dǎo)的意志決定了人才的使用方向，多數(shù)是論資排輩、任人唯親、任人唯近，崗位設(shè)置也多是拿來主義或憑管理者個(gè)人經(jīng)驗(yàn)，隨意性較強(qiáng)，導(dǎo)致一些掌握較高專業(yè)技術(shù)的人才工作積極性降低；醫(yī)院在人才的職稱評聘、晉升上仍然是以科研項(xiàng)目和論文為基本條件，沒有充分考慮醫(yī)務(wù)工作者的特殊性，挫傷了具有實(shí)際工作能力的醫(yī)務(wù)人員積極性；多數(shù)醫(yī)院缺乏對人力資本的投入，只顧眼前利益，害怕為別人做了嫁衣，使得有關(guān)系或處于要職的人員搶占外出培訓(xùn)機(jī)會，而真正渴望學(xué)習(xí)新技術(shù)、新知識、想提高能力的人才卻得不到合適的培訓(xùn)機(jī)會，起不到培訓(xùn)的實(shí)效。
4.績效考核管理機(jī)制不完善
多數(shù)醫(yī)院存在績效考核管理機(jī)制形同虛設(shè)，缺乏績效反饋機(jī)制，績效考核量化標(biāo)準(zhǔn)缺少規(guī)范化和系統(tǒng)化，績效考核與醫(yī)院遠(yuǎn)景目標(biāo)聯(lián)系不緊密，重視績效考核而忽視績效管理等諸多問題。績效考核中很少涉及職工工作態(tài)度、責(zé)任心、團(tuán)隊(duì)精神等方面的考核，雖然有醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核，但沒有與績效、薪酬真正掛鉤。
5.薪酬分配機(jī)制不合理
醫(yī)院薪酬分配主要依據(jù)個(gè)人學(xué)歷、職稱、工齡等條件確定基本工資，根據(jù)勞動(dòng)強(qiáng)度和綜合效益等條件確定獎(jiǎng)金，缺乏競爭性和激勵(lì)作用。部分醫(yī)院雖然也將住房、醫(yī)療等福利手段引入分配機(jī)制，但在市場經(jīng)濟(jì)模式下，單純的物質(zhì)激勵(lì)并不能起到激勵(lì)職工主動(dòng)學(xué)習(xí)，提升業(yè)務(wù)水平的目的。
三、加強(qiáng)醫(yī)院人力資源管理的具體措施
1.樹立現(xiàn)代人力資源管理觀念
醫(yī)院人力資源管理要在以人為本的管理理念基礎(chǔ)上，堅(jiān)持以人為中心，充分調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性，追求人的全面自由發(fā)展。通過借鑒其他醫(yī)院的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合自身實(shí)際，進(jìn)行積極探索和大膽嘗試，構(gòu)建適合本醫(yī)院的人力資源管理新模式。同時(shí)，也要引入危機(jī)管理理念，未雨綢繆，采取有效措施防范人才流失。
2.人力資源分層管理
醫(yī)院人力資源分為人才資源和勞動(dòng)力資源。人才資源指醫(yī)院的管理人員和醫(yī)師，屬于知識型員工，是醫(yī)院核心競爭力的主要構(gòu)成部分，對其開發(fā)、培養(yǎng)、激勵(lì)應(yīng)作為醫(yī)院人力資源管理的重點(diǎn)；勞動(dòng)力資源指醫(yī)院的護(hù)士、技工和后勤服務(wù)人員等，屬于標(biāo)準(zhǔn)化員工，應(yīng)注重其穩(wěn)定性、標(biāo)準(zhǔn)化和有序更新。
3.建設(shè)科學(xué)、有效的激勵(lì)機(jī)制
薪酬分配應(yīng)與崗位、技能、貢獻(xiàn)、效益和工作表現(xiàn)掛鉤，使醫(yī)院的薪酬對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭性，符合醫(yī)院的運(yùn)營特點(diǎn)和規(guī)律，能夠體現(xiàn)出公平性、競爭性、激勵(lì)性、經(jīng)濟(jì)性、活力性和合法性的特點(diǎn)；實(shí)施多元化激勵(lì)措施，按人才分類層次，確立工資、獎(jiǎng)金的檔次，并根據(jù)人才的具體需求制定有針對性的激勵(lì)方案，保障其在工作環(huán)境、薪酬待遇滿足的基礎(chǔ)上，精神層面也能獲得滿足。
4.培育醫(yī)院文化，提高服務(wù)意識
