品才網>人力資源管理>醫院人力資源管理

醫院人力資源管理

時間：2025-10-16 11:47:18 人力資源管理

【優秀】醫院人力資源管理

醫院人力資源管理1

　　一、醫院人事檔案管理對策

【優秀】醫院人力資源管理

　　（一）科學整合人事檔案信息資源

　　當下，醫院的傳統人事檔案管理內容大多雷同。在醫務人員的工作晉升、培訓教育等方面，人事檔案能夠反映他們的業務工作能力，但這種動態性的檔案材料內容補充不及時、歸檔不完整，很難有效體現醫務人才的業務變化情況，而且也不利于人才的培養。所以，需要整合人事檔案信息資源，突破不完善的傳統管理方式，以人力資源管理為基礎，醫院人事檔案管理部門聯合綜合檔案管理部門加強人力資源信息匯編，以人力資源開發模式整合人事檔案信息。醫院綜合檔案管理部門應該將各類關于醫務人才的檔案信息進行有序開發，并作為文獻實施一次二次匯編，以便于醫院領導及管理層能夠準確、有效、科學地選拔人才。將醫院人事檔案信息資源統一管理，以醫院人力資源開發為導向，管理體制上注重統一領導、分級管理，檔案分管領導作為第一負責人管理人事部及檔案室的人事檔案，通過縱向逐級負責，橫向密切聯系完善人事檔案管理機制。比如，人事部匯集、整編人事檔案文件資料，綜合檔案室檢查人力資源檔案資料文件，并收集、統計、分析、編寫，整理成論述性文獻，為醫院的管理發展提供參考。

　　（二）建立現代化人事檔案信息管理

　　加強人力資源信息檔案管理系統建設，以互聯網信息技術來收集人力資源信息的方式實現多元化共享。具體來說，在醫院信息化工作中，首先要做好電子檔案規劃，銜接好人事、財務、科研等信息，整合控制醫院檔案管理部門的人力資源電子檔案。統一規劃電子檔案管理，集中管理人力資源信息，實現人力資源信息共享化。其次，要建立專門的人事檔案數據庫。醫院人事檔案管理需要按照相關的信息資源特點來科學規劃數據庫，從管理、專業、技術等層面建立起囊括醫院所有人事檔案信息的數據庫。最后，還應該建立個人電子檔案系統。運用互聯網信息技術把紙質人事檔案資料轉化成電子檔案數據，方便長期的統計利用與歸檔。

　　（三）提高檔案管理人員人事檔案信息編研能力

　　人事檔案有別于普通的檔案，它一定要結合干部的管理權限來進行范圍確定及利用。所以，檔案管理部門需要進一步創造人力資源開發服務產品，提高管理人員的人事檔案信息編研能力。檔案管理人員應該能夠在人力資源管理方面有較強的人事檔案信息收集能力，對不同的.專業文件材料相當熟悉，并從中對醫院工作者的職業能力、思想素養、業績貢獻等信息進行分門別類地匯總，以便于以后的人事檔案信息加工。另外，要提高人事檔案信息的提煉能力。要不斷學習，以豐富的信息之類儲備來滿足當下醫院人力資源的使用需求。因此，檔案管理者必須要具備良好的人事檔案信息加工能力，可以多方面地收集人力資源信息，然后做好加工、分析、整合工作，讓人事檔案煥發出新的使用價值。還有一點值得注意的是，檔案管理人員必須要具備人事檔案信息互動能力。因為檔案管理者在編研人事檔案時，既要有很強的文字敘述能力，又應該能夠與醫院局域辦公網以及醫務工作者進行有效的交流互動。醫院必須要高度重視人力資源信息開發機檔案文化建設，讓全體人員能夠發揮出極大的熱情，積極主動地為醫院人事檔案管理服務于人力資源管理做出貢獻。

　　二、結語

　　總的來說，新形勢下醫院人事檔案管理面臨著諸多的挑戰，如何發揮它在人力資源管理中的作用，就成了時下熱門的話題。怎樣利用好人才、通過人才優勢實現醫院可持續發展，這是醫院人力資源及人事檔案管理部門的新方向。順應醫院發展趨勢，創新人事檔案管理，為人力資源的充分利用以及醫院的可持續發展提供幫助，是當前最應該努力解決的問題。

醫院人力資源管理2

　　為使新職工全面提高職業道德素質，成為合格的醫務工作者，具有良好的醫德、醫風，每年對新分配的工作人員進行上崗前教育。崗前集中教育的時間不得少于兩周。

　　1.崗前教育的'主要內容：

　　(1)政治理論和思想道德（包括鄧小平理論、“三個代表”重要思想、科學發展觀及社會主義榮辱觀、十七大精神等；

　　(2)衛生事業路線方針政策；

　　(3)醫療衛生管理法律、行政法規、部門規章和診療護理規范、常規；

　　(4)醫療服務職業道德、行為規范；

　　(5)醫療衛生機構工作制度、安全措施及各級各類人員崗位職責；

　　(6)了解當前衛生改革與發展情況、當地醫療衛生工作概況及所在單位基本情況（院史、發展規劃等；

　　(7)現代醫院管理有關內容。

　　2.醫院對各類人員崗前培訓情況要進行考核，考試合格者方可上崗。

　　3.執業（助理）醫師、藥劑人員上崗前要進行集中宣誓儀式，護理人員舉行崗前宣誓及授帽儀式。誓詞可按照希波克拉底誓言、中國醫師協會推薦的醫師宣言、國家藥學會指定的中國藥師宣言、南丁格爾誓言等，并結合實際確定。

　　4.崗前教育集中培訓應與試用期教育結合起來。新上崗的醫務人員在試用期內，除進行專業技術培訓外，仍須堅持崗位教育培訓，并在轉正前作出評價。

醫院人力資源管理3

　　1存在問題

　　1.1人員編制不足

　　《護士條例》中第四章第二十條指出：醫療衛生機構配備護士的數量不得低于國務院衛生部門規定（床位與護士比1∶0.4）的護士配備標準。由于基層醫院屬于事業單位，而地方財政對這些單位在職職工幾乎不給予供養，醫院全靠員工創造價值才能生存；同時，醫院在管理模式上實行全成本核算，為了減少勞動力成本支出，在基本滿足臨床需求的前提下，要控制護理成員總數或聘用編制外護理人員以節省勞動力成本，遇到科室患者較多或護理人員休假時，護理部調配人力有困難，從而給護理工作帶來不安全因素。據衛生部對全國400多所醫院調查顯示病房護士與床位比平均為0.33∶1,護士超負荷工作的結果成對患者的護理時間相對減少，嚴重影響了護理隊伍的穩定和發展。

　　1.2現有護理人員學歷與知識達不到醫院要求

　　隨著醫療衛生事業的發展，護理工作需要高層次人才，而在基層醫院每年的公開招聘中，很少有全日制普通高校本科護理生報名，更談不上碩士研究生報考,新招職工無論是編制內還是編制外的本科生，實際知識水平、知識結構與學歷要求并不一致，因而醫院內部缺乏高層次人才，大大阻礙了基層護理工作的發展。

　　1.3護理隊伍結構不穩定

　　由于受編制數的限制，同時為了節省勞動力成本，近幾年基層醫院招聘了大量編制外護理人員，這些人員幾乎是“80”、“90”后出生，獨生子女，有個性，就業理念選擇“多元化方向發展”，對工作不專一，沒有吃苦精神，對護理工作“三班”制難以適應，對工作環境要求高，大多數人要求到不上“三班”或值班的科室去工作，目的是工作不想太累，有的達不到要求就跳槽，或者有的未婚護士通過尋找配偶來改變個人命運，一旦找到有錢的男友，結婚生子后就辭職；同時在地方基層醫院編制外護士與編制內的護士沒有完全實行同工同酬，正式護士與聘用護士待遇上的不平衡使部分護士心理不平衡，而導致這部分護理人員流向外地，以上原因大大造成護理隊伍的不穩定。

　　1.4護理人員配置與使用不合理

　　許多基層醫院行政辦公室、醫保中心、結算中心等的工作人員大多數是護理人員擔任，這部分人雖然在管理崗位，但占用了護理人員編制，在職稱評審與聘任時占取的是護理人員職數，這樣既浪費了護理人力資源，也不利于護理工作的發展；同時，由于醫院支持系統不到位，護士職責不清，相當一部分醫院的護理人員承擔了大量非護理工作，有研究報道，護士目前從事的工作中有25%屬于非護理專業工作，如記賬、收費、取藥、送患者檢查、送標本等，浪費大量的護理時間。

