企業管理的創新
企業管理的創新1
一、ERP環境下企業管理創新中的作用
影響企業管理決策的約束條件變得復雜多變，使決策變得越來越困難。這就對決策管理方法提出了更高要求，決策的科學化除了要有規范的決策程序，科學的決策方法外，很重要的基礎條件是決策所依據的數據資料要能及時、準確、完整地提供給企業管理層．ERP系統作為一個整合企業內外資源的集成化管理信息系統，不僅能夠實時動態提供企業經營管理等各個方面的信息，而且其集成的各種現代化管理工具，幫助管理者進行決策支持，解決綜合性問題的管理方法創新將增多。ERP提供了跨地域、部門，響應快速的聯機服務、系統集成等易于共享思想與創意的體系，促進了一系列的員工行為和思想的根本性變革，從而使其成為了企業在不同管理層次實現內部革新的驅動力。
二、ERP環境下的企業管理創新與應用
以ERP為核心的統一經營管理系統平臺在企業組織架構、業務流程、產銷協同、系統集成設計等方面都為企業提供了創新可能，整合了企業現有的管理和生產方面的信息系統，有效支撐了企業管理創新應用與發展。
1.財務管理
根據企業管理多庫存地的特點，將成本核算單元由過去的企業層面進一步細化到倉庫層面，提高了成本核算的精細度，對不同類型的銷售業務進行獨立的收入、成本、利潤分析，通過對比分析為業務決策提供幫助；促使財務工作重點由傳統的核算會計逐步轉向管理會計，由成本計算轉向成本分析、成本管理；統一了會計科目，規范會計核算，實現多維度的收入成本分析；通過系統集成的優勢，財務平均的月結時間由過去的5~8天，縮短至2~3天，大大提高了財務月結的效率和數據質量。
2.銷售管理
規范整合了客戶數據，對客戶渠道、性質進行了有效的統一管理，銷售、財務共享同一套客戶主數據；在客戶統一管控的基礎上，將銷售業務與客戶信息進行了有效匯總，按銷售量、銷售收入、客戶排名以及批發、零售等多維度報表對客戶進行分析，實現客戶的精細化管理。實現客戶信用額度的'統一管理，信貸管理人員結合銷售分銷模塊的業務流程，按照銷售企業的信用額度管理規定，由總部統一維護客戶的信用額度、風險類別及有關控制參數，利用系統實時預警功能進行客戶信用檢查，對信用風險進行實時監控，有效防范了經營風險。并在所有權發生改變時，系統自動結轉與出庫物資數量相符的銷售成本，自動更新物資庫存和總賬會計，生成物料憑證和會計憑證；開具銷售開票后，系統自動產生收入會計憑證等，大大提高了工作效率。
3.物流協同管理
在同一系統平臺下，標準規范的主數據編碼，為企業業務信息的共享奠定了堅實的基礎。計劃、采購和庫存的統一標準化管理大大提高了業務管理水平，同時也減少了冗余繁雜數據帶來的浪費現象。通過系統集成的功能，實現了采購與銷售的單據自動對應，通過系統監控業務的執行狀態；業務數據（數量、庫存地、客戶等）多層次共享，避免重復操作，提高運行效率。
4.人力資源管理
人力資源建設從企業戰略發展目標需要出發，建立本部和基層單位縱向集成一體化，橫向管理緊密結合的人力資源管理體系，在優化業務運作，針對組織管理、人事管理、時間管理、薪酬管理等基本的人力資源業務，將人力資源部門日常、事務性工作流程化和標準化。提供全方位、多層次的報表分析工具，為企業人力資源管理決策提供支持。
企業管理的創新2
一、由追求利潤最大化向追求企業可持續成長觀轉變
研究表明，把利潤最大化作為管理的惟一主題，是造成企業過早夭折的重要根源之一。在產品、技術、知識等創新速度日益加快的今天，成長的可持續性已經成為現代企業所面臨的一個比管理效率更重要的課題。
堅持可持續成長管理觀，在管理中就會注重整體優化，講求系統管理，實行企業系統整體功能優化，注重依靠核心競爭力，不斷提高市場競爭優勢，注重夯實基礎管理，講求管理精細化、科學化、程序化、規范化和制度化，注重以人為本，不斷提高員工素質，充分調動員工積極性，發揮其能動作用等等。
二、企業競爭由傳統的要素競爭轉向企業運營能力的競爭
企業從大量市場產品和服務標準化、壽命期長、信息含量少、簡單的一次交易的競爭環境，向產品和服務個性化、壽命期短、信息含量大，并與顧客保持溝通關系的全球競爭環境轉變。提升企業的運營能力，就要使企業的生產、營銷、組織、管理等方面都“敏捷”起來，使企業成為一個全新的“敏捷性”經營實體，實現向“敏捷管理”方式的轉變。一個企業要適應超倍速的競爭，必須在以下各層面具備敏捷性的特點：在生產方面，敏捷管理意味著具有依照顧客定單，任意批量制造產品和提高服務的能力；在營銷方面上，它具有以顧客價值為中心、豐富顧客價值、生產個性化產品和服務組合的特點；在組織方面，敏捷管理要求能夠整合企業內部和外部與生產經營過程相關的資源，通過與供應商和顧客的互動合作，創造和發揮資源杠桿的競爭優勢；在管理方面，它一改強調指揮和控制的管理思想，轉換到領導、激勵、支持和信任上來。
三、企業間的合作由一般合作模式轉向供應鏈協作、網絡組織、虛擬企業、國際戰略聯盟等形式
現代企業不能只提供各種產品和服務，還必須懂得如何把自身的核心能力與技術專長恰當地同其他各種有利的競爭資源結合起來，彌補自身的不足和局限性。在現代企業的生存原則中，“排他”已被“合作”所取代包容。
許多成功企業形成了不少互利合作的競爭方式：供應鏈式，主要是企業與供應商之間的合作。
四、員工的知識和技能成為企業保持競爭優勢的重要資源。
企業將主要通過管理員工的知識和技能，而不是金融資本或自然資源來獲取競爭優勢。企業的知識被認為是和人力、資金等并列的資源，并將逐漸成為企業最重要的資源。企業需要更多地通過組織學習、知識管理和加強協作能力來應對知識經濟的挑戰，將現有組織、知識、人員和流程與知識管理和協作緊密結合起來。
五、從傳統的單一績效考核轉向全面的績效管理
傳統的績效考核是通過對員工工作結果的評估來確定獎懲，以期實現對員工的激勵，其致命的問題在于：從目標到績效結果的形成過程缺乏控制；不是封閉的，沒有績效改善的組織手段作為保證：在推行績效考核時會遇到員工的反對。
把績效管理與公司戰略聯系起來，變靜態考核為動態管理，是近年來績效管理的顯著特點。主要包括目標管理、關鍵績效指標（kpi）、360度打分、平衡計分卡和eva價值管理等。
六、信息技術改變企業的運作方式
信息技術的發展和應用，幾乎無限制地擴大了企業的'業務信息空間，使業務活動和業務信息得以分離。在訂單的驅動下，原本無法調和的集中與分散的矛盾得以解決，并提供了手段。通過整合能夠實現企業內部資源的集中、統一和有效配置；借助信息技術手段，如“協同設計”、“協同制造”和“客戶關系管理”等，企業能夠跨越內部資源界限，實現對整個供應鏈資源的有效組織和管理。
七、顧客導向觀念受到重視并被超越
由于顧客往往缺乏主見，因此顧客導向難以使企業具有前瞻性。而近十幾年來，以微軟、英特爾為首的部分高科技企業放棄了“顧客導向”，采用以產品為中心的經營戰略，并取得了巨大成功，由此產生了超越“顧客導向”的競爭新思維。這種現象的出現，主要是因為隨著知識經濟時代的到來，企業面對的已不僅僅是現有的份額，更重要的是未來的市場和挑戰。
八、由片面追求企業自身利益轉變為注重履行社會責任，實現經濟、環境、社會協調發展
一方面越來越多的消費者關注跨國公司在推行市場全球化過程中的社會責任表現，同時更多的公司認識到，良好的企業社會責任策略和實踐可以獲取商業利益，社會責任表現良好的企業不僅可以獲得社會利益，還可以改善風險管理，提高企業的聲譽。
近十幾年來，管理體系方面最重要的發展應該是sa8000社會責任國際標準。在目前的商業環境下，已經不是“是否應該”實施社會責任政策的問題，而是如何有效實施，大多數商業發展計劃都要進行道德評估和環境影響分析。在iso9000和iso14000之后，sa8000標準是一個最新的管理體系標準。大多數公司意識到，消費者在選擇商家時越來越多的考慮公司的道德表現，商業行為符合道德標準已經變成一件頭等大事。
企業管理的創新3
伴隨著改革的不斷開放，社會主義市場經濟體制的不斷建立，我們國家的電力企業已形成了電價改革、輸電分開的一種發展局勢，以市場經濟為特點的企業方式代替計劃經濟為特點的企業方式，加強了區域電力市場的構建，同時確立了用電大戶、電力企業直接交易的一種電價制度。此次的改革，對于構建符合中國國情的電力運營方式，同時解決電力的專獨化，有著非常重要的意義。但是，到現在為止，還是存在很多的問題，需要我們去解決處理。
一、電力企業管理中所存在的問題
1.電力市場化改革不全面
因為電力市場化改革的不到位，未能完成放棄行業的專獨情況。一般表現在以下幾下方面：
第一，在發展農村電力的構建當中無法做到企業利益、國家利益相互統一，一般只是重視企業的利益。還有的出現城鄉的電網相同，但電價不同的情況。實際上這就是企業的專獨情況。
第二，關于電價的問題。價格機制是市場優化資源配置的主要信號，電力是商品，同樣會受到價格機制的影響。
2.電力企業人力資源結構配置不科學
電力行業的主要力量就是電力的生產人員，其素質的好與壞直接關系著電力生產企業效益的高低。但經過對一個電力企業的統計顯示，其數據結果是不理想的。就以我們公司為例：在生產人員當中，就業學歷受過相關專業技術教育的工作人員僅占到所有人員的37%左右。其中，技校畢業生為31%，中專畢業生為3%，而本科畢業生僅占到3%左右。其它非電專業人員占到63%左右，其中，高中及以下的員工就占到一線工人的50%左右。人才當量密度極低，這和生產需要不符合，同時也非常嚴重限制著我們國家電力企業往智能化、自動化的發展前進。
3.電源是低產出高耗能的資源
我們國家的清潔能源和新能源開發還比較落后，再加上電力企業社會意識不足。能源危機一直比較嚴重。以20xx年發電量構成為說明，火電發電占82%，水力發電占17%，核能發電占1.6%，風力發電還不足百分之一。因此，在低碳經濟以及循環經濟的今天，我們需要找到一種新型的能源。
二、怎樣才可推動我們國家電力企業管理方面的創新
在新世紀開始之初，為推動標準化管理，制定了變電檢修試驗公司工作標準，針對了公司的三十六個工程由職責、基本技能、檢查、考核等幾個方面制定相關標準。同時為了可以構建和實施質量管理體系和持續改進其有效性時采用的過程方法。將人力資源、財務、物資進行集約化管理，以ERP管理為基礎進行實現。
1.構建現代企業管理制度
電力企業改革的目的是為了打破壟斷、引入多元化的競爭。這樣就要求我們需要根據現代企業的管理制度，構建起科學、合理、規范的公司。一般來說，方法有以下幾種情況：
第一，現代電力企業的管理要有清晰的產權，政治和企業是要分開而進行的，責任和
權力是需要明確的，管理方面也要具有科學性；
第二，公司的組織機構、管理體制要和公司的規模統一、適應，不可去追求一種形式，最為重要的'是要和市場相互協調；
第三，探究出一條與我們國家電力企業相條例的管理體制，要用實事求是的態度來進行科學方面的研究；
第四，要讓企業向扁平化、網絡化、柔性化的發展，不可以沒有目的的去擴大企業的規模，而是應該有條理、有規劃的進行。
2.提升對企業人才管理理念，多吸引高素質人才
在當前社會，人才是企業非常重要的資源，因此在加強知識方面的管理是非常重要的，特點是對于技術、知識需求非常同的電力企業來說。
第一，需要加大對于電力技術研究方面的投入，構建起自己所研發的實體，以科學技術作為企業的第一生產力，在一定程度上提供科研的創新能力，加強企業技術創新方面的競爭優點。