醫(yī)院應(yīng)樹立“以人為本”的文化理念，培育“天道酬勤、地道酬善、人道酬誠、醫(yī)道酬仁”的醫(yī)院精神，確立“以誠待人、以信處事”的核心價(jià)值觀，切實(shí)將醫(yī)院文化和共同愿景延伸到職工的思想意識當(dāng)中，讓職工真正感悟自身發(fā)展與醫(yī)院發(fā)展的.相容性和一致性。同時(shí)，還要注意提高臨床一線人員的服務(wù)意識，進(jìn)一步加強(qiáng)其服務(wù)意識的教育與培訓(xùn)。
5.完善培訓(xùn)體系建設(shè)和人力資源管理隊(duì)伍建設(shè)
完善培訓(xùn)體系建設(shè)和培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)制度，制定科學(xué)合理的培訓(xùn)計(jì)劃，采取積極有效的培訓(xùn)模式，強(qiáng)化職工終身學(xué)習(xí)理念，積極營造濃烈的學(xué)習(xí)氛圍；積極引進(jìn)人力資源管理專業(yè)人員，將人力資源管理的新理念、新方法應(yīng)用到醫(yī)院人力資源管理實(shí)踐中，建立人力資源信息網(wǎng)絡(luò)管理系統(tǒng)，為醫(yī)院管理層對人力資源管理政策調(diào)整提供可靠的數(shù)據(jù)支撐。
6.優(yōu)化人力資源配置
實(shí)行專業(yè)技術(shù)人員評聘分開制度，在控制人員總量的前提下，面向社會擇優(yōu)聘用管理人才和專業(yè)技術(shù)人才，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)；崗位設(shè)置應(yīng)遵循因事設(shè)崗、按需設(shè)崗、崗職對應(yīng)、結(jié)構(gòu)合理、精簡高效、群體優(yōu)化的原則，建立職責(zé)明確、有效放權(quán)的崗位責(zé)任制；采用定性與定量相結(jié)合的辦法，制定出針對不同層次職工的不同績效考核內(nèi)容和指標(biāo)，根據(jù)考核點(diǎn)所占權(quán)重比例，計(jì)算考核結(jié)果，并作為職工晉升、聘任、培訓(xùn)與教育以及薪酬分配的依據(jù)；全面推行人才競爭上崗制度，擇優(yōu)聘用與崗位匹配的人才；做好職工職業(yè)生涯規(guī)劃工作，通過為其搭建發(fā)揮才能的平臺，來滿足人才的個(gè)性化需求，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。
四、小結(jié)
我國大部分公立醫(yī)院應(yīng)該加強(qiáng)人力資源管理，深度挖掘人才的創(chuàng)造力和激發(fā)人才的工作積極性，使人才個(gè)人奮斗目標(biāo)與醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)相統(tǒng)一，使人才自身發(fā)展與醫(yī)院愿景相一致，從而提升醫(yī)院的核心競爭力，為公立醫(yī)院引領(lǐng)醫(yī)療制度改革奠定基礎(chǔ)。
醫(yī)院人力資源管理12
在公立醫(yī)院發(fā)展過程中，綜合改革對其產(chǎn)生了較大的影響，要想更好地提升醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量，就要在了解綜合改革情況的基礎(chǔ)上，制定人力資源管理戰(zhàn)略制度，使管理模式得以優(yōu)化，進(jìn)而提高公立醫(yī)院的發(fā)展效率。
一、公立醫(yī)院綜合改革概述
公立醫(yī)院在最新提出的綜合改革制度中，制定了完善的改革目的，并且根據(jù)公立醫(yī)院的需求開展工作，提升公立醫(yī)院的綜合改革效率。
（一）公立醫(yī)院綜合改革的目的公立醫(yī)院在綜合改革的時(shí)候，改革目的就是為了達(dá)到病人、醫(yī)療人員以及政府的滿足。首先，在公立醫(yī)院綜合改革之下，病人就醫(yī)的時(shí)候可以得到較大的公益滿足，使其就醫(yī)感受得以改善，這樣，就可以達(dá)到良好的改革效率。其次，公立醫(yī)院綜合改革之后，醫(yī)療人員的勞動(dòng)受到了充分的尊重，薪資待遇有所提升，在一定程度上，能夠體現(xiàn)出醫(yī)療人員的價(jià)值。同時(shí)，醫(yī)院還能為醫(yī)療人員營造較為良好的工作環(huán)境，學(xué)習(xí)的氛圍積極向上，就業(yè)場所非常安全，對其發(fā)展產(chǎn)生較為有利的影響。最后，在政府方面，不僅可以滿足人們對醫(yī)療的需求，還可以有效解決醫(yī)療改革中遇到的難題，通過整體的改革，不斷創(chuàng)新醫(yī)療機(jī)制，進(jìn)而將民生政策落到實(shí)處。