　　1.5護士長管理水平欠缺，護士綜合素質有待提高

　　由于科室受編制限制，護士長與護理人員忙于日常工作，抽不出時間外出進修學習，再加上本身受學歷結構知識影響，沒有受過正規高等教育的本科生選拔到護士長管理崗位中去，導致護理管理水平出現發展瓶頸；科室護理人員缺乏高水平的帶教老師與高管理水平的氛圍熏陶，學習熱情與自覺性不高，嚴重阻礙了護理人員綜合素質的提高。

　　2對策

　　2.1有效合理進行人力資源配置

　　根據衛生部對二級醫院的編制配置要求，管理部門應制定護理人力資源管理機制，進行護理人力資源工作量分析，進行護理單元定編，在定編方面注重職稱和能力的合理配置，以成本最小化為原則，對年齡、職稱結構方面合理優化人力資源配置，對現有不合理的配置情況按照分析結果進行調整，降低人力資源成本；同時護理部要動態監測各科護理工作量情況、危重患者狀況，要設置一定數量的機動護士，在臨床科室工作量急劇增加而人員相對不足的前提下，要調配護理人員前去支援，從而有效確保護理工作安全有序開展。

　　2.2成立護理支持中心

　　為減少護理人員從事非護理性工作，緩解護理人員編制壓力，醫院應成立支持中心，為病區提供送檢、陪護、藥品配送等，以及滿足患者提供的其他臨時性服務需求，真正做到“把時間還給護士、把護士還給患者”。

　　2.3加強支持系統管理

　　醫院應加強行政、后勤保障管理工作，完善管理機制，供應科、被服中心、設備科、總務科等要為臨床一線解決問題，及時下科室了解情況，做好下收下送，減少護士非護理性工作時間，全院要形成一個“行政圍著職工轉、后勤圍著臨床轉、全院圍著患者轉”的“三轉”服務理念，從而提高護理服務質量。

　　2.4加大人員培訓

　　人力資源管理部、護理部、科教部應“三維一體”積極創造條件，為護理人員提供多渠道、多層次的繼續教育培訓，制訂各層面的培訓計劃，在培訓過程中要注重不同層次的人員知識需求情況，特別對護士長這一層面的人，應加強護理管理知識的培訓，在現有人員緊缺的情況下，科學、合理、有計劃、分期分批安排到上級部門進修學習，外請管理專家上課；科室每月組織一次業務學習與護理查房，在實際中多提出專科問題進行討論；加強與上級部門、兄弟單位的業務往來、學術交流；利用互聯網信息平臺進行護理專科、新知識學習；形成與培養一個良好的學習氛圍，使護理人員了解護理學科發展新動態、護理專業發展發新前沿，不斷提高護士長的管理水平及科室護理人員專業技術水平與專業技能，充分調動每一位護理人員的工作積極性，最大限度地發揮各層次、不同護理人員的作用。只有對現有護理人力資源進行科學合理的使用，才能收到良好的'效果。

　　2.5簡化護理記錄，減輕護理人員工作量

　　根據省衛生廳質量評價標準，應簡化護理文書的書寫流程，充分利用計算機信息管理功能，發揮電子病歷記錄作用，提高護理工作效率，把時間真正地用在直接護理患者上，減輕護理人員工作量。

　　2.6優化人才培養環境，充分調動護理人員工作積極性

　　在醫院與科室內應樹立起“能者為尊、尊賢敬才”價值導向，落實“唯才是舉”的干部選拔制度，真正貫徹優勝劣汰的管理原則，從而激發護理人員學習積極性，達到人才使用合理化，最大潛力發揮每位護理人員的崗位角色作用，讓每一位護理人員有一種歸宿感。同時，對編制外的聘用人員在干部選拔、評優、評先、職稱聘用等方面應享有正式職工的同等權力，以穩定護理隊伍。

　　2.7建立激勵機制，增強團隊凝聚力

　　醫院護理管理部門應建立科學、公正、公開的績效考核制度及激勵機制，進行科學合理的崗位設計，開展護理崗位競爭，按需設崗、按崗擇人、雙向選擇等活動，對于護理工作成績顯著、工作效率高、有創造性建議的護理人員，應運用人性化的激勵，在科室績效二次分配時每月給予一定的獎勵；提高護理人員的工資待遇，工資分配上應向臨床一線護理人員傾斜，對編制外護理人員要實行同工同酬；對護理先進工作者在干部聘任時要優先考慮，從而激發護士的內在潛力，形成良好的競爭氛圍，增強團隊的凝聚力，為護理隊伍的成長和穩定注入生機和活力。

　　3小結

　　二十一世紀的競爭，是人才的競爭。本院通過加強護理人力資源管理，護理隊伍整體素質明顯提高，醫院在20xx年行風評議“第三方”滿意度測評中達到98%，每月病房患者護理滿意度在95%以上，護理人員辭職率由前兩年的4.5%降為0.57%，有效地促進了護理隊伍的穩定，護理人員的積極性得到了充分的發揮。

醫院人力資源管理4

　　摘要：伴隨著新醫改政策的逐步落實，公立醫院的壟斷地位逐漸被打破，公立醫院面臨的市場化競爭日趨激烈，特別是在對醫療人才的爭奪中，相比民營醫院更處于劣勢，公立醫院人力資源管理工作面臨著巨大挑戰。文章從公立醫院人力資源管理工作面臨的困難著手，提出建設人力資源管理系統的重要意義，并建立適用于公立醫院的標準化人力資源管理平臺。

　　關鍵詞：信息化；公立醫院；人力資源管理

　　一、公立醫院人力資源管理工作面臨的困難及問題

　　（一）人力資源管理體制落后

　　由于有著濃厚的行政背景，我國公立醫院人力資源管理大部分仍然停留在傳統的人事管理階段，人力資源管理部門只是一個簡單的執行部門，負責醫務人員的招聘、考勤、績效等常規性工作。隨著民營和外資醫院的擴張不斷加速，勢必會在日后市場人才競爭中處于劣勢。部分公立醫院已意識到問題的嚴重性，并在人事管理體制上進行調整，但是由于缺乏有效的管理手段以及高水平的管理人才，人力資源管理體制改革成效不大，仍面臨著巨大困難。

　　（二）人力資源管理效率低下

　　傳統的人力資源管理以招聘、薪酬、績效、檔案等為主要內容。目前，公立醫院人力資源管理普遍采用EXCEL表格或單機版系統進行管理，公立醫院人力資源信息化建設仍然停留在辦公自動化OA階段，無法實現人力資源信息的集中與共享，管理效率低下。以職稱評審為例，人力資源管理部門發布通知并收集評審相關材料，隨后對提交的材料進行人工審核，組織人員召開會議開展評審，隨后發布考核結果并歸檔相關材料。由于涉及大量手工作業，在降低工作效率的同時，提高了錯誤的發生率。

　　（三）人力資源激勵機制不健全

　　有效的績效考核及激勵機制是人力資源管理體系的核心，是推進人力資源管理工作水平提升、實現醫院發展目標的關鍵。雖然近期部分公立醫院已引入了績效工資，但由于缺乏規范的考核量化標準，績效認定過程透明度不夠，以及績效考核反饋機制不健全，績效工資分配存在一定程度的失效。不合理的.績效考核體系勢必降低醫務人員工作的積極性，并由此帶來醫務人員工作效率低下、人才流失加劇等后果。

　　二、人力資源管理系統對提升醫院人力資源管理水平的意義

　　（一）固化人力資源管理理念及機制

　　通過建設人力資源管理系統，實現招聘、考勤、績效、薪酬、職稱評審等流程信息化，有助于固化現代人力資源管理理念和機制，克服公立醫院人力資源管理人才缺失等困難。對人力資源管理的日常工作實現計算機管理，提高效率，逐步實現管理程序化、標準化，完善業務數據。通過信息化手段規范人力資源管理體制，并在使用系統過程中實現相關理念及機制的推廣及理解。人力資源策略調整通過調整系統功能即可實現，醫院人力資源管理工作執行力大大提升。