第二，加強對于電力企業知識產權的保護意識，要構建起完善的知識產權保護措施，有效去維護自身利益。
第三，要尊重人才以及重視知識，同時需要完善相關的知識、人才管理，構建知識管理的崗位，讓知識可以得到全面、全方位的管理。同時要讓企業文化具有向心力和團結的力量。對一些高級的、技術型的人才要進行定量、定期的培訓，提升知識創新的管理能力，及時更新知識。
3.構建起以資源節約、環保型企業
電力企業有著非常重大的責任，在最近這幾年當中，伴隨能源危機的不斷加劇，還有煤炭市場的不斷變化，再加上金融危機所帶來的一些影響。讓我們國家的電力企業受到了非常大的打擊，所以，節能減排的任何非常緊迫。做好這種節能的工作，具有以下優點：可在一定程度上減少成本，同時提升效益。
三、電力企業在管理創新時要注意的問題
電力體制改革在全國范圍內，未有相應的方式可以套用，甚至在全世界也沒有模式可以參考。東方西方的不同，國家和國家之間的不同，都存在或多或少的問題。之前美國加州的電力改革可以說是最成功的例子，不單打破了壟斷，實現了廠網的分開和競價的上網，還要完成開放電力市場，甚至用戶可以對供電企業進行選擇。在理論上是非常完美，但在實際中卻有非常嚴重的后果。實際上，當前電力工業發展水平是否需保持相對壟斷？一個方面，國家覺得電力行業沒有徹底的消除專獨，但別一個方面，又有很多問題的出現。例如電力投資回收其過長，由誰來投資是一個問題。而且，電力有著公益性，有著一般商品的屬性，但同時有具有社會義務，不可將電力市場上的競爭看成是一般的市場競爭。所以，電力不可將競爭當成唯一的手段，同時不可局限于國內的競爭，而是要立足于國際市場。
四、結語
總而言之，管理是一個有機的、開放的整體系統，同時也是企業發展之根本。電力企業管理機制的改革要以力度深和范圍廣為基本原則，保證企業發展方向和市場經濟的環境相互統一、協調，這樣就要求我們要不斷去進行學習更加先進的管理、創新的方法，加大管理環境的不同程度的優化，以提升電力企業創新能力為最終目標去不斷努力，探究出適合我國電力企業更加健康、調整發展的管理機制。
綜上所述，這些建議都是本人在十多年以來，從事企業管理工作的一個經驗，在電力企業的管理當中，讓我學習到了企業現代化的管理標準，包括標準化的管理、人力資源管理等等，同時還學習到了現代企業的相關制度理論。同時在實踐中也應運這類方法與理論，為企業提升生產、經營管理水平做出自己的努力。
參考文獻
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企業管理的創新4
企業員工遭受多種心理困擾，同時企業管理者在改善員工心理發展方面還不夠成熟，因此引入并闡述員工援助計劃對于企業管理創新具有重要意義。
由于經濟社會的發展，多元價值觀的沖擊，以及愈演愈烈的就業競爭，我國當下企業員工面臨著更大壓力，再加上我國很多企業人力資源管理制度還不夠完善，員工在處理工作壓力等心理困擾中可尋求的資源相對貧乏，這使得一部分員工長期經歷著心理疲勞，影響了組織的績效以及員工自身的身心健康。為更好地促進員工的身心和諧發展，實施科學的管理，可以引用員工心理援助計劃，為國內企業開展管理創新提供新思路。
1 員工援助計劃的概念
國內學者張西超則認為員工幫助計劃是由組織為員工設置的一套系統的、長期的服務項目;通過專業人員對組織的診斷和建議，以及對員工及其直系親屬提供的專業咨詢、指導和培訓，旨在幫助改善組織的環境和氛圍，解決員工及其家庭成員的各種心理和行為問題，以及提高員工在組織中的工作績效。截至目前，世界500強企業中95%以上在推廣成熟的EAP項目，項目服務內容涉及到壓力管理、薪酬管理、職業發展、健康生活方式等諸多影響員工以及組織工作績效的方面。當然，各國各企業在具體實施EAP項目過程中，會因社會意識形態、社會保障體系、企業發展階段等不同而在形式、內容、機制上有所差異，從我國實際來看，過去企業注重生產效率以及盈利等硬指標的發展，而忽略企業良好組織氛圍、員工工作滿意度等軟指標的提升，因此員工援助計劃作為行之有效的企業管理內容在我國存在著極大的需求空間。
2 EAP對企業管理創新的意義
2.1 EAP突出對企業員工的人文關懷和心理管理
盡管人文關懷和心理管理越來越受到重視，但在我國企業文化建設中依然存在很多問題。比如很多企業組織和管理人員將更多的目光緊盯著直接和短期的效益，只是把自己的員工當作掙錢的工具，并沒有意識到員工才是推動企業發展的根本動力，也沒有有效實施人文關懷和心理管理。而EAP作為心理學與管理學的結合產物，充分將人文關懷引入到現代組織管理當中，它能夠通過積極領導力培訓、咨詢式管理者培訓、基層管理者培訓、員工心理培訓等不同培訓，使各級管理層形成更高水平的領導力和咨詢式管理技能，有效提升其日常管理中的員工心理管理技能。這種新型的心理管理項目突出對企業員工的人文關懷，可以幫助企業創造出更多隱性發展價值，比如降低員工的工作壓力，提高其工作積極性、適應能力，協調其家庭與工作關系，減少失業機會等，對于員工個人的身心健康和諧發展有著極大的促進作用。
2.2 EAP強化對企業組織的創新發展和團隊訓練
創新型組織的建設在我國經濟發展的大背景下具有現實性和緊迫性，而建立創新型組織首先就要積極鼓勵創新精神，營造鼓勵創新的輿論氛圍，大力倡導創新文化，打破束縛員工思想和行動的條條框框，鼓勵員工在工作中大膽嘗試、勇于創新創造。創新不是某一部分員工的活動，而是整個組織各層次成員的共同行動。“勇于創新”的行為應由企業組織的最高管理者開始，企業的最高管理者是“創新”信號的強有力制造者，同時也是創新運動的參與者。EAP項目可以更好地透過最高管理者向企業其他員工發出積極的創新信號，讓更多員工成為創新運動的積極響應者和參與者。EAP項目可以使企業高層管理者更為有效地組織企業內部的不同工作群體按不同的方式相結合組成各具特色的團隊，進而形成積極的`企業創新氛圍。
3 員工援助計劃在我國本土企業的實施策略
員工援助計劃能幫助員工、管理層以及組織等三個層面獲得發展的動力與資源，但在國內具體實施時，應更多地考慮與中國社會實踐的相融性及國人文化心理上的接受性。根據目前我國企業發展的概況，可以參考應用以下可行性強的實施策略。
3.1 優先采用外部設置的EAP模式
通常各類組織推行EAP模式比較多的是內置及外設兩種模式。內置模式主要在組織內部設置專門機構，并由EAP本組織的員工專職負責EAP項目的策劃組織實施。而外設模式則是將EAP項目整體外包，由組織外部的專業人員或機構提供EAP整體服務。內部模式的優勢在于組織內部的EAP專職人員對組織的文化、問題及員工的需求進行深入了解，EAP項目的設計實施更有針對性，更符合組織的政策和需求，但內部EAP專職人員與其組織其他成員所處環境相同，容易形成個人主觀偏向，保密性差，容易員工產生不信任感。就我國國情來看，盡管近幾年國家加大了心理專業人員的培訓，但由于心理咨詢在我國發展的總體時間不長，質量不穩定，能夠從業的專門心理咨詢人員還遠遠不能滿足社會和組織需要。因此，無論從專業人員配備的難度考慮，還是從內置模式的不足著眼，當前比較適合我國企業組織的EAP項目實施方式都是以外部設置更為適合，因為這種外包機構既比企業自身結構成熟且還能讓員工覺得個人隱私不會被企業內部人員看到，更加放心。
3.2 著力獲取企業領導層的認可與合作
隨著社會的發展，健康、高效的人力資源及其管理已日益成為企業核心競爭力的重要因素。我國企業的高層管理者應順應潮流引入并實施員工援助計劃，對企業員工援助計劃給予高度重視并提供強有力的支持和保障。如果沒有領導管理層的強有力支持和合作，再好的項目方案也會淪為空談。員工援助計劃專業人員通過項目推介使他們充分認識到對EAP的投入是必要的和有價值的，可以在員工和組織兩個層面獲得更為優異的企業發展成果。如果領導層的觀念可以改變從而接納項目，就可以更好地向員工推廣，發揮EAP項目自身的積極效能。
3.3 適度增強員工對項目的信任與接納
EAP項目的真正落地實施還需要員工的積極配合，雖然員工援助計劃以員工健康為出發點，但其引進和實施必將引起企業文化、人力資源管理相關制度的變化，仍會給員工帶來心理或行為上的沖擊。因此，員工必須認可、接受并以積極的、建設性的心態適應這種新型的健康管理方式，企業的員工援助計劃才能真正發揮其巨大效能。因此，員工援助計劃專業人員應運用各種宣傳手段，介紹關于壓力的癥狀及消極后果。讓員工了解壓力管理的重要性，員工援助計劃的內容、性質及效果。幫助他們正確及時了解自己的身心狀態，并學會尋求恰當的幫助。
3.4 力推EAP與人力資源管理實踐相結合
從員工援助計劃本身功能來看，以壓力管理為例，它主要通過提高員工個人科學應對工作壓力的技能來解決問題，但卻不能預防工作壓力的產生，也不能減少工作壓力發生的可能性。而人力資源管理部門卻有著職權的優勢，他們可以通過設計改進企業管理層與員工的溝通渠道和方式，對各種可能的心理危機做好預防并及時處理各類心理問題，為有困擾的員工提供有效的溝通、心理輔導等服務。所以員工援助計劃與人力資源管理如果可以優勢互補，做好分工合作，各司其職，就能很好地發揮各自所長。
4 員工援助計劃在企業管理中創新發展的展望
員工援助計劃作為一個在國外應用非常廣泛的現代化管理策略，已經取得了累累碩果，而這樣一個關注員工自身健康發展的管理理念同樣也可以在中國本土企業生根發芽，使我國更多員工享有心理健康服務，緩解工作壓力，提高工作滿意度，從而增強企業凝聚力，挖掘企業發展潛力，創造更高績效。如果想要更好地推廣EAP和發揮其積極效應，需要企業領導者及各級管理者加強學習，全面認識并敢于應用員工援助計劃，揚長避短，在組織建設創新和以人為本的管理模式創新方面做出更為扎實有效的實踐。
企業管理的創新5
摘 要：在日趨激烈的市場經濟競爭中．企業如何才能保證可持續發展．增強核心競爭能力，是新形勢下每一個企業管理者必需面對的重要課題。本文就激勵性薪酬制度下企業管理模式的創新進行了深入分析。
關鍵詞：激勵性薪酬制度； 企業管理； 創新。
薪酬激勵作為現代人力資源管理的一個重要組成部分，對提高企業的競爭力有著不容忽視的作用，它直接影響到現代企業的生產經營和可持續發展。從我國企業的實際狀況看，在薪酬激勵方面還存在著不少問題，因而重新審視企業現有的薪酬制度，在企業支付能力范圍內調整和完善薪酬體系，增加薪酬的激勵性，就顯得非常緊迫和必要。為了建立適應企業管理模式，本文從人力資源管理的激勵原則出發進行了深入研究．對企業機構的重組和管理創新提出可行模式。
1．激勵性薪酬制度在企業管理中理論界定
薪酬是一項人力資源管理功能，是員工得到的作為完成組織任務回報的各種類型獎勵。同時，薪酬也是一種交換關系，員工用勞動和忠誠交換經濟的和非經濟的薪酬（工資、獎金、福利、獲得認可、成就感等）。所謂的激勵性薪酬．就是在兼顧公平．公正，臺法的前提下．適當拉開差距，實現薪酬的激勵效果．
在任何一家企業，薪酬體系的存在有兩個目的，即員工層面和企業層面。在員工層面，薪酬是生活的必須部分。是員工提供給自己和家人所需的手段。薪酬是對員工勞動的回報，是員工價值的體現。員工被支付的薪酬水平直接暗示著其對公司的'價值。通過薪酬制度，員工能夠得到有效激勵，從而進一步努力工作，更好地體現其自身價值。