（二）公立醫(yī)院醫(yī)療體制的改革在公立醫(yī)院綜合改革過程中，對整體醫(yī)療體制的改革具體表現(xiàn)為以下幾點(diǎn)：
1、調(diào)整充實(shí)公立醫(yī)院管理委員會在公立醫(yī)院管理委員會中，除了要將政府主任、衛(wèi)生計(jì)生主任、醫(yī)院主任、藥監(jiān)主任等作為一把手成員，還要聘請專業(yè)素質(zhì)較高的專家作為顧問，對公立醫(yī)院進(jìn)行指導(dǎo)，使其能夠得以有效改革。醫(yī)院綜合改革管理部門還會在政府中設(shè)定辦公室，由政府指導(dǎo)并落實(shí)改革工作，這也是人力資源戰(zhàn)略性管理最為關(guān)鍵的支持因素。
2.成立醫(yī)療集團(tuán)醫(yī)療集團(tuán)的成立，是由多所公立醫(yī)院共同完成的，根據(jù)醫(yī)療改革體系的總體要求，充分整合當(dāng)?shù)毓⑨t(yī)院資源，制定完善的責(zé)任機(jī)制，進(jìn)而有效地運(yùn)行管理體制，使集團(tuán)的優(yōu)勢得到充分的發(fā)揮，使集團(tuán)內(nèi)的醫(yī)療情況得以監(jiān)控，進(jìn)而提升醫(yī)療質(zhì)量，制定完善的'醫(yī)療費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)，維持正常的醫(yī)療秩序。同時(shí)，在公立醫(yī)院綜合改革之后，成立的醫(yī)療集團(tuán)能夠有效地對醫(yī)療資源進(jìn)行優(yōu)化，醫(yī)生與護(hù)士都能夠在集團(tuán)之內(nèi)進(jìn)行合理的流動(dòng)、合理的就業(yè)，共同分享醫(yī)療經(jīng)驗(yàn)，進(jìn)而提升醫(yī)療效率，便于患者就醫(yī)。
3.醫(yī)療費(fèi)用的增長得到控制在綜合改革公立醫(yī)院之后，其醫(yī)療費(fèi)用的增長可以得到有效控制，進(jìn)而降低藥品費(fèi)用。據(jù)相關(guān)部門預(yù)計(jì)，截止到20xx年末，醫(yī)療費(fèi)用可以控制在26%以內(nèi)。截止到20xx年，藥品費(fèi)用消耗可以控制在總費(fèi)用的35%以內(nèi)。同時(shí)，對于藥品價(jià)格的增長幅度，也可以控制在10%以內(nèi)，進(jìn)而降低了就醫(yī)人員的費(fèi)用支出，對于其他醫(yī)療費(fèi)用，也要合理地控制，不可以出現(xiàn)過度增長的現(xiàn)象，進(jìn)而增強(qiáng)公立醫(yī)院綜合改革的成效。
4.理順醫(yī)療服務(wù)價(jià)格公立醫(yī)院在綜合改革之后，醫(yī)療服務(wù)價(jià)格可以得以理順，在保證醫(yī)療人員技術(shù)勞務(wù)價(jià)格的基礎(chǔ)上，對不合理的診查費(fèi)用、手術(shù)費(fèi)用、治療費(fèi)用等進(jìn)行控制。根據(jù)醫(yī)療總體費(fèi)用的分析，對于有費(fèi)用下降空間的項(xiàng)目，必須要對其進(jìn)行調(diào)整，合理地控制動(dòng)態(tài)平衡度，進(jìn)而提升醫(yī)療服務(wù)價(jià)格控制效率。
5.建立分級診療制度分級診療制度就是公立醫(yī)院為了符合綜合改革的要求，使大病診療功能得以完善，根據(jù)分級治療的要求，主要將其分為急性病癥治療、慢性病癥治療等區(qū)域，進(jìn)而提升病癥治療效率。對于縣級公立醫(yī)院，上要與三甲級別的醫(yī)院建立合作關(guān)系，下要與鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)院進(jìn)行分級治療聯(lián)合，進(jìn)而保證公立醫(yī)院的改革效率。將級別設(shè)置成為：首診服務(wù)級別、家庭醫(yī)生級別、醫(yī)生多點(diǎn)執(zhí)業(yè)級別、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院級別等。