　　（二）提升人力資源管理決策分析能力

　　通過建設人力資源管理系統，實現包括招聘、考勤、績效、薪酬等數據的集中存儲，對提升人力資源管理決策分析能力意義重大。以人員招聘為例，通過在崗人員及崗位關系，分析各崗位人員緊缺程度，可以快速生成招聘人才需求。此外，通過分析在崗醫務人員的績效考核結果，可以為人才招聘范圍、院校、專業提供參考。完備的人力資源系統支持各級領導自助查詢所管理員工的綜合情況，為領導管理決策提供支持。

　　（三）奠定人力資源績效考核數據基礎

　　公立醫院績效考核工作面臨的最大問題是績效考核數據收集機制、完備的人力資源管理系統記錄員工職級信息及請休假信息；然后通過對接考勤機系統，獲取員工考勤記錄；通過對接科研信息網、護理管理系統、醫生工作站以及繼續教育管理系統，獲取醫務人員工作業績信息，通過固定在系統中的算法完成人員績效考核工作，并自動生成相應薪酬信息，通過對接財務管理系統，實現薪酬信息的實時同步。人力資源系統為績效考核自動化奠定了數據基礎。

　　（四）促進人力資源管理工作公開透明

　　當前，我國公立醫院普遍面臨人才流失率高的問題，一方面是由于面臨來自民營醫院及合資醫院的競爭，以及自身績效考核、薪酬管理、人才發展體系的不完善所致；另一方面原因是人力資源管理工作的公開透明程度不高。這在一定程度上加劇了人才的流失。通過在系統中固化相關政策流程，實現員工自助查詢功能，提升人力資源管理的透明程度，有助于醫院全體員工形成共識及合力，提升醫院的整體競爭力。

　　三、建立適用于公立醫院的標準化人力資源管理平臺

　　針對公立醫院人力資源管理、區別于傳統的單機版系統，按照“數據集中、架構可擴”理念，筆者提出一種適用于公立醫院基于B/S架構的標準化人力資源管理平臺，它包含基礎業務管理子系統、職能業務管理子系統、報表及檔案管理子系統以及員工自助在線服務子系統。

　　（一）基礎業務管理子系統

　　1.機構管理。支持組織機構新增、修改、合并，支持多機構的創建，提供虛擬機構建立及維護功能，支持組織結構圖自動生成、查詢、輸出及打印功能，支持科室變更審批流程，支持組織機構歷史信息查詢。2.崗位管理。支持崗位的新建、修改、刪除，支持崗位說明書自動生成及導出，支持崗位歷史變化信息查詢，支持以崗位維度的員工信息查詢，支持崗位間關系維護及管理，支持崗位招聘要求的自動生成。3.編制管理。支持機構下編制數目管理，支持機構下崗位編制數目管理，支持機構編制自主配置功能，提供超編或缺編提醒功能，支持根據缺編情況自動生成招聘需求。4.員工管理。支持員工基本信息管理，支持管理數據項的定制，提供員工基本信息自動審核功能，支持員工晉級等時間節點提醒功能。提供員工入職管理、試用期管理、崗位變動管理、離職管理等功能及審批流程。支持員工出國管理、崗位聘用管理。支持各類人才庫的創建及維護，支持醫生執業資格管理功能。

　　（二）職能業務管理子系統

　　1.招聘管理。通過設置人力資源配置規則，支持招聘需求的自動生成，實現系統與外部招聘發布系統的對接，支持科室招聘需求發起流程，支持招聘短信及郵件的自動發送，自動生成面試評分表，支持面試過程的管理。2.合同管理。支持合同模板定制，提供合同審批流程，支持各種聘用模式合同簽訂流程，提供合同到期提醒功能，支持合同文本掃描件上傳功能。3.考勤管理。支持日常考勤管理功能，實現與考勤機打卡數據的集成。支持靈活的考勤規則設定，提供考勤數據的統計分析功能。提供假期管理功能，根據設定規則確定員工假期天數，支持強制休假管理。支持休假申請審批流程，支持加班補助標準設置、加班申報等功能。4.職稱管理。支持專業技術資格考試信息發布及管理，支持專業技術資格在線評審功能，支持專業技術職務聘任管理，支持從通知發布到最終聘用全流程管理。5.社保管理。支持保險信息庫維護，支持保險繳費比例參數設置，支持社保繳費基數自動調整功能，支持工傷申請、社保補繳、停繳等功能，支持社保繳費額多維度統計功能。6.績效管理。支持科室績效考核工作，支持自定義科室考核表格，支持科室考核工作在線流程，實現醫院對績效目標分解下達、績效過程、考核、總結等全面績效流程管理。支持員工績效考核工作，支持KPI、360度評估等多種考核方式，支持員工年度考核通知發布、在線評分、匯總考核結果等全流程管理。7.薪酬管理。支持醫院工資福利規則設定，支持根據上級部門政策進行薪級調整，支持工資發放規則設定，實現工資發放過程的流程管理，支持月度、年度薪酬測算等統計核算功能，支持歷史薪酬統計分析功能，支持工資歷史變動查詢。支持與財務管理系統對接，實現薪酬數據的實時同步。8.培訓管理。支持培訓需求的收集及培訓計劃制定，支持在線網絡培訓功能，自動記錄員工培訓檔案，支持根據條件篩選培訓參加人員。

　　（三）報表及檔案管理子系統

　　1.報表管理。支持常用登記表、花名冊等統計表格自動生成及導出，支持自動生成上級部門要求的各類統計報表。支持靈活報表查詢功能，支持通過系統前臺功能配置新增報表。2.檔案管理。支持常用文書檔案的歸檔審批流程，支持檔案電子件及掃描件的上傳及導出，支持歸檔匯總報表的自動生成，支持歸檔文件的查詢及下載。

　　（四）員工自助在線服務子系統

　　1.員工自助服務。支持查看系統公告，支持查詢本人基本信息、薪酬、休假信息以及相關申請流程進度，支持在線提交報名考試、培訓、出國、轉正、競聘、職稱、休假、開具證明等申請，支持提交個人總結報告、述職報告等各類材料。2.部門領導自助服務。除具備員工自助服務相關功能外，支持查詢本部門員工花名冊、部門考勤情況，支持在線審批員工提起的各類申請，支持提交部門級解聘、返聘、人員需求等申請，支持在線開展員工評價及部門間年度考核工作。3.院領導管理駕駛艙。支持院領導在線審批各部門提出的申請，支持查詢醫院人力資源總體配置情況，開通報表查詢功能，便于院領導掌握醫院總體情況，為領導決策提供支持。

　　四、結束語

　　通過建設標準化的人力資源管理系統，同時對接財務管理系統、考勤機系統、醫生工作站等外圍系統，實現人力資源數據大集中，勢必推進公立醫院人力資源管理水平大幅提升，從而提高公立醫院在市場人才的競爭力，更好地發揮公立醫院在國家醫療體系中的支柱作用。 摘要：伴隨著新醫改政策的逐步落實，公立醫院的壟斷地位逐漸被打破，公立醫院面臨的市場化競爭日趨激烈，特別是在對醫療人才的爭奪中，相比民營醫院更處于劣勢，公立醫院人力資源管理工作面臨著巨大挑戰。文章從公立醫院人力資源管理工作面臨的困難著手，提出建設人力資源管理系統的重要意義，并建立適用于公立醫院的標準化人力資源管理平臺。

醫院人力資源管理5

　　摘要：多數人認為醫院運作中醫療水平的提升是非常重要的。對此，筆者不置可否。但筆者認為醫院人力資源的運用同樣重要，合理的人力資源配備，可以實現醫院醫療水平最大程度的提升。當然，要想實現醫院人力資源的有效應用，需要運用基于信息系統的醫院人力資源管理新模式，優化人力資源管理，使其作用充分發揮，基于醫院實際情況規劃、控制人力資源的運用，為提高醫院整體水平奠定基礎。基于此，本文就基于信息系統的醫院人力資源管理新模式進行分析和探討。

　　關鍵詞：信息系統；醫院；人力資源管理；新管理模式

　　大量信息被挖掘、被傳播，使得信息成為這個時代不可缺少的組成部分，同樣也是促進各行各業持續進步與發展的關鍵因素。基于此，在醫療行業發展的過程中引入信息技術至關重要。將信息技術應用到醫院人力資源管理中，創新與優化人力資源管理，使其運用基于信息系統的新模式來獲取醫院各個方面信息，并利用這些信息來合理規劃各項人力資源管理工作，實現人力資源的合理配置與利用，提高醫院整體水平[1].所以，基于信息系統的醫院人力資源管理新模式的應用是非常有意義的。