在企業層面，薪酬是最重要的人力資源功能之一。薪酬制度將公司的戰略目標和企業文化通過具體方案和獎懲規定得以體現和實現。薪酬是吸引和刺激員工更高績效的主要工具之一。
綜上，我們認識到薪酬體系的作用，即通過對員工價值的認同并及時回報，給予員工有效激勵，促進企業的業績增長，最終實現企業的戰略目標。
2．目前我國薪酬激勵存在的主要問題
2.1考核制度落后。目前我國對業績考核大多數仍然采用著傳統的目標考核法。評價系統和其他多數考評體系共同的缺點是并沒有考慮到因為采用目前投資項目而放棄其他項目可獲得收益，即機會成本的概念。此外由于產業不同，地域不同造成的考評指標之間的橫向可比性差，僅根據絕對量考核指標無法實際考評出經營者的個人能力和工作努力程度。而在縱向方面，由于目前我國市場經濟中存在大量的不可控因素，這些因素都會影響到考核的結果，而這些結果并非都是由于經營者本身造成的，據此對經營者進行考評有失公允，容易造成獎罰不明的局面。這與我們建立激勵制度的目的和初衷是不一致的。
2.2企業管理制度不合理。我國資本市場上國有企業占大多數，而國有企業的資本主體缺位，政企分開不徹底等現象，使企業經營缺乏有效的監理，易導致“內部人控制”現象。關于國有企業的管轄權我國一般歸屬于國資委或國家委派的其他部門，但由于國有資產過于龐大而一個國有資產管理部門往往管轄為數眾多的企業，且受自身專業、人員配備等客觀條件限制，導致對國有企業的管理基本上流于形式，無法起到應有的作用。在民營企業方面也容易出現大股東和經營者合謀，出現自定標準，自我考核，自我激勵的現象。此外還存在著公司治理結構不健全、監事會等監督機構難于起到應有的作用等問題。
3．運用激勵性薪酬制度提高企業管理的績效
3. 1 實行短、中、長期激勵相結合的激勵方式
中期激勵方式的代表是“年薪制”,即以年度為考核周期,把經營者的工資收入與企業經營業績掛鉤的一種薪酬分配方式,突破了薪資結構的常規。對高層管理人員來說,更代表身份和地位,也可提高積極性,有利于企業的長期穩定發展。
長期激勵方式的代表是股權激勵,即通過所有者將公司股權給予經營者,使其能以股東身份參與企業決策、分享利潤、承擔風險,從而勤勉盡責地為公司長期發展服務。現代企業管理理論和國外實踐證明股權激勵對于改善公司治理結構、降低代理成本、提升管理效率、增強公司凝聚力和市場競爭力起到了非常積極的作用。
3. 2 采用整體薪酬的激勵手段
整體薪酬激勵制度是將物質激勵和精神激勵結合的全方位薪酬激勵制度。所謂整體薪酬,指企業在員工充分參與的基礎上,建立每個員工不同的薪酬組合系統,并隨著他們興趣愛好和需求變化做出相應變更,是一種自主風格的薪酬激勵制度,一種將物質激勵和精神激勵有機結合起來的激勵制度。雇員可按事業的發展、工作和個人生活協調比率,決定自己的薪酬組合及組合中各種薪酬元素的比例。
3. 3 采取“個性化”的激勵模式
“人本管理”下的薪酬激勵制度中要求將員工視為客戶,以員工需求為制定薪酬激勵制度的出發點,集中體現自助餐式的薪酬福利模式。能滿足不同員工個性需求的“自助風格的福利組合”越來越受到歡迎。如美國TRW 公司定期公布每個員工的福利數額,允許其在公司列出的福利系列選項中自由選擇,直到花完個人福利額度為止。再如上海貝爾的福利政策隨著員工需要的改變而改變。該公司員工平均年齡28 歲,成家立業是生活中考慮的首要問題,公司便推出了無息購房貸款,若員工工作滿規定年限,此貸款還可減半償還。福利模式可使企業薪酬激勵更趨于人性化,使薪酬效用最大化,最終很好的實現薪酬激勵制度的激勵功能。
3. 4 重視團隊績效和團隊獎勵
從激勵效果來看,獎勵團隊比獎勵個人效果要弱,但為促使團隊成員間相互合作,同時防止由于上下級間工資差距過大導致低層人員心態不平衡現象,有必要建立團隊獎勵計劃。采用團隊績效薪酬激勵制度后,員工對團隊精神的理解加深了,對工作績效的關注加強了。按績效支付薪酬不意味著對每人都要實施量化考核,應當在考核團隊績效的基礎上多施行一些團隊獎勵。總之,薪酬激勵制度是現代企業人力資源管理的核心問題,我們應建立科學合理的薪酬激勵制度,發揮薪酬的最佳激勵效果,以造就一支高效、穩定的員工隊伍,從而實現企業的可持續發展,實現社會的可持續發展,進而實現“以人為本”、構建社會主義和諧社會的理想。
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[2]王友平， 激勵性薪酬體系的設計[J] 技術經濟雜志. 20xx，6（198）
企業管理的創新6
管理創新是企業的內在屬性。對于一個不斷在市場競爭中磨礪、不斷謀求發展的企業而言，適時、適當地開展管理創新，既顯得十分必要，也顯得十分自然。很難想象，在殘酷、激烈的市場中，哪一個企業在管理上固步自封而能夠存活下來。但我們必須同時認識到，管理創新本身也可能會給企業帶來一定風險，不恰當的管理創新，或是為了創新而創新，不僅不會提升企業的競爭力，反而可能對企業的長遠發展有害，甚至可能將企業推入萬劫不復的境地。因此，我們有必要對管理創新進行理性的思考和認識，指導我們的企業科學地開展管理創新。
一、管理創新的界定
1、管理創新的定義
到目前為止，國際、國內對于管理創新并沒有一個統一、全面、準確的定義。持不同觀點的學者們，從不同角度為管理創新給出了不同的定義。根據奧地利經濟學家約瑟夫熊彼特所闡述的“創新”的含義，中國人民大學王建軍博士認為：管理創新，就是把新管理要素或要素組合列入企業管理系統，使之具有新的功能和創新活動并創新效益，它是國家創新體系的重要組成部分。這是一種較為穩妥的表述，我們暫且采用這一定義。
2、管理創新的目的
對企業而言，無論是進行具有全局性還是局部性的管理創新，其目的都在于變革和改良企業各類資源的配置方式，提高企業利用各類資源的效率，提升企業的效益水平，更好地適應當前及未來各種外部環境的變化，更好地實現企業未來的發展愿景。
3、管理創新的內容
管理創新包括管理思想、管理理論、管理知識、管理方法、管理工具等方面的創新。按照管理職能的不同，管理創新可分為目標、計劃、實施、控制、領導、組織、人力資源等管理職能的創新。按照業務組織的分類，管理創新可分為管理模式創新、競爭戰略創新、業務流程創新、標準創新、企業文化創新、組織結構創新、管理制度創新。按照職能部門的不同，企業管理創新可以分為研發管理創新、生產管理創新、市場營銷創新、供應鏈管理創新、人力資源管理創新、財務管理創新、信息管理創新等。
4、管理創新的主要階段
根據管理創新方式的不同，管理創新可以分為全新型管理創新和引進型管理創新。這兩種管理創新所需經歷的過程基本相同。
第一階段：發現問題。這也往往是企業進行管理創新的起因所在。在企業的運營中，企業的管理者面對競爭對手，經常能夠感受到企業自身在某些方面存在一些差距，致使企業與競爭對手相比缺乏競爭優勢，又或者管理者居安思危，感覺到企業在提高效率、培養競爭力的過程中，某些方面明顯還有改進的空間，促使管理者對企業運營、管理中的問題進行界定并探究原因。
第二階段：尋求創新方案。這一階段是全新型管理創新和引進型管理創新的主要區別階段。企業既可以根據所發現的問題，采用全新的思想或方法，自主發明和實施全新的管理方式來進行改進，這就是所謂的全新型管理創新，也可以從外界借鑒已有的管理理念或方法，即所謂的引進型管理創新。一般而言，企業會從不同的角度，就某一方面的管理內容選取多種創新方案以備選擇。
第三階段：評估和決策創新方案。根據自身發展和參與市場競爭的需要，企業必須對創新方案進行評估和遴選。全新型管理創新未必經濟，引進型管理創新又未必適應企業實際情況。又或者，其所尋求到的創新方案的效果未必就能超過目前既有的運作方式，是否進行管理創新還不一定。但無論如何，企業都必須全面權衡之后作出一個決定。
第四階段：管理創新實施階段。管理創新必然涉及新技術運用、業務流程改造或者人力資源調配，注定不會一帆風順，必須積極穩妥地予以實施。如果沒有一套經過深思熟慮的實施方案，或不能及時調整管理創新的步伐、步驟，又或不能獲得員工理解，往往可能導致管理創新的半途夭折。
二、管理創新的動因和阻力
前面已經提到，管理創新存在一定的風險。要想成功地實施管理創新，達到預想效果，必須對有利于企業管理創新的因素加以利用，對阻礙管理創新的因素予以化解和排除。
1、管理創新的動因
(1)外部動因。一是新思想、新技術的出現。一種新的管理思想、一項新技術的誕生，往往可能推動整個行業管理方式的轉變，面對競爭日益激烈的市場競爭，企業猶如逆水行舟，不進則退，忽視新思想、新技術的運用，就很有可能使企業的管理方式趨于落后。二是社會和文化環境的改變。隨著時代的前進，人們的價值觀念、興趣愛好、行為方式都在不斷變化的過程中，需要企業不斷對管理方式進行調整，更好地適應這種改變。三是資源環境的約束增強。隨著人口數量的不斷膨脹和人類活動的日益頻繁，人們越來越普遍認識到很多資源不可再生，生存環境一旦破壞難以修復，從而使人們對資源和環境的保護意識日益增強，這也對很多企業的管理運營提出了新的要求，以適應日益嚴峻的資源環境形勢。四是經濟發展水平的不斷提高。經濟水平提高的結果，是可供人們選擇的新產品、新服務越來越多，人們對生活質量的要求越來越高，企業必須不斷進行自身調整，提高生產力。
(2)內部動因。企業管理創新的主體不只是管理者，也包括被管理者。企業管理者總是在追逐成本的最小化、利潤的最大化，這促使管理者不斷尋找企業運營管理中不合理、效率不高的環節，謀求改良或改革途徑。同時，受市場競爭環境的影響，企業管理者有一種自然的危機感，主動尋求創新、超越競爭對手的方式和方法。而對于被管理者而言，他們是管理制度、管理方式的受眾，按照組織行為學的理論，這些管理制度、管理方式是否合理，也直接關系到被管理者的工作滿意度，關系到被管理者自身價值的實現，對他們而言，也有一種改良管理方式的愿望，這種愿望也同樣是企業進行管理創新的內部動因之一。
2、管理創新的.阻力
盡管企業管理創新有著有利的外部、內部動因，但它的推行絕不可能一帆風順，它必然面對以下一些因素的阻力。
(1)文化因素。企業文化伴隨企業的成長不斷強化。在中國，受東方文化的長久熏陶，企業普遍較為缺乏創新、冒險精神。另一方面，存續時間越久或者規模越大的企業，愈加趨于保守。對于這些缺乏創新、冒險精神的企業來說，他們往往會擔心創新的管理方式可能導致企業的狀況不如從前，會使企業走下坡路。
(2)利益因素。在特定的管理模式下，總有部分管理者或被管理者獲得一些特定的利益。一旦企業進行管理創新，很有可能觸動他們的利益，甚至讓他們砌底失去特定利益。一經權衡，這些既得利益者會采取各種方式抵制管理創新的推進。
(3)習慣因素。對于一些長期在某種管理模式下工作的管理者和被管理者而言，他們已經習慣于他們日常的工作方式、內容，害怕適應不了新的工作方式和內容，或是無法掌握新的管理技術，從而對管理創新懷揣一種抵觸情緒。
(4)認知因素。盡管管理創新與科技創新同樣重要，但是相對于科技創新而言，管理創新顯得較為“隱性”，且其產生的效果，往往沒有科技創新帶來的效果那么直接，因此往往也容易得不到足夠重視，難以保證實施力度。
三、企業增強管理創新能力的途徑
1、建立創新型的企業文化