醫(yī)院人力資源管理13
激勵(lì)就是激發(fā)鼓勵(lì)，是調(diào)動(dòng)人的積極性的過程。激勵(lì)是管理的核心，是生產(chǎn)力的促進(jìn)劑和推動(dòng)力，報(bào)酬是激勵(lì)機(jī)制的核心內(nèi)容。下面是編輯老師為大家準(zhǔn)備的淺談醫(yī)院人力資源管理。
通過激勵(lì)，管理者就是要把職工的動(dòng)機(jī)有效地引導(dǎo)到組織的目標(biāo)上去，將職工當(dāng)作資源加以開發(fā)，激勵(lì)水平越高，促進(jìn)作用就越大。從這種意義上來說，激勵(lì)機(jī)制是指醫(yī)院為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)，根據(jù)其員工的個(gè)人需要，設(shè)計(jì)合理的激勵(lì)內(nèi)容，通過適宜、有效的方法和手段，激發(fā)員工工作的熱情，使員工通過組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，滿足自身需要，實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)。人力資源管理的目標(biāo)就是將組織內(nèi)的人和事進(jìn)行最優(yōu)組合，在實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人目標(biāo)的同時(shí)，爭取組織目標(biāo)最大化，達(dá)到兩者雙贏的局面。激勵(lì)機(jī)制正是基于這一需求建立起來的一系列制度規(guī)則的總和，它在人力資源管理中占據(jù)著重要的一席之地，可以說，建立一套科學(xué)高效的激勵(lì)機(jī)制，成為促進(jìn)組織發(fā)展的關(guān)鍵所在。
激發(fā)組織人員的積極性與創(chuàng)造性。醫(yī)院通過一系列的激勵(lì)措施，不斷地滿足表現(xiàn)突出者的個(gè)人需要，使他們繼續(xù)努力工作，同時(shí)為上進(jìn)心不強(qiáng)者樹立榜樣，以先進(jìn)帶后進(jìn)，充分調(diào)動(dòng)全體人員的積極性與創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的最大化。美國哈佛大學(xué)心理學(xué)家在對職工的激勵(lì)研究中發(fā)現(xiàn)：一般情況下，職工的能力可發(fā)揮到20%~30%;而受到充分激勵(lì)后，其能力可能發(fā)揮到50%~90%，相當(dāng)于激勵(lì)前的3~4倍。 提高醫(yī)務(wù)人員的整體素質(zhì)。激勵(lì)機(jī)制是人力資源管理中很重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，它的建立和優(yōu)化能在很大程度上提高醫(yī)院的管理水平。通過科學(xué)高效的'激勵(lì)措施的建立與運(yùn)用，可以在醫(yī)院形成一種良好的文化氛圍，它促使管理者改進(jìn)管理手段，充分尊重員工;它不斷地滿足員工的個(gè)人需要，規(guī)范自身的行為，提高自身素質(zhì)，以先進(jìn)帶后進(jìn);它為管理者和員工搭建一個(gè)溝通與交流的平臺，促進(jìn)和諧管理關(guān)系的形成，進(jìn)而創(chuàng)建出一支高素質(zhì)、高水平的醫(yī)務(wù)人員隊(duì)伍。 增強(qiáng)醫(yī)院的競爭力。激勵(lì)措施的實(shí)施會創(chuàng)造出一種激烈的競爭環(huán)境，在這種環(huán)境下，員工會不斷地鉆研知識，提高自身的業(yè)務(wù)素質(zhì)，以使自己在競爭中立于不敗之地，進(jìn)而促成良性的競爭機(jī)制。同時(shí)，激勵(lì)還可以吸引和留住優(yōu)秀人才。人具有一定的趨利傾向，實(shí)現(xiàn)自身利益最大化是人們的首要目標(biāo)，不斷提高激勵(lì)水平和完善激勵(lì)機(jī)制，就能吸引優(yōu)秀人才的注意力，調(diào)動(dòng)他們工作的積極性，為醫(yī)院的發(fā)展注入新鮮血液。這些都有助于形成一套有競爭、有激勵(lì)、有活力的醫(yī)院管理新機(jī)制，增強(qiáng)醫(yī)院的整體競爭力。