　　一、醫院人力資源管理現狀分析

　　參考相關文獻及自身工作經驗，就當下醫院人力資源管理進行總結性分析，確定目前國內醫院人力資源管理有待加強。原因在于人力資源管理存在一些問題：

　　（一）信息系統不完善

　　基于信息技術應用的日益廣泛，一些大型醫院已經引入了信息技術，構建了人力資源信息系統，用于輔助人力資源管理，使之作用充分發揮。但實際情況則不然。人力資源信息系統的`構建，僅僅發揮淺層作用，如智能化記錄醫院工作人員、自動化統計各科室工作人員等，并未深層次的開發利用人力資源信息系統。當然，這一情況的存在與人力資源信息系統不完善有很大關系。因為一些醫院為了避免醫院資料被盜用，要求院內不得聯網，如此人力資源信息系統無法多功能應用。

　　（二）醫院工作人員了解不透徹

　　說到對醫院工作人員了解不夠透徹，主要表現為：1）人員底數摸不清。因為醫院規模較大，分類設置的部門也多，如醫護、行政、藥劑、會診、后勤等，這些部門人員實際情況不同，如有實習的工作人員、進修的工作人員等，使得各個部門人員流動較大，難以準確掌握醫院工作人員的數目；2）人事管理理不順。因為醫院員工身份的不同及各個部門分別管理，這使得人事管理難以統一，如此容易造成人事管理理不順的情況[2].

　　（三）人力資源管理落實不當

　　其實，很多醫院普遍存在一個現象，即高層人員身兼數職，負責多個部門的管理工作或被多個部門所管理，如此在具體落實人力資源管理的過程中需要考慮高層人員實際情況，如此難以設定統一的標準進行人力資源管理，這容易造成人力資源管理混亂，間接影響人力資源作用發揮。

　　二、基于信息系統的醫院人力資源管理新模式的探索

　　基于以上對醫院人力資源管理現狀的分析，確定人力資源管理存在的問題。依次為突破點，探尋基于信息系統的醫院人力資源管理新模式是非常必要的。

　　（一）合理規劃設計“四統”

　　實現人力資源管理信息系統的有效應用，首先要基于“以人為本”管理理念，做好“四統”規劃設計。即：

　　1.統一崗位。出于合理配置人力資源的考慮，系統需要具有根據工作需要合理設置崗位的功能。基于此，在系統規劃設計階段，應當按照工作統一標準，設置五大類崗位，即醫師、護理、技師、行政、后勤。

　　2.統一編制。根據崗位需要，編制崗位人員是非常必要的。而要想實現人員的合理編制，使其在崗位充分發揮作用，則需要在系統規劃設計之際，基于崗位工作量及專業性，合理設定崗位職責、崗位人數、上崗要求等相關方面。

　　3.統一條件。所謂統一條件，就是統一崗位人選條件，即選才、育才、用才、留才的條件。

　　4.統一薪酬。為了更好的激勵工作人員，統一薪酬應以“按勞取酬”的標準來合理設置薪酬標準[3].

　　（二）“五全”的規劃設計

　　出于提高系統應用性，有效實施人力資源管理的考慮，“五全”的規劃設置為：1.全員額管理，即做好醫院在編人員及非在編人員管理；2.全要素采集，即統計員工的簡歷、科研、績效等方面的信息；3.全過程管控，即從人員招聘到人員離職過程一切工作的監督與管理；4.全部門協同，即基于各個部門工作職責及工作任務，做好各個部門人員分級管理工作；5.全績效考評，即出于提高工作人員整體水平的考慮，制定合理的績效考核指標，對工作人員進行全方位考評，以便工作人員能夠及時彌補自身不足。

　　（三）系統功能規劃設計

　　為了使基于信息系統的醫院人力資源管理模式能夠有效應用，在規劃設計系統之際，還要考慮到醫院實際情況及人力資源管理需要，合理的設置系統功能。具體為：

　　1.崗位管理。對于崗位的管理，首先要制定崗位說明書及人力資源管理相關的規章制度，將其在院內透明公開，讓所有工作人員了解崗位任職資格及人力資源管理內容及標準。

　　2.聘調管理。根據醫院實際用人需要，科學合理的規劃招聘計劃、筆試面試、錄用情況、人員安排、人員調轉等方面，保證人員錄用公平公正、合情合理。

　　3.培訓管理。為了提高工作人員整體水平，還要基于員工實際情況，合理的設置培訓，如業專業知識培訓、業務能力培訓等[4].

　　三、結束語

　　基于當前國內醫院人力資源管理水平有待提高的情況，應當科學、合理的規劃基于信息系統的人力資源管理新模式，使基于信息系統的人力資源管理可以規范化、標準化、合理化落實，提高人力資源利用率，為促進醫院更好發展奠定基礎。

　　參考文獻：

　　[1]薛以鋒，韓雄，趙伯誠等。基于信息系統的醫院人力資源管理新模式[J].醫療衛生裝備，20xx,33（1）：85-87.

　　[2]周燕。基于信息系統的人力資源管理新模式探究[J].企業改革與管理，20xx（15）：56-56.

　　[3]呂慶鋒，李新友，李倩華等。基于信息系統的醫院人力資源管理新模式[J].全國商情·理論研究，20xx（46）：71-72.

　　[4]周燕。淺議如何建立基于信息系統的醫院人力資源管理新模式[J].中國外資（上半月），20xx（9）：215.

醫院人力資源管理6

　　摘要:隨著社會的不斷發展，醫院為了能夠穩定健康的向前發展，需要以精益化的思想進行人力資源管理，進而有效提高醫院人才的使用效率。本文首先通過闡述人力資源管理精益化概念，再具體分析“以人為本”推動醫院人力資源管理的實踐和途徑，有利于全面提升醫院人力資源的管理水平。

　　關鍵詞:人力資源；醫院；精益化；以人為本

　　人力資源是任何企事業單位發展與生產的最基本要素，而醫院作為技術相當密集的群體自然也離不開高素質人才。只有做到人力資源的精益化管理，才能使醫院留住人才，獲得最高的經濟效益，在競爭激烈的現代社會中始終立于不敗之地。因此，醫院領導層應高度重視人力資源的管理，貫徹“以人為本”的管理思想，充分的尊重、關心與信任醫院員工，激發員工的潛能，發揮員工自身的專長，打造出優秀的醫療團隊，促進“人”與“工作”之間形成和諧的關系，創設良好的醫院文化，從而有效實現醫院人力資源管理的精益化。進而使利益達到最大化。

　　1人力資源管理精益化概念

　　精益思想最初由日本豐田公司所提出，而隨著時代的不斷發展，該思想逐漸滲透到了各大領域中。所謂精益思想，即公司、企業或單位在日常工作中，應盡量避免任何環節、任何形式的浪費。其中，將精益化的管理思想運用到醫院的人力資源管理中，實質上是將人力資源視為了一種可變動的資源，堅持“以人為本”的發展理念，從而最大限度發揮醫院職工的主觀能動性。因此，醫院在運營過程中，積極應用精益化的管理思想，加強醫院的人力資源管理，以實現人力資源管理精益化，有利于避免發生人力資源浪費現象，從而有效提升醫院人才的利用效率，為醫院的健康發展提供了有力的保障。

　　2“以人為本”推進醫院人力資源管理精益化的實踐

　　2.1引進高素質人才

　　所謂的人才引進實際上便是人們常說的人才招聘，其目的在于順勢社會經濟的發展形式，以保持自身在市場中的.競爭力。而人力資源管理精益化不僅要求要管理好現有人才，更要重視人才的引進過程、細化人才引進流程與簽約程序、認真落實體檢工作、做好工作崗位的安排以及培訓指導等。其中，在招聘面試時，應組建專業的面試組，嚴格遵照面試的相關程序進行，以確保引進的人才具有較高的綜合素質和過硬的專業水平。在為新員工安排工作崗位時，應以分批次的方式報到，以確保人員崗位安排的合理性，從而有效提升醫院工作人員的工作效率。同時，還需要加強醫院內部員工之間的交流，從而保障醫院員工內部的團結，增強醫院的市場競爭力和員工的歸屬感。