企業管理創新的主體是全體管理者和被管理者，他們都有可能成為管理創新的發起者和執行者，缺一不可。因此，必須在企業建立一種與時俱進、敢于創新的文化氛圍，幫助員工培育和建立創新觀念，讓他們充分認識到企業要生存、要發展，就必須始終依靠創新。一旦企業全體員工建立起了樂于創新、勇于創新的價值觀，企業的發展也就獲得了源源不斷的動力。例如，海爾連續14年以年均82.8％的速度高速前進，就得益于其創新型的文化激發出的發展活力。
2、建立有利于管理創新的組織結構
從西方企業的創新實踐來看，為了應對日益變化多端的外部環境和市場需求，增強管理創新和適應能力，其組織結構逐漸朝著三個方向發展：一是小型化。即對企業進行“化大為小”，把大公司分解為小公司或模擬小公司，鼓勵小公司擔負職責，激發創新活力。二是扁平化。隨著企業的發展，管理層次不斷增加，企業的管理呈現官僚式的低效率，因此目前很多企業開始在組織結構設計上采用管理層次很少的扁平結構。例如日本的豐田公司，從總裁到第一線基層管理員工之間只有五個層次。三是有機化。也可稱為組織結構的柔性化。有機的組織結構類似一個生命有機體，這種組織結構在復雜多變的條件下顯示出良好的適應性，可以及時地對外部環境的變化作出靈活而有效地反應。對我們國內的一些大型企業而言，在一味強調“做大做強”的同時，也應該向國外先進企業學習，吸收借鑒他們這些優化組織結構的做法，不斷增強自身創新和適應能力，才能在復雜激烈的未來市場競爭中保持競爭力。
3、建立學習型組織和知識分享機制
21世紀是屬于知識經濟的時代，各種新知識、新技術、新思想不斷更新，企業必須努力將自身打造成學習型組織，才能不斷從外部吸取新知識、新技術、新思想，才能保持企業的知識、理念不至于落后。而外部不斷更新的新知識、新技術、新思想，正是企業管理創新的源頭。“問渠那得清如許，為有源頭活水來”。企業管理創新的過程，實質上也正是結合企業自身實際，對這些新知識、新技術、新思想加以吸收應用的過程。與此同時，當外部這些新的東西吸收到企業內部后，還應當建立起知識分享機制，每個員工都奉獻自己所知道的東西，并隨時可以學習他人貢獻的知識，互通有無，更加有利于企業員工的知識積累。
4、建立管理創新激勵機制
管理創新激勵機制的建立，有利于激發員工研究、提出管理創新方案的熱情。事實上，僅僅依靠少數的管理者，很難使企業持續保持管理創新的動力，也很難全方位地在企業內部開展管理創新，必須充分調動、發揮全部員工的創新熱情和聰明智慧。現代人力資源管理理論認為，僅靠單純的行政命令無法最大限度地發揮員工的潛力，個人的創新能力和適應能力遠遠超過企業的期望，同時員工同樣能夠進行自我管理。對企業的高層管理者而言，所需要做得就是把創新的權利真正賦予每一位員工，給予員工持續的創新支持，充分發揮員工的創新自主性。例如豐田公司，它之所以能夠成為全球汽車企業之首，很大原因在于它每年有100萬個創新，人均貢獻35條創新，這也是它保持持續發展的關鍵因素。在國內很多企業，都建立了員工創新建議一旦采納即給予物質獎勵的措施，這樣的措施和機制無疑對加強管理創新是十分有利的。
企業管理的創新7
紀委作為公司中的執法監督機構，如何通過發揮其監督保證作用，深入扎實開展專項監督檢查工作，認真履行監督檢查職能，進一步推進效能監察工作，為實現公司發展目標提供紀律作風保障。
一、建立健全工作體制機制
發揮監督檢查，就是要建立和完善有效的監督制約機制。從生產經營的重點、難點和薄弱環節入手，深入開展監督檢查，及時發現和堵塞經營管理中的漏洞，建立健全各項管理制度，增強職能部門及其工作人員的工作責任心和效率意識。根據生產實際情況，不斷加強完善現場管理，對已出臺的管理制度加強日常監督檢查，在實際工作當中不斷總結和更新，建立健全工作體制機制。
在促進公司降本增效的監督檢查工作中，督促其相關部門，建立起有利于提高效率、增產節支的管理制度和工作機制。通過強化管理，理順程序，規范管理，建立起責、權、利明確、運轉高效的管理體系；從源頭上分解管理職能，明確責權關系，構建權力制衡機制；強化制度建設，嚴格考核追究，建立起有效的監督制約機制。同時，通過開展監督檢查，提高降本增效制度的執行力。
二、增強監督意識 是發揮監督保證作用的前提
今年以來，黨群工作部按照公司工作安排和要求，加大了監督檢查力度，將此項工作作為提升管理降本增效的一個重要工作來抓。要搞好監督工作，監督意識則是發揮監督保證作用前提和基礎，監督意識的'強弱直接關系到監督的力度和監督的成效。因此，增強監督意識，是發揮監督保證作用的關鍵。
首先強化各處室的被監督意識。每月黨群工作部會制定監督檢查工作計劃和重點，黨群工作部定期的對被監督的職能部門進行監督檢查，形成長效監督工作模式，讓各職能部門形成被監督的意識，自覺地接受監督。其次，提升本部門工作人員素質，主動接受其它部門的監督，樹立起“疏于監督是失職，不善于監督是不稱職的責任觀念” ， 增強對監督工作的責任感。每次監督檢查嚴格按照層序辦事、按制度辦事思想，做到履職盡責，不賣人情賬，積極主動地實施監督，為公司降本增效工作保駕護航。
三、規范管理，堵塞漏洞，增加效益
加強對經濟領域和各處室制度執行情況的監督檢查，重點對管理不到位、措施落實不力的問題加強監督檢查。針對出臺的相關管理制度進行督促檢查。通過監督檢查，查找出管理工作的薄弱環節和漏洞，給領導班子決策和管理提出意見建議。
從制度入手，完善自我約束機制，做到事前、事中、事后監督有機結合，客觀評價、嚴格獎懲，有效提高公司各處室工作效率和執行力。建立客觀公正的考核評價體系和獎懲制度，嚴格考核，公證評價，既不夸大實效，也不掩蓋問題，對于執行中業務部門好的做法要及時肯定予以獎勵，對于監察中發現的問題要提出明確具體的整改意見和要求并監督落實。通過全過程監控，找出薄弱環節，督促整改提高，堵住效益流失點，為公司降本增效發揮積極作用。
黨群工作部作為公司的監督職能部門，通過發揮其監督職能作用，通過監督檢查，對制度建設、管理層面、作風建設等方面對公司領導班子提出意見建議，為改進和提升部門工作以及確保公司各項工作按時、按質、按量完成，促進公司整體工作推進，實現工作目標發揮積極作用。
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一、企業創新在創業管理中的必要性
利益是企業家追求的唯一目標，無論是物質利益還是精神利益，當前利益還是長遠利益。然而企業價值的實現不應只是通過與利益相關者的合作而獲得，更大程度還是取決于自身創新能力，企業創新就是實現利益最有效途徑。利用創新，擁有自主知識產權，更好的為企業創造價值。企業創新的過程，一定要有質的變化，一定是有利于企業發展。在創新過程，認識到管理的不足，及時適當補充管理制度的缺陷，不斷更正，不斷發現問題，這才是一個企業可持續發展的基本方向。既是企業實現持續發展的過程，也都是追求收益最大化的過程。
二、提高企業管理創新能力的措施
1.提高企業高層管理者的管理理念
管理理念是管理者在管理過程中對于特定事例的理性的認識，是其所持有的思想觀念。當今的管理理念是從傳統的以物為本轉向當前以人為本、甚至于以知識為本的趨勢。高層管理者是企業創新的主體，在管理活動中處于主導地位，其管理理念對于企業的創新是至關重要的。任何企業，高層管理者的思想甚至可以說是企業管理制度的`高度集中表現，對管理方式的不重視，對傳統管理方式的不創新，對企業的發展沒有清晰的認識，必然導致企業走向衰落。因此，企業創新過程中，適應市場建立合理的管理戰略思想，對于不合理的管理制度及時合理修改，并且保證制訂的管理制度公正、有序的實施。打破傳統管理理念，摒棄狹隘的管理觀念，要上升到開放、合作和互贏的管理理念。
2.提高管理組織創新
日新月異的經濟社會，不適合企業發展的組織管理、制度、流程等要果斷放棄，統一戰略思想，調整定位，轉變思想觀念。企業創新就是要讓企業的管理組織更好的適應環境的變化，可以從改變組織內部結構和改變影響組織的外部因素這兩方面綜合考慮。鼓勵企業對于組織管理能力的創新，是企業獲得持久發展的保證，也是其進行改革創新的動力。利用先進的計算機管理技術有助于企業按人盡其能，各盡其職的原則進行合理的分配與管理，通過互聯網技術可及時了解相關行業的研究動態，加強企業間的信息交流與傳遞，及時將信息資源進行整合。
3.提高管理決策的判斷
決策是管理活動中的核心內容，決策的質量關系到企業各項管理工作的成敗，正確的決策不僅有利于合理分配和利用資源，還可提高企業經濟效益。科學決策極重要的原則就是創新原則。管理者的決策最終目的也是為企業的健康發展，但絕不能根據領導的喜好而制定，需根據傳統方式與適合企業的創新方式相結合。因此，決策對于管理者也是重要的考驗，決策者不僅要充分認識企業的發展策略，還要有遠大的目光。員工參與；充分考慮可執行的所有方案；選擇最合適而不是最佳方案；等都是為了更好的提高管理決策的判斷。
4.建立長效管理體制
長效管理體制是企業管理者出于企業自身利益，保證企業正常運轉并長期為企業服務的制度體系。長效管理體制是隨時間、企業不同發展階段為適應新形勢和新任務而不斷豐富與完善。推動企業管理，加強企業與企業間，間的交流與合作，結合我國具體的國情，吸收國外優秀的管理經驗，堅持責、權、利的高度結合，建立一套科學、公正的考核、晉升機制體系。在管理過程中，注重人性化管理，尊重企業員工，為優秀員工提供順暢的發展通道，完善激勵與懲罰機制，物質與精神獎勵相結合，使企業員工的個人利益與企業的經濟效益掛鉤，激發企業員工的主觀能動性和創造能力，以達到企業與員工雙贏。
三、結語
總之，任何企業的生存與發展離不開科學的管理，合理的管理離不開創新，這是企業的發展基礎。企業創新為企業管理注入了新的生命力，是企業管理的靈魂。在創新過程中，善于總結管理的缺陷與不足，不斷完善管理體系，優化管理結構，從而使企業充滿活力。
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摘要： 隨著科學技術的發展，尤其是信息技術日新月異地發展，信息科技在企業管理中所起的作用越來越明顯，企業生存環境的變化要求企業不斷的調整自己去適應環境變化。
關鍵詞： 信息技術;企業管理;企業管理創新
1引言
企業管理技術受市場競爭的加劇和科學技術的發展而不斷發生著變化，理論、事物和思想也在不斷更新。在這樣特殊的背景下，企業管理理念要不斷創新，這是使企業保持活力的重要因素。
1企業管理創新的重要意義
隨著生產技術的深化、生產規模的擴大和市場競爭的加劇，我國企業管理也變得越來越復雜和艱巨。良好的企業管理不僅能最大限度地節約和降低成本，也能大大地推動技術革新和企業生產率，企業管理越來越成為企業生存和發展的重要根基。它是落實科學發展觀、轉變經濟增長方式、促進節能減排的重要措施。
2企業管理創新的內容
2.1 觀念創新管理觀念指導企業從事經營管理活動，是企業進行管理創新的靈魂，企業要想在復雜多變的市場競爭中生存和發展，就必須不斷創新管理觀念。而要更新觀念，管理者必須打破現有的觀念束縛，有針對性地進行系統思維、開放式思維、逆向和發散式思維的訓練，并通過綜合現有的知識、管理技術等科學規范的管理模式，實行管理思維的變革，樹立全新的管理思路，把思想融入全球企業管理創新系統中。