醫(yī)院人力資源管理14
1存在問題
1.1人員編制不足
《護(hù)士條例》中第四章第二十條指出：醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)配備護(hù)士的數(shù)量不得低于國務(wù)院衛(wèi)生部門規(guī)定（床位與護(hù)士比1∶0.4）的護(hù)士配備標(biāo)準(zhǔn)。由于基層醫(yī)院屬于事業(yè)單位，而地方財(cái)政對這些單位在職職工幾乎不給予供養(yǎng)，醫(yī)院全靠員工創(chuàng)造價(jià)值才能生存；同時(shí)，醫(yī)院在管理模式上實(shí)行全成本核算，為了減少勞動(dòng)力成本支出，在基本滿足臨床需求的前提下，要控制護(hù)理成員總數(shù)或聘用編制外護(hù)理人員以節(jié)省勞動(dòng)力成本，遇到科室患者較多或護(hù)理人員休假時(shí)，護(hù)理部調(diào)配人力有困難，從而給護(hù)理工作帶來不安全因素。據(jù)衛(wèi)生部對全國400多所醫(yī)院調(diào)查顯示病房護(hù)士與床位比平均為0.33∶1,護(hù)士超負(fù)荷工作的結(jié)果成對患者的護(hù)理時(shí)間相對減少，嚴(yán)重影響了護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定和發(fā)展。
1.2現(xiàn)有護(hù)理人員學(xué)歷與知識達(dá)不到醫(yī)院要求
隨著醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展，護(hù)理工作需要高層次人才，而在基層醫(yī)院每年的公開招聘中，很少有全日制普通高校本科護(hù)理生報(bào)名，更談不上碩士研究生報(bào)考,新招職工無論是編制內(nèi)還是編制外的本科生，實(shí)際知識水平、知識結(jié)構(gòu)與學(xué)歷要求并不一致，因而醫(yī)院內(nèi)部缺乏高層次人才，大大阻礙了基層護(hù)理工作的發(fā)展。
1.3護(hù)理隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不穩(wěn)定
由于受編制數(shù)的限制，同時(shí)為了節(jié)省勞動(dòng)力成本，近幾年基層醫(yī)院招聘了大量編制外護(hù)理人員，這些人員幾乎是“80”、“90”后出生，獨(dú)生子女，有個(gè)性，就業(yè)理念選擇“多元化方向發(fā)展”，對工作不專一，沒有吃苦精神，對護(hù)理工作“三班”制難以適應(yīng)，對工作環(huán)境要求高，大多數(shù)人要求到不上“三班”或值班的科室去工作，目的是工作不想太累，有的達(dá)不到要求就跳槽，或者有的未婚護(hù)士通過尋找配偶來改變個(gè)人命運(yùn)，一旦找到有錢的男友，結(jié)婚生子后就辭職；同時(shí)在地方基層醫(yī)院編制外護(hù)士與編制內(nèi)的護(hù)士沒有完全實(shí)行同工同酬，正式護(hù)士與聘用護(hù)士待遇上的不平衡使部分護(hù)士心理不平衡，而導(dǎo)致這部分護(hù)理人員流向外地，以上原因大大造成護(hù)理隊(duì)伍的不穩(wěn)定。
1.4護(hù)理人員配置與使用不合理
許多基層醫(yī)院行政辦公室、醫(yī)保中心、結(jié)算中心等的工作人員大多數(shù)是護(hù)理人員擔(dān)任，這部分人雖然在管理崗位，但占用了護(hù)理人員編制，在職稱評審與聘任時(shí)占取的是護(hù)理人員職數(shù)，這樣既浪費(fèi)了護(hù)理人力資源，也不利于護(hù)理工作的發(fā)展；同時(shí)，由于醫(yī)院支持系統(tǒng)不到位，護(hù)士職責(zé)不清，相當(dāng)一部分醫(yī)院的護(hù)理人員承擔(dān)了大量非護(hù)理工作，有研究報(bào)道，護(hù)士目前從事的工作中有25%屬于非護(hù)理專業(yè)工作，如記賬、收費(fèi)、取藥、送患者檢查、送標(biāo)本等，浪費(fèi)大量的護(hù)理時(shí)間。
1.5護(hù)士長管理水平欠缺，護(hù)士綜合素質(zhì)有待提高