　　2.2建立嚴格的考核方式

　　考核是規范員工工作與行為的重要手段，是激勵員工的重要方式。通過建立科學、合理的獎懲機制，能為醫院的人事決策提供重要依據，從而真正實現醫院在人力資源考核方面的精益化。其中，具體可通過如下幾個步驟：①制定科學、合理的年度考核制度；②全面展開績效考核；③根據考核結果做出相應的人事調整；④優化職稱考核體系。通過嚴格的考核，最大限度提高醫院人才的綜合利用率，從而有效增強醫院人力資源精益化管理的可行性。

　　2.3開展培訓

　　培訓是創造員工智力，提升員工能力的最根本途徑。通過培訓以及定期開展醫院業務培訓活動，有利于營造濃厚的醫院文化氛圍，促使老員工能及時獲取更多的新知識與新技能，有效提升其工作效率。其中，新職工作為人力資源管理中的重要培訓對象，在進而員工培訓時，應首先培訓員工對新崗位的適應性，灌輸“以患者為中心，以質量為核心”的服務理念，全面提升醫護人員的素質，促使其能更好的融入到團隊工作中。其次，醫院還需要針對新職工的文化水平以及對專業技能的掌握程度，積極開展精益管理課程，引導其迅速完成角色的轉變，從而打造出優質有特色的醫療服務。

　　2.4制定激勵措施

　　激勵是激發員工潛力的重要手段，只有豐厚的福利及待遇才能幫助醫院留住更多的人才。其中，在現階段的發展中，我國大多數醫院職工的待遇都得到了顯著的提升，由于人員編制的限制，導致制用工形式人員的聘用逐漸增多。因此，在選拔干部方面，如在選拔護士長時，可選擇表現出色的聘用制員工。此外，醫院還應積極邀請本省的醫務專家或擁有碩士、博士學位等高學歷人才出任醫院干部，以便為醫院留住優秀的人才。

　　2.5“以人為本”的管理理念

　　現代社會是和諧的社會，只有堅決貫徹“以人為本”的發展理念，才能充分調動職工的工作積極性，促使醫院的內部團結，增強醫院的凝聚力，從而為實現醫院目標而共同努力。心理學家對員工工作滿意度的調查結果顯示，員工在實際工作中所獲得的成就感，占滿意度調查結果的41%，其次是員工自身的滿意度，占26%，往后依次為領導的賞識、自身的工作責任感、晉升的機會與工資分別占23%、23%、21%、15%。“以人為本”的管理理念，其目的在于充分了解員工的工作與生活情況，充分尊重與信任員工，促使員工能夠在自身的工作崗位上充分發揮自身的特長，爆發自身的潛力，從而推動人力資源管理精益化的發展。

　　3實現醫院人力資源精益化管理的途徑

　　3.1構建完善的人力資源精益管理體系

　　為加強醫院人力資源精益化管理的有效性，應建立完善的人力資源精益管理體系，從而幫助醫院重新自身的人力資源現狀，充分挖掘醫院人力資源的潛能，促進醫院與員工發展的統一，有效實現員工與醫院共同發展的目標。醫院傳統的人力資源管理理念是將人視為經濟資源的存量，而人作為接受管理的人，在實際工作中應遵照醫院的規章制度而行，其技術條件、服務過程、薪酬等均有既定的標準。在此背景下，員工與單位利益之間的沖突時常發生且無法避免。而是秉承“以人為本”的管理理念構建精益化的人力資源管理體系，將員工的自我管理作為管理的首要目標，促使醫院與員工之間的和諧發展，進而為醫院與員工樹立共同努力的目標，有利于員工在工作崗位上更好的實現自身價值。

　　3.2建立公開、公平的選人用人制度

　　醫院為保證自身運作的高效性，就應根據醫院特點制定一套符合醫院特色的組織體系，堅持按需設崗、精簡高效的原則，明確各部門的崗位職責，清楚各崗位的任職條件。而人力資源管理作為醫院選人用人的第一道關卡，應在做好工作的分析、崗位的評價、崗位的工作規范等基礎性工作的同時，嚴把考試、考核、考查關。因此，醫院應建立公平、公開、科學、合理的選用人制度，采用現代化的管理方式，使用先進的人事管理技術與方式，系統地分析醫院的總體結構與流程，做到人盡其才，物盡其用。除此之外，醫院還應采取科學的預測方式，制訂合理的人才需求計劃，加強人才的利用效率，從而體現出尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的管理理念，充分激發人才的潛能，使其能真正為醫院的發展做出應有的貢獻。在此過程中，醫院管理者需要非常重視下列3個關鍵因素：①醫院應將每一位員工分配到與其能力相符的崗位中；②適當的放權，以便對激發人才潛力起到積極的推動作用；③需考慮到獎懲機制的合理性，以便正確引導員工的工作行為，合理的將人力資源管理模式有效結合起來。因此，醫院在引進人才時，應以薪酬激勵機制為出發點，以經濟為杠桿，推動整個體系的重建。在針對員工進行績效考核時，應站在公正、客觀的角度，從多方面評價員工的績效表現，發現問題及時糾正，以實現員工的自我管理，進而保證醫院的健康發展。

　　3.3建立靈活、有效的人才引進、選拔機制

　　采用精益化的人力資源管理模式，其目標在于提升人力資源的使用效率，激發員工潛能，從而避免隱性的浪費。只有合理拓展選材范圍，深入挖掘內部資源潛能，才能為醫院選出滿足醫院發展需求的高素質人才。

　　4結語

　　精益化的管理理念，其本質便是提升管理的高效性，以減少資源的浪費。針對人力資源的管理，如何降低成本與提高效率正是實現精益化管理的關鍵。在構建醫院人力資源管理體系時，應秉承精益化的管理理念，緊密圍繞自身的實際情況制定完善的配套機制，以便真正實現精益化的人力資源管理。除此之外，醫院還應堅持“以人為本”的管理理念，保障體系的效力最大化，進而提升醫院的市場競爭力，推動醫院穩定健康向前發展。

　　參考文獻:

　　［1］周典,吳丹,張勤,等.新形勢下醫院人力資源管理探討［J］.中國醫院管理,20xx(5).

　　［2］伍志剛,孫振球,楊昕.醫院人力資源管理中幾個問題的探討［J］.中華醫院管理雜志,20xx(9).

　　［3］戴立萍,郭杏雅,陳梅蘭,等.以人為本理念在醫院人力資源管理中的應用和體會［J］.中華醫院管理雜志,20xx(1).

醫院人力資源管理7

　　任何一個單位要想實現自身的良好發展都離不開“人”這個最基本的因素，醫院作為一個技術密集型單位更是需要“人”的作用的充分發揮。本文就以人為本在醫院人力資源管理中的運用問題進行論述。文章首先闡述了在醫院人力資源管理中樹立以人為本理念的重要意義，繼而分析了以人為本理念在醫院人力資源管理中的運用策略，最后對全文進行了總結，以期對我國當前醫院人力資源管理工作的完善提供一點可借鑒之處。

　　一、在醫院人力資源管理中樹立以人為本理念的重要意義

　　“以人為本”的理念就是要在一個組織的日常管理工作中做到以人為主體、以人為中心，把人作為決定該組織穩定與發展的決定性因素，在所有工作的開展過程中應當時刻強調尊重人、開發人、滿足人、依靠人以及一切為了人這一理念，做到組織內部人員的職業生涯與組織的發展目標達到高度的統一，組織的發展目標與社會的發展目標高度統一。

　　面對當前科學技術發展日新月異的大環境，各單位、各領域之間的競爭也越來越激烈，從本質上來看，各單位之間的競爭就是對人才的競爭。任何一個單位要想實現自身的良好發展離不開“人”這個最基本的因素，醫院作為一個技術密集型單位更是需要“人”的作用的充分發揮。醫院人力資源管理過程中只有始終堅持“以人為本”，才能真正實現人力資源的高效配置，才能使醫院的工作效率以及經濟收益獲得最大程度的提升。所以說，在醫院人力資源管理中樹立以人為本的管理理念具有十分重要的現實意義。