2.2 人本管理的創新所謂人本管理，不同于“見物不見人”或者把人作為工具、手段的傳統管理模式，而是在深刻認識人在社會經濟活動中的作用的基礎上，突出人在管理中的地位，實現以人為中心的管理。管理創新要始終圍繞“人本”管理的中心，只有充分調動廣大職工的創造性和積極性，管理創新才能順利的開展，同時要把績效管理與公司戰略聯系起來，績效考核也要從單一轉向全面的績效管理。
2.3 組織機構創新幾乎每位研究管理創新的學者都認為組織結構的創新在管理創新中有著重要的意義。組織創新意味著打破原有的組織結構，通過調整優化管理要素——人、財、物、信息、時間等資源的配置結構，提高現有管理要素的效能。并根據外部環境和內部條件的變化對組織的目標加以變革，對組織內成員的加以重新構置，通過組織機構、組織規制交易的方式、手段或程序的變化，提高現有管理要素的效能來實現的，使組織的.功能得到完善和發展，其實質是資源的重新配置，使組織資源發揮更大效益的創新活動。企業的組織創新，要根據企業的發展戰略，對未來的經營方向、目標、活動進行系統籌劃;要建立以市場為中心的市場信息、宏觀調整信號及時作出反應的信息反饋和策略緊急應變系統;要對各項生產要素組合進行不斷優化，開發人力資源;加強價值形態管理，管理經營企業無形資產，注重資產經營、資本金的積累，進行有效的資本管理。
2.4 戰略管理的創新戰略謀劃是企業的靈魂，戰略管理關乎企業的發展方向。企業戰略管理是企業面對日益激烈、充滿挑戰的經營環境，在宏觀層次通過分析、預測、規劃、控制等手段，實現充分利用本企業的人、財、物等資源，達到優化管理，提高經濟效益的目的。以求得長期生存和不斷發展。在當前全球經濟一體化加強、信息技術知識經濟迅猛發展的情況下，機遇和挑戰并存，企業要想抓住機遇，謀得長足發展，必須重視和加強戰略創新。目前企業管理的信息化已經成為企業戰略管理創新的重要方面。在信息社會，哪個企業最先得到市場和政策等各方面的信息，哪個企業就能在最短時間內調整發展方向，改變策略，從而最快的增加生產和銷售。
2.5 管理方法創新管理方法是企業整合資源過程中所使用的各種手段和工具。①管理方式方法創新就是運用全新的管理方法和技術，對企業原有的資源進行優化重組，以獲取更大的經濟利益。②注重企業彈性柔性和諧管理思想。企業的管理必須摒棄傳統的強制性管理，而要用創新的辦法。企業是由員工組成的管理組織，更是一個復雜的大家庭，企業的良好發展需要和諧健康的氛圍，因此，企業的管理要秉承和諧的思想，以科學人性化的管理促進各成員的團結協作，提升管理效率，增加企業效益。③注重轉變企業組織運營的方式。目前，很多企業內部原有的資源已經無法跟上企業發展的步伐，成為制約企業發展的障礙，需要對企業的內部資源和外部資源進行重新優化整合，這樣才能使企業在激烈的市場競爭中獲得主動權。④企業營銷模式的網絡化創新思想。企業營銷是企業運營中至關重要的一個環節關乎企業生存及發展。利用網絡平臺，企業不僅能夠更廣泛的宣傳產品還可以有效的整合信息資源及客戶資源，實現管理的創新。
2.6 管理制度創新制度創新是把經營理念創新、組織機構創新、技術創新等活動制度化、規范化，同時它又具有引導思維創新和其他創新的功效，它是管理創新的最高層次，是實現管理創新的根本保證。企業制度創新的目的是建立一種更好的制度安排，使企業具有更高的活動效率。
3當前企業管理創新存在的不足
①管理相對粗放，很多企業的管理仍停留在計劃經濟的模式。②科研開發和技術創新能力欠缺,企業發展缺乏源動力。③企業管理者缺乏管理創新精神，素質有待提高。④管理組織相對落后，不能適應現代企業高速發展的要求。⑤企業財務管理機制不健全，缺乏應有的監督審查管理機制。⑥激勵約束機制不相配套以及企業文化建設相對落后。
總而言之，管理是個永恒的課題，但管理不是一成不變的，企業管理創新是現代企業在信息技術的迅猛發展和國際市場的激烈競爭中，求得生存和發展的根本途徑。企業的發展創新之路就代表了企業的成功之路，創新是一個企業文化內涵建設的動力，是企業充滿生機和活力的源動力，只有創新才能讓企業真正具有核心競爭力，企業才能真正激烈的國際競爭中立于不敗之地。企業的未來發展才能會在創新方略的指引下走的更遠走的更穩，最終促進企業管理的不斷創新，不斷達到新境界，帶來企業管理發展質的飛躍。
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隨著我國改革開放的不斷深入，以及市場化程度的不斷提高，我國中小企業得到了迅猛發展，成為國家經濟建設的一支重要力量。但由于中小企業存在的一些先天不足，如企業規模小，抗風險能力差；只顧眼前利益，缺乏長遠的戰略眼光；技術落后，產品附加值低；管理水平低下，管理制度不健全等，再加上近年來國際能源價格上漲，勞動力成本不斷提高，以及人民幣匯率的持續升值，我國中小企業的生存空間被大大壓縮，面臨更多新的壓力和挑戰。
在這種新形勢下，我國中小企業要想成功突圍，在日趨激烈的市場競爭中占有一席之地，必須圖變求新，把管理創新作為企業第二次創業的動力和源泉。因此，積極探討我國中小企業管理創新所面臨的問題和挑戰，實現管理體制的創新，對促進中小企業管理水平的提高，增強中小企業的核心競爭力，具有十分重要的理論和現實意義。
一、管理創新的內涵。
管理創新具有極其豐富的內涵。創新理論由經濟學家熊彼特1912年在《經濟發展理論》中首次提出，美國著名管理學家德魯克在其“社會創新理論”里第一次把創新理論引入管理領域，認為創新就是賦予企業以新的創造財富能力的行為，企業通過在經濟與社會中創造一種新的管理機構、管理方式或管理手段，從而在資源配置中獲得更大的經濟價值和社會價值。國外管理創新理論的代表人物Ray Stata將管理創新與產品創新、流程創新相區別，指出管理創新是企業發展的瓶頸，也是企業管理中沒有受到普遍重視的問題。他認為管理創新是日本企業成功的秘訣所在，與歐美國家依賴技術創新不同，日本是第一個靠管理創新而不是傳統意義上的技術創新提升了產業實力的國家。
國內關于管理創新概念的研究主要有三種觀點：一是資源整合論。芮明杰把管理創新定義為創造一種更有效的資源整合范式，這種范式既可以是新的有效整合資源以達到企業目標和責任的全過程式管理，也可以是新的具體資源整合及目標制定等方面的細節管理；二是管理方法論。常修澤等人認為，“管理創新是指一種更有效的而尚未被企業采用的新的管理方式或方法的引入”， “管理創新是組織創新在企業經營層次上的輻射”，把降低交易費用視為管理創新的目標；三是創新綜合論。趙登華則把管理創新定義為除技術創新以外的各種創新，如制度創新、組織創新、觀念創新和戰略創新。根據這一概念，管理創新包括五種情況：即“提出一種新的經營思路并加以有效實施”；“創設一個新的組織機構并使其有效運轉”；“提出一個全新的管理方式方法”；“設計一種新的管理模式”；“進行一項制度的創新”。其中，新經營思路和新管理模式要求對所有企業而言都是新的，而且所有的這些創新必須是可行的，并有助于資源的有效整合。
二、我國中小企業管理存在的問題。
1、管理理念落后。
我國中小企業在長期傳統、固化的管理思想下形成了企業重制度輕文化、重物輕人、重有形輕無形等落后的管理理念。企業的經營管理者，由于受自身素質所限，其市場意識、風險意識、品牌意識、資本經營意識和創新意識較差。一些中小企業在企業發展初期憑借創業者的個人能力和摸索的市場經驗取得了成功，但是僅憑經驗管理也導致一些中小企業因循守舊，固步自封，缺乏創新意識和創新能力，阻礙了企業的進一步發展壯大。
2、決策缺乏理性。
一些中小企業的領導者決策時更多的是憑借個人能力和經驗來判斷、決策，很少做周密、科學的調查研究和分析。這種缺乏理性的決策經常會導致中小企業盲目跟風，低水平模仿，沒有充分考慮行業壁壘、市場環境和技術能力等因素，人為地造成了企業間的惡性競爭，阻礙了企業的長遠發展。
3、缺乏科學的戰略規劃。
戰略是企業對未來發展的一種整體謀劃，決定著企業的發展方向。回顧歷史，不難發現，企業成功的奧秘在于善于戰略創新且戰略意圖清晰。而我國的眾多中小企業，在其成長過程中往往忽略對企業發展戰略的規劃思考與制定。由于缺乏中長期戰略目標，導致企業經營活動沒有明確方向；發展戰略不清晰，使得企業領導者只注重眼前利益，在設備更新、產品研發和職工培訓等方面缺乏投入，進而影響了企業競爭力的提升，威脅到企業的生存和發展。
4、技術基礎薄弱，缺乏創新人才。
我國中小企業多為勞動密集型企業，技術設備相對落后，甚至有些企業還處于原始的手工操作階段，產品結構不合理、技術含量不高、產品附加值低，缺乏競爭力。還有一些企業滿足于引進設備、仿制產品所帶來的短期效益，缺乏自主創新意識。同時，由于中小企業難以像大企業一樣提供較高的工資待遇，結果必然是難以吸引人才和留住人才。加之我國中小企業多為家族企業，外來人才發展空間有限，缺乏對企業的認同感，常常是“合則留，不合則走”，企業人才流失嚴重。
三、加強中小企業管理創新的思考。
1、創新管理理念。
“思路決定出路”，企業的經營管理理念是引領企業成長的導航燈。中小企業若想在復雜多變和競爭激烈的市場中生存和發展，并且成長為一流企業，就必須多學習、多思考、多交流，不斷汲取成功者的經驗，不斷學習國際先進的經營思想，與時俱進地轉變企業的經營理念。
首先，要樹立以人為本的管理理念。經濟學家歷以寧認為，中國加入WTO后受到沖擊的最主要的方面就是人才問題。在知識經濟時代，企業間競爭的關鍵因素已不再是土地、資本等物質資源的占有，而是人力資源的不斷開發和利用，人才已成為21世紀決定企業價值創造力的核心要素。因此，企業應通過管理創新，尤其是人力資源管理的創新，營造一個吸引人才、培養人才、留住人才、尊重人才和人盡其才的良好環境，才能使我國中小企業在未來競爭中處于有利之勢。
其次，要樹立顧客至上的經營理念。隨著我國經濟的不斷發展，市場發展趨勢逐漸由賣方市場轉為買方市場，消費者的消費心理日趨成熟，企業間的市場競爭越來越激烈。因此，企業要牢固樹立顧客至上的經營理念，不斷、充分地了解顧客需求，并通過提供一流產品、一流服務來滿足顧客的需求。企業要緊緊圍繞顧客的需求加快產品研發和服務的創新，不斷為顧客提供新產品和更加完善貼心的服務。
第三，要樹立現代競爭理念。在當前新的'國際國內形勢下，企業要由競爭轉向競合，與同類企業既要競爭又要合作，實現互利共贏；第四，要樹立可持續發展理念。企業在經營過程中，不能一味地追求企業利潤最大化，還要承擔社會責任，不能以過度消耗資源、犧牲環境為代價實現企業的發展，要走可持續發展之路。
2、創新組織結構。
企業組織創新是管理創新的重要保證。管理學家孔茨認為，正式組織具有嚴密的組織結構，主要表現在指揮鏈、職權與責任的關系以及功能和作用等方面。在經濟全球化和信息化飛速發展的今天，中小企業必須與時俱進，改變過去那種產權模糊、管理薄弱、企業內部各部門、各環節缺乏協調相互脫節的局面。中小企業要不斷完善并形成科學的法人治理結構，使企業的股東大會（權力機構）、董事會（決策機構）、監事會（監督機構）和總經理（執行機構）之間相互獨立、權責利明確，在調動各方積極性的同時，也使其行為受到約束，利益得到有效保障。當前，信息技術的發展使得知識在企業管理者與員工之間共享，企業內部組織結構已不受管理制度的制約，縱橫交錯的信息渠道產生了一種全新的組織結構——扁平化的組織結構，其優勢在于不但降低了中小企業的協調成本，還大大提高了企業對市場的反應速度和滿足客戶的能力。因此，這種網絡化、扁平化和柔性化的組織結構正是未來企業組織創新的新趨勢。