由于科室受編制限制，護(hù)士長與護(hù)理人員忙于日常工作，抽不出時(shí)間外出進(jìn)修學(xué)習(xí)，再加上本身受學(xué)歷結(jié)構(gòu)知識影響，沒有受過正規(guī)高等教育的本科生選拔到護(hù)士長管理崗位中去，導(dǎo)致護(hù)理管理水平出現(xiàn)發(fā)展瓶頸；科室護(hù)理人員缺乏高水平的帶教老師與高管理水平的氛圍熏陶，學(xué)習(xí)熱情與自覺性不高，嚴(yán)重阻礙了護(hù)理人員綜合素質(zhì)的提高。
2對策
2.1有效合理進(jìn)行人力資源配置
根據(jù)衛(wèi)生部對二級醫(yī)院的編制配置要求，管理部門應(yīng)制定護(hù)理人力資源管理機(jī)制，進(jìn)行護(hù)理人力資源工作量分析，進(jìn)行護(hù)理單元定編，在定編方面注重職稱和能力的合理配置，以成本最小化為原則，對年齡、職稱結(jié)構(gòu)方面合理優(yōu)化人力資源配置，對現(xiàn)有不合理的配置情況按照分析結(jié)果進(jìn)行調(diào)整，降低人力資源成本；同時(shí)護(hù)理部要?jiǎng)討B(tài)監(jiān)測各科護(hù)理工作量情況、危重患者狀況，要設(shè)置一定數(shù)量的機(jī)動(dòng)護(hù)士，在臨床科室工作量急劇增加而人員相對不足的.前提下，要調(diào)配護(hù)理人員前去支援，從而有效確保護(hù)理工作安全有序開展。
2.2成立護(hù)理支持中心
為減少護(hù)理人員從事非護(hù)理性工作，緩解護(hù)理人員編制壓力，醫(yī)院應(yīng)成立支持中心，為病區(qū)提供送檢、陪護(hù)、藥品配送等，以及滿足患者提供的其他臨時(shí)性服務(wù)需求，真正做到“把時(shí)間還給護(hù)士、把護(hù)士還給患者”。
2.3加強(qiáng)支持系統(tǒng)管理
醫(yī)院應(yīng)加強(qiáng)行政、后勤保障管理工作，完善管理機(jī)制，供應(yīng)科、被服中心、設(shè)備科、總務(wù)科等要為臨床一線解決問題，及時(shí)下科室了解情況，做好下收下送，減少護(hù)士非護(hù)理性工作時(shí)間，全院要形成一個(gè)“行政圍著職工轉(zhuǎn)、后勤圍著臨床轉(zhuǎn)、全院圍著患者轉(zhuǎn)”的“三轉(zhuǎn)”服務(wù)理念，從而提高護(hù)理服務(wù)質(zhì)量。
2.4加大人員培訓(xùn)
人力資源管理部、護(hù)理部、科教部應(yīng)“三維一體”積極創(chuàng)造條件，為護(hù)理人員提供多渠道、多層次的繼續(xù)教育培訓(xùn)，制訂各層面的培訓(xùn)計(jì)劃，在培訓(xùn)過程中要注重不同層次的人員知識需求情況，特別對護(hù)士長這一層面的人，應(yīng)加強(qiáng)護(hù)理管理知識的培訓(xùn)，在現(xiàn)有人員緊缺的情況下，科學(xué)、合理、有計(jì)劃、分期分批安排到上級部門進(jìn)修學(xué)習(xí)，外請管理專家上課；科室每月組織一次業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)與護(hù)理查房，在實(shí)際中多提出專科問題進(jìn)行討論；加強(qiáng)與上級部門、兄弟單位的業(yè)務(wù)往來、學(xué)術(shù)交流；利用互聯(lián)網(wǎng)信息平臺進(jìn)行護(hù)理專科、新知識學(xué)習(xí)；形成與培養(yǎng)一個(gè)良好的學(xué)習(xí)氛圍，使護(hù)理人員了解護(hù)理學(xué)科發(fā)展新動(dòng)態(tài)、護(hù)理專業(yè)發(fā)展發(fā)新前沿，不斷提高護(hù)士長的管理水平及科室護(hù)理人員專業(yè)技術(shù)水平與專業(yè)技能，充分調(diào)動(dòng)每一位護(hù)理人員的工作積極性，最大限度地發(fā)揮各層次、不同護(hù)理人員的作用。只有對現(xiàn)有護(hù)理人力資源進(jìn)行科學(xué)合理的使用，才能收到良好的效果。
2.5簡化護(hù)理記錄，減輕護(hù)理人員工作量
根據(jù)省衛(wèi)生廳質(zhì)量評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)簡化護(hù)理文書的書寫流程，充分利用計(jì)算機(jī)信息管理功能，發(fā)揮電子病歷記錄作用，提高護(hù)理工作效率，把時(shí)間真正地用在直接護(hù)理患者上，減輕護(hù)理人員工作量。