　　二、以人為本理念在醫院人力資源管理中的運用策略

　　(一)樹立以人為本的管理理念

　　在傳統的人力資源管理理念中，醫院的人力資源部門與醫護人員之間是管理與被管理的關系，這種僵硬的管理模式很容易給醫院職工帶來冷冰冰的感覺，對于醫院人力資源管理工作的穩定開展是非常不利的。所以說，要想實現以人為本理念在醫院人力資源管理中的充分運用，首先應當在人力資源管理部門全體工作人員范圍內樹立起以人為本的管理理念，將自己從管理者的角色真正轉變到服務者的角色上來，為醫院職工提供盡可能多的服務。比如，人力資源管理部門可以在保證基本工作秩序的前提下組織一些乒乓球比賽、健身操比賽、籃球比賽等戶外活動，還可以分批分組的組織醫院職工外出旅游，使廣大醫護工作人員能夠在緊張的工作環境中放松心情，舒緩壓力。除此之外，人力資源管理部門還應當積極完善醫院職工的工作與生活環境，比如提升醫院職工食堂的就餐標準與就餐環境;對于外地的職工給予多方面的關懷，為其解決生活中遇到的困難;為值夜班的醫生護士提供較好的住宿環境等等。人力資源部門應當經常性的深入到醫護工作的第一線，觀察醫護工作人員工作中的困難，傾聽他們的心聲，想盡辦法解決醫院職工在工作與生活中遇到的各種問題。

　　(二)構建完善的薪酬激勵制度

　　如何激發醫院職工的工作潛力與熱情，豐厚的薪酬待遇是一個最為直接的激勵方式。最近一段時期以來，我國的醫護人員待遇得到了較大的提升，但是許多醫院的薪酬管理體系還缺乏一定的合理性。特別是由于受到當前醫院事業編制數量的限制，聘用合同制員工已經成為當前醫院人員錄用的重要方式。但是醫院通常都是按照事先與合同制員工簽訂的勞動協議支付報酬，這就會導致事業編制員工與合同制員工在薪酬方面產生較大差異，不利于醫院優秀人才的挽留。因此，醫院應當針對這一部分員工進行人文關懷，逐漸完善合同制員工的薪酬制度體系，縮小同編制內人員的薪酬福利差異，從而有效提升這部分員工的工作積極性，為醫院留住優秀的醫護人才。

　　(三)重視醫院職工的職業生涯規劃

　　醫院在職工職業發展方面的人本主義管理主要體現在如下幾個方面：第一，應當積極鼓勵醫院職工參加各種培訓，使其能夠在做好本職工作的基礎上實現學歷水平、科研水平等方面的'提升，拓寬其職業發展路徑，并給與一定的物質獎勵;第二，注重針對醫師以及藥師職稱的培訓工作，為醫師、藥師等醫護人員提供良好的科研環境，鼓勵醫院職工積極撰寫發表學術論文。

　　學術語言文言化的復古傾向--一個值得關注的語言科學技術報告、學位論文和學術論文的編寫格式淺析“教學學術”視角下大學教師教學責任意識剖析傳播學術中的“歐洲中心主義”——亞洲中從Ontology的譯名之爭看哲學術語的翻譯原則試論新聞學學術規范研究的依據與路徑論析大學教師教學與科研的學術責任中學的學術:一個亟待關注的話題試論學術嬗變中的教育創新環境法學的學術特色與貢獻

　　，為其評定職稱提供有利條件;第三，在醫院全體職工范圍內有條件的開展英語教學培訓。特別是在全球一體化發展趨勢日益突出的當下，應當創造條件提升廣大醫護工作人員的英語水平，對于那些優秀醫學人才還可以提供出國深造學習的機會。

　　(四)構建公開、公平的選人用人機制

　　人力資源管理部門應當做好以下三個方面的關鍵工作：第一，醫院應當依據每一位員工的工作能力，將員工分配到與其能力相匹配的工作崗位中去;第二，給醫院職工適當的放權，以便對激發人才潛力起到積極的推動作用;第三，應當充分論證所實施的獎懲機制的合理性與有效性，以便正確引導醫院員工的工作行為。除此之外，在針對廣大醫護工作人員進行績效考核時，人力資源管理部門還應當站在公正、客觀的角度，從多個方面評價員工的績效表現，對于發現的問題應當及時給予糾正，以實現員工的自我管理，進而保證醫院的健康發展。

　　(五)完善醫院的招聘、培訓、績效考核等相關制度

　　招聘、培訓、考核雖然是人力資源部門的常規性工作，但是這幾項工作完成情況的好壞直接關系到醫院的整體形象以及醫院的工作效率。所以說，醫院人力資源管理部門應當堅持將以人為本的管理理念貫徹到招聘、培訓、績效考核等一系列人力資源日常工作中去。在醫院的招聘工作方面，應當盡可能減少應聘者來醫院的次數，對于那些從外地趕過來面試的人員，最好能夠在當天給予面試者能否被錄用的答復;在培訓工作的開展方面，應當為參與培訓人員提供良好的學習環境，提升參與培訓人員的食宿水平，使其能夠在細微處感受到醫院的人本理念;在績效考核方面，醫院應該以人為本，特別是涉及到違紀工作人員的處理方面，應當更多的看到其工作成績，堅持秉持單位制度與尊重人性相結合的原則。

　　三、結束語

　　一直以來，廣大醫護人員作為“白衣天使”在廣大人民群眾心目中具有極高的社會地位。但是近年來，醫護人員對待病人態度惡劣事件、醫療事故等現象頻頻見諸報端，嚴重損害了醫護人員的社會形象。究其原因，離不開醫院高強度的工作環境給廣大醫護工作者帶來的身心影響，從而影響了工作狀態。為了提升廣大醫護工作者的工作熱情，真正實現患者的服務滿意度，首先應當在醫院人力資源管理工作中樹立以人為本的管理理念，從不同方面滿足醫院職工的各種需求，從而有效解決醫院職工的各種后顧之憂，真正使醫院職工全身心的投入到醫護工作中來。

醫院人力資源管理8

　　人力資源和公司的前途密切相關，優秀的人力資源管理制度能夠充分發揮將勞動力的作用，推動企業的健康發展，同樣，這也適用于醫院。醫院的人力資源包括行政管理人員、衛生技術人員、各部門的后勤人員等等，衛生技術人員是進行醫療工作的中堅力量。過去醫院之間的競爭主要集中在設備、資金等方面，而現代社會，人才至關重要，醫院爭奪對象不僅是物質資源，更是需要大量的優秀人才。

　　人力資源管理對醫院的發展起著至關重要的作用。

　　1醫院人力資源管理中存在的問題

　　醫院人力資源管理的內容包括制定人力資源的計劃和方案、對人力資源進行維護并計算出所需的成本、為醫院選拔人才，把人員選調到最合適的崗位上，并且對員工定期展開培訓，激發員工的工作熱情，提高他們的專業素質以及思想道德修養。

　　然而由于我國政府長期以來對醫院人力資源管理的干預和控制，醫院人事部的功能存在某些方面的缺失。現階段我國醫院人事部主要負責人員的調動、工作考勤等，進行一系列行政管理性質的服務，并不能提供更深層次的的人力資源服務。由此可見，我國醫院人力資源管理存在著諸多難題。

　　相對于其他獨立的經營主體而言，政府對醫院的管制比較嚴格，并干預了醫院的正常運營。醫院在人員招聘的時候缺乏一定的自主權，醫院不能按著自己的心意挑選合適的人才，而且在醫院工作的人也很難離開。僵化的人事管理制度難以調動專業技術人員以及行政管理人員的工作積極性。長期以來的管理模式都是上級下達命令下級必須執行，忽略了管理對象的感受。而且大多數醫院仍在沿襲傳統的等級工資制度，工作人員的薪酬并沒有與其工作績效掛鉤，所以許多工作人員的工作積極性不高，責任感也不強。醫院沒有對人員的專業和層次進行具體的劃分，不論他們的業績貢獻大小，采用一致的薪資考核標準。這種方式難以發揮績效管理的激勵作用。許多醫院都沒有配備專門的管理人才，現有的管理部門都是從其他專業部門挑選人員組成的.，雖然這些管理人員具備優秀的醫學專業技術，但是對于人力資源管理方面的真正有了解的卻很少。此外，醫院還沒形成獨立的文化特色。要想在激烈的市場競爭中存活下來，醫院就必須像企業那樣加強文化建設。醫院文化建設的內容包括經營原則、行為規范、道德準則、發展目標等等，鼓勵醫院所有的工作人員積極參與。這不僅能夠調動人員的工作熱情，還能使他們產生對醫院的歸屬感，通過不斷增強自身的責任感，提高專業技術水平和道德素質修養，更好的為社會服務。

　　目前我國醫院在這方面的發展還有所欠缺。以上都是我國醫院建設和醫療衛生工作中現階段存在的問題，這些問題阻礙了整個醫學事業的發展，并且使醫療服務跟不上時代發展的需求。