3、創新戰略管理。
從我國中小企業的發展實踐來看，企業發展戰略缺乏動態性、系統性、穩定性和長遠性，導致其高成長率和高死亡率并存。戰略管理的目的是提高企業對外部環境的適應能力，尤其是當企業面對重大變化時，如國際金融危機導致企業外部環境惡化，企業管理者應具備對環境變化和內部條件的敏感把握能力，做出冷靜、理智和準確的判斷，找準企業的定位，選擇好未來的發展方向，帶領企業成功突圍。實施戰略創新可以采取多種形式，如外包策略。強調企業將主要精力集中于關鍵業務上，最大限度地降低成本，提高效率。戰略創新要求管理者有更高的智慧和現代競爭意識。美國的斯穆爾提出了一種新的競爭管理理論，認為企業競爭管理不是要擊敗對手，而是要建立與發展商業生態系統，與對手形成戰略聯盟，最終實現共贏。
4、創新企業文化。
企業文化建設是一項系統工程，需要企業在經營管理實踐中長期積累，做大量的潛移默化的細致工作。我國中小企業由于發展歷史不長，對文化建設重視不夠，資金投入不足，與大企業相比存在較大差距。文化在相當大的程度上決定著企業創新的成敗，因為文化是企業價值觀和經營理念的體現，指導著企業的決策和個人的行為。企業文化創新應從以下方面著手：
一是要繼承發展。即將企業文化建設根植于本民族的文化傳統和企業本身的管理風格之中，在繼承中求發展，同時賦予其時代的新內容。
二是要借鑒成功企業的經驗，如美國西南航空公司成功打造并形成其“平等”文化，阿里巴巴公司形成了自己的“績效”文化。當然，企業不能盲目地照抄照搬別人的東西，應結合企業實際，吸取并形成自己的企業文化。
三是要把握時代脈搏，與時俱進。知識經濟時代圍繞著個人的技能和經驗整合成組織系統知識而建立起來的開放性文化，是成功實現組織目標的重要保證。因此，知識經濟背景下的企業文化應該是以人的充分解放和全面發展、注重知識的生產和使用為主要內容的精神文化。這種文化強調人是企業最重要、最核心的資源，尊重員工并不斷滿足員工的需求是企業的宗旨，使人更有尊嚴地工作和生活是企業追求的目標，這種以人為本的現代企業文化將帶給企業深遠的影響。
管理學家彼得·德魯克說：一個企業“沒有創新就是死亡。”21世紀必定是一個充滿變革的時代，是一個機會與挑戰并存的時代，中小企業要想生存發展，需要在了解企業自身管理現狀的基礎上，通過在經營理念、戰略思想、組織結構和企業文化等方面不斷創新，走出一條適合企業可持續發展之路。
企業管理的創新11
各位公司同仁，朋友們：
一、企業管理模式創新
一是建立完善的管理程序。制造企業的生產模式十分多元化，隨著生產材料和勞動力成本逐漸上升，制造企業管理方法和模式受到現代社會的嚴重沖擊。對此企業相關管理人員應建立完善的管理程序，積極發揮生產管理程序的指導作用，通過積極優化管理體系和程序，充分落實精益化的產品品質。通過加強產品生產管理力度和效率，才能夠開展以市場經濟為導向、以提高產品質量為目標、與之相應的產品生產和加工，進而達到以市場經濟帶動產品生產的良性循環。
二是加強生產現場的管理程序。生產管理流程作為一項環環緊扣的生產工作，良好地控制每一環節的生產質量和效率十分重要，并注重每一環節的合理連接性，一旦出現連接不當以及搭配不協調等情況，將會出現大量浪費生產材料的現象，嚴重降低生產效率。因此，需要根據我企業實際生產情況制定科學生產模式，加強生產設備的維護和生產質量的監管，積極做好生產環節中的質量管理。
三是加強日常監管工作。針對不同的生產情況制定針對性的應對措施，并徹底清查每月的生產內容和細則，在重點生產環節和重點生產時間進行重點監察。定期按照企業規定以及生產流程，對日常生活中所出現的任何生產問題逐一解決，并在細致檢查的過程中，設立相應的重復環節，進而以不定期地重復檢查頻率提高對于生產環節的監管力度，相關的檢查人員則直接由上級主管進行直接監察，針對有關市場投訴的問題給予有效的解決措施，當出現重大不良事件的同時，積極開展生產管理的監察活動。
二、企業生產技術創新
首先，在不同發展階段選擇可行的技術創新路徑。技術創新主要有模仿創新、聯合創新、自主創新三種路徑。自主創新和模仿創新是我企業技術創新的主要模式。自主創新為研發新的產品、開辟新的產品細分市場、開拓新的'分銷渠道和為新的消費者群體提供服務。而模仿創新是對現有產品設計進行改進、擴張和豐富現有產品線、為現有的客戶提供更優質的服務。在初期我們可通過引進、消化、融合等手段來掌握核心技術，在此基礎上再進行產品設計改進和完善。而在初創階段或者進入全新產品領域時可在模仿性創新的基礎上，通過進一步消化、吸收和再創新，根據產品和客戶需求的變化融入新的自主技術創新內容，在關鍵技術節點上突破，從而跨越模仿創新階段，實現向內生式自主創新轉換。
其次，企業還需加強與科研院所等機構的產學研合作，利用科研院所人才資源優勢，結合企業實際需要進行協同創新。目前，我企業的技術創新還存在研發資金投入少、企業技術人才不足等問題，因此技術創新過程中，還可以進一步加強與高校及科研院所聯系，開展產學研合作，緩解企業創新人才不足的劣勢，充分利用社會資源進行技術創新。
最后，企業可走產業集團化的聯合技術創新發展之路。由于我企業規模與龍頭制造生產企業相比較小，很大部分是為核心大企業生產配套產品，僅提供其中幾個工序服務或部件的生產，我企業自身技術創新能力有限。因此我們可著重分析行業特色，結合產業鏈特點，通過龍頭企業組建技術創新聯合體，形成多行業多類型的產業集團創新團體，同時也可以逐步形成企業集群，發揮集聚效應，提高整個集團企業創新能力，走上集群式創新發展之路。
三、開拓創新市場發展
對于制造型企業來講，產品的市場份額關乎企業存在的價值和地位，是決定企業生存與發展的關鍵因素，提高市場份額是侮個企業和侮個企業管理者非常重視并全身心為之投入的一個目標。市場份額又稱市場占有率，是指一個企業在一段時期內的銷偉量或銷偉額在市場同類產品中所占的比重以及產品在市場上所處的地位。市場份額的大小表明一個企業對市場控制能力的強弱，反映消費者對企業所提供的產品或服務的滿足程度，體現了企業的競爭地位和盈利能力。市場份額越高，企業經營競爭能力越強，生命周期也會加長。
而作為制造型企業，從技術、設備、工藝等“有技術含量”的改善著手，提升生產效率，無疑是順應大勢的長遠戰略選擇，生產率的提高是制造生產企業提升市場占有分額的重要因素，因此我企業應重點提高生產率，以此來促進我企業外在市場的建立。此外，要想擴大市場，還要提高資源的優化配置，保持競爭優勢。市場的建立并不是一賦而就，企業在市場市場建立計劃和具體執行中要把握總方向，制定總目標，統籌兼顧、合理安排，確保企業資源配置和經費安排有恰當的比例，保證資源潛力能夠得到最大限度的發揮，這樣就能保證技術儲備的穩定和扎實。任何顧此失彼、只看表面的認識和做法都可能招致失誤，引起不良后果，更不利于競爭和長期穩定發展。競爭是市場經濟的必然，對制造企業來說主要體現在生產產品質量和效率，產品質量優、生產效率高，自然而然能夠在市場中占有一席之地。
企業管理的創新12
摘要：油田企業是國家能源產業的支柱，在社會主義市場經濟體系中發揮著非常重要的作用。企業管理在當前經濟環境中對企業發展是非常重要的，創新管理理念是當前油田企業管理中必須要重點關注的一個方向。本文首先對油田企業管理現狀中存在的問題進行分析，然后提出了關于創新理念的新思考。
關鍵詞：油田企業；企業管理；創新
1引言
油田企業在我國的經濟體系中地位一直非常重要，并且由于體制的原因在以往其參與市場競爭的程度并不是很高。隨著我國經濟體制改革的不斷深入推進，市場經濟體系逐步確立并成熟了起來，各行各業都必須要面臨市場競爭的考驗，尤其企業自然也不能例外。當前，油田企業的管理機制與模式并不是十分成熟，其中還存在不少的問題，因此必須對其進行創新性的改革，才能有效解決當前油田企業管理中存在的問題，從而提升整個油田企業的管理效率，確保我國經濟建設能夠取得更大的成就。
2當前油田企業管理現狀分析
2.1管理體制問題
我國曾經長期處于計劃經濟時代，對于許多類型企業的發展都起到了很大的束縛作用，其中對于油田企業管理的影響尤為突出。改革開放以來，我國進入了全面的市場經濟體制改革之中，如今已經形成了成熟的市場經濟體系，傳統的油田企業管理模式已經不能適應當前經濟發展形勢的要求，對其管理機制進行創新性改革已經勢在必行。從目前整體的油田企業管理機制來看，其市場化的程度還不夠徹底，管理機構還略顯臃腫，這使得整個油田企業的管理效率受到了大大影響，并且石油企業管理當中的責任與權力也還沒有達到高度的統一。
2.2管理機制不健全
在當前的市場經濟體制下，科學、完善的管理機制是企業高效運行的關鍵所在，油田企業也同樣如此，可是從目前的油田企業運行實踐來看，其管理體制還不是十分的健全，導致生產經營過程中許多問題的出現。管理機制在企業的運行過程中，必須要不停進行創新性的改革，才能與不停變幻的社會與經濟發展形勢相適應，而當前我國油田企業管理機制的自我創新性比較差。油田企業管理機制的不健全主要表現在規章制度落實性差、內部創新制約條件多等方面，導致了油田企業內部各部門、各生產環節之間的信息溝通渠道不夠通暢，企業內部的管理體系不完善。
2.3創新意識不夠
計劃經濟理念對于油田企業管理有根深蒂固的影響，雖然目前時代的變革對于油田企業管理的創新意識帶來了很大的刺激，但是整體而言油田企業的管理觀念還是顯得有些陳舊。在市場經濟的環境中，企業要想擁有更強的核心競爭力，必須要具備主動的競爭意識與創新意識，而在油田企業中計劃經濟思維極大程度的限制了其管理理念的更新。管理理念的陳舊，導致了當前油田企業對于經濟體制改革的接受能力差、市場競爭意識淡薄以及憂患意識差等問題非常突出，這非常不利于我國社會主義市場經濟體制改革的推進。
2.4人力資源管理問題突出
市場經濟環境中，企業之間的競爭歸根結底是人才之間的競爭，油田企業之間的競爭也同樣在很大程度上體現在人力資源上的競爭。人力資源管理的問題在當前我國的油田企業管理中表現非常突出，主要體現在兩個以下兩個方面：首先，由于歷史原因所導致的，企業內部人員規模過于龐大，這為人力資源管理的.調配帶來了很大壓力；其次，人力資源配置有待進一步優化，有各種客觀因素的限制，人力資源的配置還有待進一步優化。
3我國油田企業管理的創新性思考
3.1加強企業文化的建設
企業管理需要靠各項的規章制度去規范并引導職工的行為，同時更需要加強內部企業文化的建設，才能從根本上解決當前油田企業管理中存在的許多問題，同時也是增強其自我創新意識的根本途徑。隨著國際社會的發展，我國的油田企業需要面對越來越多的國際市場競爭，企業文化是內涵的展現，也是核心競爭力的體現，更是創新意識的源泉。鑒于當前國內外的經濟發展形勢，我國的油田企業需要以企業文化的加強為根本切入點，增強自身在企業管理中的創新意識與創新能力，以此來全面提升我國油田企業的國際競爭力。
3.2完善人才選拔機制
創新最終還是要靠人才與完成，所以加強人力資源管理，是增強油田企業創新意識與創新能力的一個重要途徑，而人力資源管理中當前最為突出的問題便是超員現象比較嚴重。油田企業在人力資源管理中首先要加強各項規章制度的落實，優化人力資源的配置；其次要構建合理的職工晉升通道，針對不同工種的職工，以工作業績、技術能力與創新意識及能力等為主要晉升條件，去為職工搭建一條晉升通道。最后，對于職工工作崗位的轉換與調動要更加靈活，根據企業自身的發展需要并結合職工所表現出來的技術能力，去靈活處理企業內部人力資源的合理流動。