2.6優(yōu)化人才培養(yǎng)環(huán)境，充分調(diào)動(dòng)護(hù)理人員工作積極性
在醫(yī)院與科室內(nèi)應(yīng)樹立起“能者為尊、尊賢敬才”價(jià)值導(dǎo)向，落實(shí)“唯才是舉”的干部選拔制度，真正貫徹優(yōu)勝劣汰的管理原則，從而激發(fā)護(hù)理人員學(xué)習(xí)積極性，達(dá)到人才使用合理化，最大潛力發(fā)揮每位護(hù)理人員的崗位角色作用，讓每一位護(hù)理人員有一種歸宿感。同時(shí)，對編制外的聘用人員在干部選拔、評優(yōu)、評先、職稱聘用等方面應(yīng)享有正式職工的同等權(quán)力，以穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍。
2.7建立激勵(lì)機(jī)制，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力
醫(yī)院護(hù)理管理部門應(yīng)建立科學(xué)、公正、公開的績效考核制度及激勵(lì)機(jī)制，進(jìn)行科學(xué)合理的崗位設(shè)計(jì)，開展護(hù)理崗位競爭，按需設(shè)崗、按崗擇人、雙向選擇等活動(dòng)，對于護(hù)理工作成績顯著、工作效率高、有創(chuàng)造性建議的護(hù)理人員，應(yīng)運(yùn)用人性化的激勵(lì)，在科室績效二次分配時(shí)每月給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)；提高護(hù)理人員的工資待遇，工資分配上應(yīng)向臨床一線護(hù)理人員傾斜，對編制外護(hù)理人員要實(shí)行同工同酬；對護(hù)理先進(jìn)工作者在干部聘任時(shí)要優(yōu)先考慮，從而激發(fā)護(hù)士的內(nèi)在潛力，形成良好的競爭氛圍，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力，為護(hù)理隊(duì)伍的成長和穩(wěn)定注入生機(jī)和活力。
3小結(jié)
二十一世紀(jì)的競爭，是人才的競爭。本院通過加強(qiáng)護(hù)理人力資源管理，護(hù)理隊(duì)伍整體素質(zhì)明顯提高，醫(yī)院在20xx年行風(fēng)評議“第三方”滿意度測評中達(dá)到98%，每月病房患者護(hù)理滿意度在95%以上，護(hù)理人員辭職率由前兩年的4.5%降為0.57%，有效地促進(jìn)了護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定，護(hù)理人員的積極性得到了充分的發(fā)揮。
醫(yī)院人力資源管理15
為認(rèn)真貫徹執(zhí)行黨的干部路線、方針、政策，建立科學(xué)規(guī)范的干部選拔任用考核管理工作制度，形成富有生機(jī)與活力的'用人機(jī)制，推進(jìn)醫(yī)院干部隊(duì)伍建設(shè)，結(jié)合我院的實(shí)際，特制定干部選拔任用考核管理工作意見。
1.制定干部選拔任用工作的原則、范圍和條件；
2.制定科室領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)任免年齡規(guī)定;
3.干部選拔任用工作程序：
(1)成立測評考察小組；
(2)民主推薦和民主測評；
(3)筆試；
(4)演講答辯；
(5)確定任用人選；
(6)實(shí)行公示和試用期制度。
4.對科室領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行述職測評，實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。每年組織對科室領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行一次民主測評，測評結(jié)果作為提拔或是否繼續(xù)任用的重要依據(jù)。
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