　　2對我國醫院人力資源管理問題的探討

　　我國醫療事業改革工作還處于起步階段，相關人士指出公立醫院內部機制改革的側重點要放在人事制度上，建立健全的內部分配激勵制度。最大限度的發揮人力資源管理工作的引導功能，從而達到醫院的整體目標。醫院人力資源管理工作的內容可劃分為三個部分：崗位管理功能、績效管理功能以及薪酬管理功能。此外，醫院改革應該鼓勵醫療人員充分發揮主觀能動性。筆者就如何醫院人力資源管理工作問題提出以下幾個觀點。

　　(1)隨著社會經濟的不斷發展，市場對經營主體合理分配資源能力的要求越來越高由于改革開放的程度日益加深，一部分優秀的醫療人才為了追求更高的經濟收益投入了醫藥事業，還有一些則選擇去薪酬更高的私營醫院。此外，大量的外資醫院也涌入了中國市場。

　　外資醫院在我國國內利用更加優越的條件招攬了大批的優秀人才。所以我國醫改工作應當時刻關注市場的走向，重視人力資源對醫院發展的關鍵作用，積極探索改善我國醫院人力資源管理的新途徑。

　　(2)將醫院文化作為醫院人力資源管理制度的引導建設具有特色的醫院文化，用社會主流思想引領人力資源工作的走向。培養醫務人員正確的價值觀念，使他們養成良好的思維習慣。醫院文化的建設有助于提高人力資源管理工作的效率，對醫務人員的思維觀念、行為意識等進行無形的管理。將其貫穿于人力資源管理制度、措施以及整個管理過程，才能發揮醫院文化的最佳效用，并賦予人力資源管理強大的活力。

　　(3)完善內部激勵制度，建立健全的薪資分配體制科學的薪資管理是進行人員激勵的有效途徑。合理的薪資分配制度能夠促進人力資源工作的有序開展。這不僅減少醫院的人力成本支出，還能提高員工的工作熱情，從而保證醫院的經濟效益。現代人力資源管理中要創建公正公平的薪酬管理模塊，對人員的工作績效進行科學合理的考核，把它作為薪酬結構設計的基礎，令工作人員信服。規范的薪酬制度是醫院管理工作的重要組成部分，真正的將按勞分配與公平原則相結合，推動人力資源管理水平的提高。

　　(4)合理的規劃人力資源，加強對員工的系統培訓醫院的長遠發展必須依靠全體員工的共同努力，因此員工的素質和水平是醫院存在和發展的關鍵。醫院應該公平的對待每個員工，為他們提供更加廣闊的成長空間，使他們在工作中盡情的釋放自己潛力，充分發揮自己的才能。這有利于員工在其職業生涯中獲得事業成就感。為了適應當今社會發展的需要，人力資源制度應當向多元角度發展，可以采取各種方式對人才進行培養，比如說繼續教育、在職培訓等等。

　　3結語

　　在市場經濟的推動下，整個社會大環境都發生了翻天覆地的變化。醫院之間的競爭也逐漸轉移為人才競爭，必須及時采取相應的措施來完善人力資源管理制度，這樣才能推動醫院的長遠發展，提高其競爭優勢。

　　參考文獻：

　　[1]于童.醫院人力資源管理探討[J].現代商貿工業,20xx(20)。

　　[2]易少華.淺析我國醫院人力資源管理現狀[J].現代經濟信息,20xx(21)。

　　[3]羅郭映.談醫院人力資源管理的信息化建設[J].企業家天地,20xx(09)。

醫院人力資源管理9

　　[摘要]人事檔案管理和人力資源管理之間的聯系性決定了人事檔案管理水平的提升將會對人力資源管理工作提供幫助，醫院在新時期的激烈競爭中，要以人才為發展核心，通過人事檔案管理革新提升人才管理效益，為醫院的持續發展服務。

　　眾所周知，21世紀人才的競爭是關鍵，尤其是高素質的人才更是經濟發展和競爭的關鍵性因素，在知識經濟時代，將人力資源管理的優勢充分發揮，將其打造成為知識經濟競爭的核心內容，規避不良影響，將會極大的提升醫院競爭力。對于醫院而言亦是如此。人事檔案管理作為醫院人力資源管理的重要支柱，其整個過程中起著重要的作用。下面我們從人力資源管理的角度對醫院人事檔案管理面臨的發展要求和問題加以分析。

　　一、醫院人力資源檔案管理與人事檔案管理

　　人力資源廣義上包括了社會內所形成的腦力與體力兩種資源，尤其是比起物力資源，人力資源的能動性決定了它成為核心的本質，醫院以人為主的資源管理模式，能夠有效提升人才利用效率，有助于將人力效益轉化為經濟效果，促進個人和醫院的快速成長[1]。人力資源管理的目標是建立一支優質、高效的人才隊伍，在醫院發展中形成一種長久有效的促進人才自我創新和激勵的良好機制。人事檔案作為記錄醫院員工個人經歷、德才征集和工作表現的記錄文件，以檔案的形式存在，服務于醫院的人事管理活動，通過對人才記錄和活動情況分析，形成有價值的情報判斷，幫助將人才分配在最合適的崗位上，形成醫院內人才的高效開發。

　　人事檔案是新時期醫院檔案管理的重要組成部分，其主要內容分別包括考察和了解員工，為醫院人事調動和管理提供依據，人事檔案在醫院的發展中能夠為人力資源管理提供有效依據，形成醫院人事管理的支柱，是構建醫院文化的重要組成部分。人事檔案管理作為一項管理工作，在醫院中占據重要地位，它與人力資源管理密不可分，相輔相成，共同發展。人力資源的管理的實現需要人事檔案管理提供有效的認識信息，人事檔案信息則為人力資源管理服務[2]。只有在做好醫院人事檔案管理的基礎之上，才能夠充分發揮其對于人力資源管理方面的積極作用，進而提升醫院的競爭力。在新的時代背景下，應對嚴酷的競爭，促進醫院持續發展以及醫療事業的進步，提升醫院人力資源管理水平，充分發揮現代人力資源管理對提升醫院競爭力的優勢，將會是醫院人事檔案工作未來的發展核心。

　　二、新時期醫院人力資源管理對人事檔案管理的新要求

　　新形勢下，對于醫院人力資源管理提出了新的要求和挑戰，醫院的人事檔案想要更好的發揮其對于人力資源管理的作用優勢，就要適應時代發展需求，不斷進行調整和改革。新時期醫院發展趨勢具體主要體現在以下方面，分別是建立核心價值體系、多層次評價體系和職業化水平衡量。現代醫院核心價值體系的建立不僅僅是傳統道德方面的醫療行為，核心價值所代表的醫院與醫療文化已經成為了支持醫院長遠發展的重要力量。多層次的評價體系要根基于醫院發展實際，突破醫院傳統人事考核模式與現代人力資源管理理論相結合，多層次多方位多元化的形成對人力資源的評價，分析取得優質績效的元素并將這些元素的力量加以利用，從個人、各科室與部門，形成新的評價和組織模式。職業化水平的衡量是現代人力資源管理的重要標志，職業化要素由適應醫院醫療事業發展的眾多元素，諸如醫院職工的職業精神、職業道德等，從更細致的地方促進人力資源優勢的發揮[3]。

　　醫院面對的這些新的發展趨勢無疑對人事檔案管理工作提出了更多更高的要求。人事檔案的管理也要根植于醫院文化，體現醫院發展的核心價值體系，為增強醫院文化競爭力添磚加瓦。醫院評價體系的建立與人事檔案關系極為密切，是構建各級評價體系的信息基礎，因此，醫院人事信息也要從單一向多層次多元化發展，強化對個人、團體和組織信息的記錄和整理，為醫院評價提供輔助[4]。職業化趨勢的出現也要求人事檔案工作要加強對相關知識與情報的收集，為更好的利用職業化各要素提供幫助。

　　三、加強醫院人事檔案管理，適應人力資源管理新要求

　　人事檔案管理工作的革新要立足于醫院發展實際需求，依托于新時期技術優勢和信息優勢，借鑒國內外成功經驗，積極拓展管理職能，適應人力資源管理發展新趨勢，為醫院核心競爭力的提升做出貢獻。人事檔案工作的革新可從以下幾個方面入手：