3.3加強技術工藝創新
石油在國際上是一種非常重要的戰略性資源，同時伴隨著當前物質經濟的發展高度，人們日常生活中對于石油產品的需求量也在日益增加，這些都對我國的油田企業提出了更高的要求。面對當前國際石油市場的競爭態勢，油田企業應當加強技術創新管理，確保企業管理觀念創新的內部環境條件優良。油田產業在原油集輸生產的過程中，需要用到許多的技術、工藝，通過革新技術工藝去提升油田企業的產能也是非常必要的企業管理創新促進途徑，因此要求油田企業相關的技術部門要加強技術工藝的創新。
4結語
石油產業在我國的發展已經經歷了幾十年的歷程，是當前國民經濟中的一個重要組成部分。隨著我國經濟體系的市場化程度越來越高，油田企業所面臨的市場競爭壓力也越來越大了，在自身的企業管理中需要進行創新，才能滿足當前經濟發展新形勢的要求。
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企業管理的創新13
摘要：《企業管理》作為高職機械制造類專業的一門選修課程，應結合高等職業教育目標及特點，從企業管理課程教學的實際出發，在總結過去企業管理課程教學的工作實踐的初步經驗基礎上，對企業管理教學進行創新，并探討了企業管理課程整合創新等內容，提出了一些該門課程的行之有效的教學模式，具有一定的理論和實踐意義。
關鍵詞：高等職業教育 企業管理 機械制造類專業 創新
0 引言
人才是現代企業發展與競爭的關鍵，而工業機械制造類企業更需要具有管理能力的專業人才，因此，掌握企業管理知識及本專業技術能力是高職機械制造類專業學生被社會認可的必要條件。目前，傳統的《企業管理》教學已不能滿足當前社會對機械制造類專業人才的需求，不利于培養面向生產第一線的應用型專門人才，因此，高職機械制造類專業的《企業管理》選修課程改革成為管理教學的研究重點。必須對傳統的企業管理教學內容進行改革，按高職高專的培養目標實施課程建設，使高職的教學更加適應企業的需求，為培養應用型技能人才奠定基礎。
1 企業管理課程整合的創新
課程建設的創新應從培養對象未來可能從事的工作分析開始。從經驗觀察和信息反饋資料看，高職高專機械制造類專業學生畢業后的主要就業趨向是到生產一線做基層管理人員，也有些企業把學生安排到市場第一線做銷售員。企業要求高職畢業生在具備一定的專業特長基礎上，還要掌握一定的管理知識，以便迅速適應企業管理環境，在工作中能夠正確理解管理意圖，有效貫徹實施。因此要以機械制造企業相關職業的崗位能力需要為依據，結合企業管理課程內容進行職業或專業活動分析、學科體系分析、教學對象分析。在課時總量有限的情況下，有針對性地對教學內容進行必要的取舍、組合，注重知識的實用性，不過分強調知識的系統性和連貫性；擴大相關管理學科知識，舍棄那些并非職業能力培養必需的內容，讓學生能全面了解企業管理的內容和一些簡單適用的方法，便于學生就業后，對自己所在的工作崗位和整個企業的管理狀況有一個比較和思考。
1.1 簡要介紹管理學理論知識。《企業管理》應以管理學原理課程為先導，機械制造類專業不可能專門學習先導課程，因此教師在講課過程中及時將有關管理概念和理論言簡意賅地介紹給學生，保證教學過程的邏輯合理性。
1.2 適當增加經濟法相關內容。機械制造類專業的學生在開設企業管理課程以前大都沒有經濟法方面的知識。所以，在課程內容的設置上應增加與企業管理相關的法律知識，如：企業法、公司法等內容，使學生了解企業的設立程序、組織機構的設置等。但由于學時數的限制，這些內容不可能深入地討論下去。所以，該內容的設置應該系統而淺顯，說理簡明扼要。
1.3 加大市場營銷學的比重。企業的生存發展需要研究市場營銷活動及其規律性，尤其是在買方市場條件下，企業要研究如何從顧客的需求出發，制定企業發展戰略，組織企業市場營銷活動，從而使企業在激烈競爭的市場環境中獲得生存和發展。因此，必須加大市場營銷在機械制造類專業企業管理選修課程中的比重，使學生牢固樹立以顧客需求為中心的市場營銷觀念，在此基礎上系統掌握市場營銷學的基本原理和方法，從而在實踐中有效地運用市場營銷理論組織企業的經營活動，使企業以市場為導向，進行產品開發、生產、定價、分銷、促銷等市場營銷活動，提高企業經營管理水平和核心競爭力，從而樹立企業自身的品牌形象，在日趨激烈的市場競爭中立于不敗之地。
1.4 引入機械制造企業車間管理的內容。高職教育必須堅持以就業為導向，課程開發應該圍繞畢業生的就業來展開，機械制造類專業畢業生去向一般以企業車間為主，需要掌握車間管理相關的綜合知識，這就需要按照生產過程空間組織和時間組織的方式，將有關原理介紹給學生，其中，車間布置、生產過程的時間組織、流水線生產組織、庫存管理和設備管理側重于對物的管理；工作設計側重于對人的管理；生產和生產作業計劃的編制和控制、企業資源計劃(ERP)、生產現場管理、作業排序和質量管理側重于人和物的結合。通過車間管理的學習，以滿足高職機械制造類專業學生職業發展的需要，提高學生的解決實際問題能力。
2 企業管理教學模式的創新
《企業管理》是一門理論與實踐聯系十分緊密的課程，空洞的理論往往顯得枯燥而不易讓人接受，缺少實踐的教學方式往往容易使學生對學習失去興趣，很難把學生的理論知識轉化為實際應用能力，不利于提高學生分析問題和解決問題的能力，難以適應市場經濟發展的需要。因此，教師應更新教學觀念，在教學模式上進行改革，以職業活動和就業崗位要求為導向，采取形式多樣的實踐教學方法組織教學，提高學生解決實際問題的能力。
2.1 培養學生自學能力。教師按照教學目標的要求，把課程基本知識和基本原理教給學生之后，更多地是鼓勵學生自學，培養獨立學習的能力。指導學生閱讀相關管理書籍與管理雜志，收集企業管理案例，開闊學生的眼界，培養學生的管理理念和管理意識。例如，可以要求學生在課后收集管理故事及管理哲理，在課堂上和同學們一起分享，以達到開闊學生眼界的目的。
2.2 課堂播放企業管理錄像。在課堂上播放介紹著名機械制造企業運作管理情況的錄像，一是充分發揮多媒體的功能；二是帶給學生“真實感”，讓學生了解先進企業的管理經驗，懂得所學管理知識在實際運用中的重要性，由此增強了學生學習的興趣與信心。
2.3 案例分析與討論。教師選取與課程內容相近的實際企業案例，通過課堂案例分析與討論，剖析企業的實際做法，總結成功經驗和失敗教訓，使學生在討論中靈活應用管理原理和理論，提高認識和分析問題的能力。
2.4 去企業實地參觀。組織學生到一些大的`機械制造企業去參觀訪問，通過實地參觀，讓學生感受到真正要管理好一個企業并不是一件容易的事情，更充分認識企業管理在企業經營中的重要性。尤其是生產車間的參觀，使學生增加感性認識，了解自己將來的工作場所。
2.5 請企業人員座談或講座。把企業的基層管理人員或企業的部門負責人請到學校里給學生作講座，介紹企業的實際做法。當然最好是與學生座談，氣氛更融洽。通過座談或講座，學生既會理解到企業管理的重要性，也會覺得企業管理并不那么高不可攀，而是企業生存和發展中必然要接觸到的事物。
2.6 模擬情景訓練。為了提高學生理論與實際相結合的能力，也使學生在就業之前能夠了解企業的經營活動，在《企業管理》課程的教學環節中實施模擬訓練。模擬訓練教學就是結合專業背景與行業特色，按實際的工作內容設計場景，讓學生模擬職業崗位角色，根據實際工作的操作程序和方法具體做事，使學生在模擬操作過程中領略到管理中各部門職能的內涵，了解、熟悉各職能崗位所需要的各種理論知識，掌握管理技巧，提高管理素質。
總之，高等職業教育的根本任務和培養目標就是培養適應企業需要的、適應生產、服務第一線的技能型應用人才，而企業管理的課程整合與教學模式對于機械制造類專業人才的培養具有舉足輕重的作用。我們高職院校的管理教師必須在課程整合與教學模式方面進行改革，這將有利于全面培養學生的職業行為能力，有效地提高學生的學習積極性，對于促進學生就業、滿足社會發展的需要具有非常深遠的意義。
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企業管理的創新14
一、經濟管理人員學法、用法對我國深化企業改革開放和進一步發展市場經濟產生深遠的影響
1、首先企業法人的產生，法人具備的條件，公司及有限責任公司和股份有限公司的設立，都是經營管理人員和經濟管理人員均要掌握的相關問題及法律責任。隨著世界經濟全球化進程的加劇，社會發展日漸多元化，企業的組織形態也呈現多元化趨勢。各種各樣的企業由此而產生，運用相關的法律法規是我國社會主義法律體系的特色。
2、財會治理權配置。中國共產黨十五屆四中全會“關于國有企業改革和發展若干重大問題的決定”明確指出：公司法人治理結構是公司制的核心。公司治理系統，由內部監控機制和外部監控機制所組成。其中內部監控機制是公司治理的主體。財務管理與會計信息系統是企業內部監控機制的重要組成部分。
3、財會決策與執行權的配置。現代公司的法人治理結構由股東大會、董事會和高層經理人員組成的執行機構三部分所組成。完善法人治理結構，就要明確劃分股東、董事會、經理人員各自的權利、責任和利益，從而形成三者之間的制衡關系。財務決策是企業經營決策的重點與核心，可分為財務戰略決策和戰術決策。按照我國公司法的有關規定，財務戰略決策權在董事會。它“決定公司的經營計劃和投資方案；制定年度財務預算和決算方案；制定公司的利潤分配和彌補虧損方案；聘任與解聘財務負責人決定其報酬事項”、財務戰術決策權，其權利配置在經理人員組成的執行機構。主要是落實董事會制定的各項戰略決策、實施公司預算，進行日常財務管理。
4、財務決策的執行權在經理人員組成的執行機構，并且由職能化的財務管理部門來具體負責組織實施。
5、地勘單位目前逐步按照規范的公司制運作，其財務決策權和執行權的配置，是按照企業現代企業制度的要求進行配置的。主管單位對所屬單位的財務治理實行集權與分權相結合的權利配置。首先，對不具備法人資格的所屬單位，建立以“集權”為主要特征的財務治理體制，財務戰略和戰術決策權在主管單位，財務決策執行權在非法人所屬單位。實行責、權、利、效相結合。其次，對具有法人資格的所屬單位，建立以“分權”為主要的財務治理體制，重大財務權戰略決策權在主管單位，戰術決策權與財務決策執行權在所屬單位。所屬單位提出的重要財務戰略決策方案，例如重大籌資、投資方案、年度財務預算和決算方案、利潤分配和彌補虧損方案、基本財務制度等等，必須經過主管單位審查批準。
6、會計反映與控制權的配置。現代企業制度以所有權與經營權相分離為主要特征。在兩權分離下，企業的控制主體為雙元控制主體。即所有者與經營者都是企業的控制主體，會計信息失真，可以說是雙元控制主體矛盾的產物。為了防止會計信息資料在核算環節的失真，會計反映權的設置，一般分為三個層次：一是會計人員對原始憑證的審核、核算的控制權；二是會計負責人對會計業務的審核控制權；三是企業法人對會計報告真實性的最終控制權。通過明確各自的權利和責任，一層對一層負責，以避免出現會計反映和控制的真空地帶和控制盲點，確保提供真實、正確的會計信息。當然，這是以經營者是一個忠誠的人，并且，所有者與經營者雙主體控制的目標一致為前提。但是必須承認兩者總是存在差異和矛盾。因此必須深化監督機制。
7、財會與會計監督權的配置。財會與會計監督權的合理配置，是深化經營管理，保證經營目標實現，嚴肅財經紀律，維護各方權益的重要方面。主要應設置與加深兩大監督體系：（1）內部監督體系。第一董事會：對股東大會負責。對經理班子進行財務監督。保證各項財務決策和財務管理的順利實施。保證會計信息的真實可靠。第二監事會：按照《公司法》的規定，由股東代表和適當比例的職工代表所組成。其職責之一是檢查公司財務。對董事會和經理班子進行財務監督以防止董事、經理執行公司職務時的違紀行為。第三經理班子和財務部門：對下屬部門日常財務和會計業務的檢查和監督。保證財務管理和會計核算的正常進行。
8、外部監督體系。第一財務總監：是主管部門派駐，代表國有資產所有者對經營者進行產權監督約束。財務總監擁有經營和決策的參與權、連簽權、審核制止權和報告權。聯簽制度能夠有效地對財務會計活動和重大經營決策進行監控，以保證國有權益不受損害。第二主管部門：履行上級對下級的.財務會計監督職能。通過定期和不定期的財務會計檢查，保證整體利益的實現。第三社會中介機構：主要是會計事務所受托進行審計實施的財務會計監督。通過合理配置財務與會計監督權，建立和完善有效的監督機制，才能優化財務與會計行為，更好地滿足現代企業制度對管理科學的內在要求。
二、經營管理人員運用地區行業特色在地勘單位推行資本經營
資本經營是一種通過對資本的使用價值的運用，在對資本最有效地使用的基礎上，包括直接對于資本的消費和利用資本的各種形態的變化，為著實現資本盈利的最大化而發展的活動。簡言之，資本經營就是對資本的籌劃和管理活動。資本經營是以資本增值為目的的。資本經營的主要內容包括兩大主要方面：一是通過資本市場對不同形態的資本進行的買賣；二是通過對資本的使用價值的運用，實現資本價值的增長。從其經營形式上劃分，可分為實業資本經營、金融資本經營、產權資本經營以及無形資本經營等。資本經營相對生產經營來說，是一種全新的理念，資本經營理念具有的特點居多：
1、資本經營是以資本導向為中心的企業化運作機制。傳統的生產經營是以產品導向為中心的運作機制，在這種運作機制下，企業只注意產品的生產和開發，不注意資本的投入產出效率；只注意產品的品種、質量問題，不關心資本的形態、資本運行的質量、資本及負債結構等問題、只注意產品價格和原材料、設備成本的變動，不注意資本價格和價值的變化。而資本經營是以資本為中心的導向機制，要求企業在經濟活動中始終以資本保值增值為核心，注意資本的投入產出效益，保證資本形態變換的連續性和繼起性，資本經營的主要目的是實現資本最大限度的增值。
2、資本經營可以促使地勘單位盤活資產存量，激活呆滯資本。在傳統的生產經營觀念下，人們把資產和資本看得很狹隘，眼睛只盯在賬面上的物資和財富，以為只有這些資金和資產，才能作為資本參加經營。可是資本經營的理念，使人
們的資本認識拓寬了很多，資本不僅僅是會計學上那種含義，“資本還包括人力和非買物”,資本“是將來的生產要加以利用的資源”“,資本更多地指生產要素”、同時在資本經營的內容和形式上也突破了傳統的觀念，不僅僅只有實業資本經營，還有金融資本經營和產權資本經營等。運用這些理念，聯系地勘單位單位實際，使這些多年處于呆滯狀態的某些資產、資源或生產要素，有可能得到充分使用，有可能被盤活。比如：地勘單位中有相當一部分土地資源，由于地理位置不好，長期被閑置；有的雖然地理地理位置很好（及差價值很高），但沒有得到合理利用，而且這些土地資源往往在賬面上沒有價值反映，因而長期以來，沒有作為資產來管理，更沒有當做資本加以運用。可是運用資本經營理念完全可以把它們盤活。這樣既解決了資金不足的問題，又解決了結構調整的問題。
3、資本經營可以使地勘單位優化資本結構，提高資源使用效率。在傳統的生產經營觀念下，地勘單位調整生產結構，只能在產品品種、勞務類別、產業方面上加以調整。可是資本經營的理念，可以拓寬人們調整結構的思路，優化資源配置。
三、經濟管理人員與經營管理人員相互配合抓住地勘單位在市場的脈搏，更新觀念，對市場的遠見性提出戰略指導思想
地勘單位在除了上述學好經濟學、分析經營成本、運用資本經營條件經營理念外，更要適應市場競爭，順應客觀經濟規律，查找地勘單位經濟屢屢挫折的原因，找出對策，下大力氣改變現狀。
1、融入區域經濟建設應當把握好與地方的溝通的支持和聯系，屬地化后，地勘隊伍在各方面都需要與地方直接，少不了地方的支持和幫助。要獲得支持，首先要使地方深入了解地勘隊伍的情況。地勘隊伍必須走出封閉圈，積極與地方各有關部門接軌，主動向他們匯報地勘隊伍的歷史和現狀。要善于抓住機會、充分利用各種形式宣傳地勘隊伍。既要把困難和問題講明，更要把優勢和特長說透。
2、要考慮經濟效益和社會效率。地勘單位要融入區域經濟時，必須正確處理經濟效益與社會效益、長遠效益與眼前效益的關系。地方政府確定的公益性項目，如礦產資源規劃編制、地質災害防治、海島淡水勘探、農業地質研究等，有的沒有多少經濟效益，或者一時看不到經濟效益，但社會影響面大，地勘單位要積極承擔。通過溝通和聯系，急地方所急，解地方所難，增進與地方之間的聯系，從長遠來看，有利于增加地勘隊伍在政府心目中的分量，也有利于地勘單位的知名度。總之地勘單位的發展是離不開經濟管理人員這個重要角色的，企業要不斷完善西部地勘產業內部管理體制。加快機構改革步伐，建立精干高效的各級指揮機關；精干業主，搞好、搞活各種經營。加大分立、分離社會職能額力度；嚴格控制企業資金的流向；提高職工自身的職業水平，積極探索管理創新的路子，不斷豐富西部地勘單位的內涵，夯實基礎，進一步加強專業施工作業隊伍建設，使地勘單位逐步走向標準化、制度化、規范化的軌道。
企業管理的創新15
1.市場經濟下自來水公司管理存在的問題
1.1經營管理體制相對落后，缺乏創新
自來水公司作為國有企業的一支，其在管理體制等方面存在嚴重的傳統管理的弊端。最明顯的一點體現在人力資源管理方面，大部分供水企業沒能實行現代化的人力資源管理制度，依然局限于舊式的人事檔案管理，沒有立足長遠目標，企業未來發展的人才儲備狀況令人擔憂，職員沒有接受定期的職業技能培訓，也沒有特定的工作目標，缺乏工作動力。一些企業高管仍然習慣于通過履行上級命令來工作，卻忽視了市場經濟規律的作用，將目光重點聚集在生產上，卻忽視了營銷與經營的重要作用，缺乏現代化的營銷經營理念，其發展必然面臨著來自于客觀市場環境的巨大挑戰。
1.2缺乏科學的激勵制度
從當前的自來水國有企業來看，其管理模式與組織制度都存在相當多需要完善的方面，在沒有一套科學的、完善的激勵制度的制約下，各個部門領導與企業高管工作目標不明確，管理決策也缺乏針對性，在職位提升與調度方面仍然采用傳統的選拔模式，也就是根據員工工齡與資歷來決定其職位的任命與選拔，這無疑打消了一部分年輕員工的工作積極性，一些年輕力量原本擁有良好的管理才能與積極認真的工作態度，然而卻無法得到施展和開發，導致了資源的擱置，同時在人力資源管理制度方面也缺乏創新，缺乏有效的激勵制度，員工的薪酬待遇仍然大部分取決于工作時間的長短，在獎勵方面，方式、方法也相對僵化、死板，缺乏對員工內心需求的衡量與把握，這無疑會在一定程度上打消員工的工作積極性與熱情，不利于企業的長遠發展。
1.3輔業過分依賴主業
當前很多供水企業都有第三產業，主要涉及到管道安裝、凈水材料、純凈水、二次供水、管網維護、水表、水質檢驗，還有一些涉及到房地產、酒店、物業管理等，但是有一個最大的共性就是過分依賴于供水企業，也就是供水企業內部業務為主，輔業成為長不大的嬰兒離不開母體，時刻需要分享主業利潤。
2.市場經濟下自來水企業管理創新的有效途徑
2.1轉變觀念、更新理念
一個企業要想實現經營體制與管理制度等方面的發展創新，首先就需要從思想觀念上進行徹底的革新與轉變，自來水企業由于長期受制于傳統的計劃經濟經營理念，必須首先進行思想觀念上的改革、創新，企業高層領導要以身作則轉變傳統的經營理念，徹底改革落后的管理模式，以召開會議或者教育培訓等形式來轉變全體員工的思想觀念，轉向以市場需求為核心，積極改革創新，達到企業、市場、職工以及消費者之間利益的和諧統一。其次，供水企業要結合外部環境，把握機遇開展戰略創新，制定并落實能夠促進企業發展、提高企業經濟效益與競爭實力的戰略，審視自身的優勢特征并將其發揮這一優勢，使之成為參與市場競爭的一大核心力量，打造同這一競爭優勢相適應的經營管理模式，積極優化配置資源，以此來實現企業優勢的充分發揮。
2.2創新管理機制與經營制度
以往的自來水公司的經營管理缺乏活力，也沒有一套科學有效的監督機制，這些都在一定程度上影響了企業的經濟效益。所以，自來水企業需要自覺地融入市場經濟大潮中，通過分析市場經濟的特征與自身的特點來創新管理機制與經營體制。第一，科學規劃組織架構，一改以往的經營方式，實行政企分開的經營模式，明晰產權，分層次監管等制度，確保組織架構能夠適應現代化的市場經濟發展客觀形勢；第二，建立健全自身的約束制度。要打破舊式的受制于國家行政部門管理的模式，要自覺地躋身于市場，同其他民營企業一樣參與市場自由競爭，通過建立一套完整、有效的自我約束制度，使企業能夠實現自主經營，并在這種約束機制下制約下自覺地改進技術、改善管理、提高勞動生產率，爭取做到自行負責企業的盈余與虧損。
2.3改革人力資源管理制度，建立科學的激勵機制
現代市場經濟的競爭歸根到底是人才的競爭，企業只有擁有一批優秀的人才儲備力量，并附以科學的人力資源管理制度，使員工在科學的激勵機制的引導下積極努力工作，自身才能得到充分的施展，才能使自來水企業的經營充滿活力，在這一方面自來水企業首先要加強在人力資源管理方面的經濟投入，建立科學的激勵制度，打破舊式單一的`薪酬待遇制度，通過為員工設立短期與長期的工作目標，并將其同薪酬待遇水平直接聯系起來，以此來確保員工在任何一個時期都能夠朝著一個工作目標努力邁進，調動其工作的積極性和熱情，在給予物質獎勵的同時，也應該注重精神激勵的作用，企業領導要積極深入廣大員工群眾當中，深入了解他們的愿望和需求，為員工創造舒適、健康的工作環境，使他們感受到來自于集團的關愛，進而產生一種歸屬感，這樣才能促使更多的員工愿意為企業工作，以企業的整體利益為重，使企業形成良好的工作氛圍，全體員工齊心協力公共打造高效益的經濟收益。
2.4整合輔業，促進主輔良性發展
對輔業進行認真梳理，將各業務單元進行分類，以強化業務為主線，突出主營業務，同時對投入大、費用多、收入得不償失的業務單元進行轉向或剝離，采取一系列措施整合三產資源，優化組織機構，成立獨立法人的企業，合理分配管理職能到部門，確保公司隸屬關系明確，業務關系清晰、職責權限到位，加強內部管理，轉變經營機制，創新工作思路，挖掘內在潛力，讓主業和輔業同步創新，促進主輔良性發展。
3.結束語
市場經濟下，供水企業作為自然壟斷的代表也需要不斷創新才能就有生命力，其他企業更要積極創新自身的管理體制，以便適應變化的客觀形勢，要積極發展與創新，打造自身的競爭優勢，確保在激烈的市場競爭中獲得優勢地位。
作者：王仁遠 單位：株洲市自來水有限公司
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