　　1.提升服務意識

　　人事檔案管理作為醫院重要的服務部分之一，要適應發展需求，端正態度，更新觀念，以積極主動的服務完成自己的本質工作，為醫院人力資源管理提供更多有效信息，服務過程中，要深入與各部門、各科室，加強科室之間溝通交流，加強檔案內容建設，為人力資源的選人、用人、留人、育人提供輔助，將醫院文化的標簽深深根植于本科室，通過醫院全體職工的行為和服務提升其醫院中的地位，為醫院持續發展服務。

　　2.增強合作意識

　　人事檔案管理由于自身工作的特殊性，與其他科室交流和工作機會較多，在這個過程中，要通過多種途徑加強與各科室的協作聯系，為醫院實踐活動奠定良好的基礎。在醫院發展過程中，密切關注醫院各部門人事變化，關注醫院內大小事件，及時補充和輸入認識檔案信息，為人力資源部門的信息信息利用大好基礎[5]。在醫院的人事活動中，將各宗信息整合反饋給人力資源管理部門，加強溝通，并從本科室的協調功能出發在醫院內部形成相互聯合和幫扶的良好風氣，加強團結意識。

　　3.強化競爭意識

　　現代醫院在白熱化競爭中無一不說明了知識、人才是決定競爭成敗的關鍵性因素。人事檔案管理部門競爭意識的提升，所能夠做得就是提升自身工作效率，將效率轉化為對人才的把握，為人力資源管理部門服務，縮短信息收集和反饋的時限，在提升自身服務效益，強化與其他各科室合作、協調的過程中完成這個目標[6]。競爭意識不僅僅是針對醫院外部環境中的競爭對手，同時醫院部門內部也應當形成良性的'競爭氛圍，比如對崗位的責任意識、對醫院發展的憂患意識等，將其引入人力資源管理范疇，通過相互作用更好的完成醫院發展目標，在激烈的競爭中創造更好的效益，為醫院贏得良好的信譽。 4.科學的管理制度與檔案分類系統

　　在人事檔案的管理工作中，要建立起科學、合理的管理制度，順應醫院發展趨勢，對從前不合乎情況的制度進行整改，以醫院發展需求為基準，切合實際應用管理需要，建立起更加人性化的管理條例。對于檔案管理部門來說，除了要在檔案的收集上保證完整與及時，還要做好對各類資料的考證與鑒別，保證檔案收錄信息的真實與有效，能夠為人力資源管理部門的工作服務，在檔案的整理方面，要科學建檔，以嚴謹、認真的管理態度完成各項工作，與人力資源部門建立直接服務通道，在互動的過程中對檔案信息進行補充和完善，期間還要注意檔案的安全性建設，避免醫院信息外漏，造成損失，保護醫院的利益[7]。

　　人事檔案分類方面，要根據醫院內部實際情況進行分區管理，分類系統的建設要與醫院檔案管理信息化建設同步，利用信息技術平臺細致、完善分類系統，突破傳統分類格局，建立起更加優質、高效的分類服務系統。知識經濟時代，人力資源管理的新需求要求不斷完善認識檔案，當檔案內容的建設上要注意動靜結合、橫縱結合、定量定性結合。比如橫向上，除了要關注醫院職工的思想水平、政治覺悟，還要延伸到他的個人能力、工作情況和興趣性格等，在縱向上，除了要能顯示其有效的個人信息，還要盡可能的反映其就職后的生活與工作現實。這些只是檔案建設的其中一個方面，隨著新形勢下醫院在管理上要求越加嚴格化，更多的信息都可以被充實內檔案，比如近期考核、工資水準、獎懲情況、深造情況、工作成就等，這些都可以作為新的補充內容充實人事檔案，雖然看似瑣碎，但是其中的有效信息對于人力資源管理部門進行人事安排和調動都是極為有效的信息，能夠提升信息利用率，為醫院內部人事工作提供有價值的參考[8]。

　　5.醫院人力資源檔案信息化建設

　　在新形勢下，人才是醫院發展的核心，醫院必須重視人事檔案管理，促進人事檔案管理的科學化、信息化、數字化，利用有效的人事檔案信息，為醫院的人才選拔與開發提供有效的決策依據，從而為醫院發展建立起人才信息庫。基于此，醫院的人事檔案管理，應適應現代信息化發展要求，強化人事檔案信息化建設，建立起科學先進的人事檔案信息化管理系統。首先，建立醫院認識檔案自動化管理系統。人力資源管理部門應從醫院實際出發，在人事檔案管理實踐中，在實現辦公自動化中形成的人事檔案信息或對已有的圖像、圖片、音像等人事檔案資料實施數字化處理（如對人力資源紙質檔案信息進行掃描，圖像資料進行格式化轉化等），使其形成數字化的人力資源信息。同時，醫院要根據自身實際，積極開發檔案管理系統，并注重接口的數據兼容性，使其與醫院的辦公自動化系統相互聯系，做到數據共享，確保醫院認識檔案信息的真實完整性。其次，醫院在人事檔案管理中，還需強化數據庫建設，做好人事檔案目錄輸入工作，運用規范化的輸入方法，確保人事檔案信息查詢的信息化。而且在掃描與轉化紙質人事檔案時，還需對轉換后的檔案實施加密處理，確保其原始性。再次，在醫院的人事檔案信息化建設中，還需對人事檔案進行嚴格的訪問權限設置與管理。醫院的認識檔案管理人員應對相應的政策與法規進行仔細研究，在提升醫院人力資源部門在檔案管理中的服務水平的基礎上，對人事檔案中的各類信息資料進行嚴格控制。在這一過程中，相關的管理人會員應運用加密技術，對于醫院人事信息通用數據庫的資料進行分類處理與加密設置，并設置相關的認證機制，防止非法用戶的惡意攻擊。

　　6.引進人才

　　人才的引進無論何時都是現代醫院工作的重要組成部分之一。除了要選拔優秀的人才之外，對于醫院內部職工也要加強培訓，提升其素質，在醫院內部良性的競爭氛圍內，將會全面的提升醫院人才素質，這對于醫院的發展來說是極為有益的，人事檔案管理部門也不外如是。人才是競爭的核心，也是成就醫院未來發展前途的關鍵性因素，要運用好這種因素，在醫院的發展中發揮實力和優勢，全面提升醫院在市場競爭中的生存實力。

　　新時期現代醫院的人力資源管理和人事檔案管理在發展上都面臨著新的挑戰，如何在新時期，更好的把握人才、發揮人才的優勢，對于人力資源部門和人事檔案部門提出了新要求。現代醫院要迎合時代潮流，在人事檔案管理上進行革新，促進人力資源管理水平的提升，為醫院獲得長遠發展的機會而努力。

醫院人力資源管理10

　　引言

　　在醫療市場競爭日趨激烈的今天，我們的前景面臨多重挑戰，如何讓我們在殘酷的競爭中發展壯大，如何在管理中發揮更多的理念方法來開展工作值得我們深思。醫院只有注重人力成本管控的方法，通過精細化、集約化管理來提高勞動生產率，在今后的工作中加強內部的管理，加快經濟效益的發展，提高工作效率，應加強有效合理的人工成本的控制，制定人工成本方案，在今后的工作中具有重要的作用。人工成本占收入的比重應控制在30%以內，如何確定和掌握管控的標準，如何體現人工成本管控在醫院管理中的重要作用[1]，以下對這些問題進行研究和討論：

　　1資料與方法

　　1.1一般資料

　　醫院人力資源是指為完成醫院各項任務，在醫療、護理等各種活動中所投入的人員總和。醫院人力資源管理有機構管理、崗位管理、績效管理、薪酬管理、培訓管理和成長管理六大模塊，體現了學術性、系統性、實操性和前瞻性，對價值創造起貢獻作用的教育、能力、技能、經驗、體力等的總稱。人力資源是最重要的戰略資源，是實現愿景的戰略性資源保障[2]。人工成本指雇主在雇傭勞動力時產生的全部費用。是單位在一定時期內，在生產、經營和提供勞務活動中因使用勞動力而支付的所有直接費用和間接費用的總和。人工成本亦稱“勞動成本”。指在生產經營中由投入勞動力要素所發生的一切費用，包括支付給職工的工資性報酬和福利性供給，是單位總成本的組成部分。人工成本(人事費用)主要包括:職工工資總額、社會保險費用、職工福利費用、職工教育經費、勞動保護費用、職工住房費用和其他人工成本支出。其中，職工工資總額是人工成本的主要組成部分[3]。平均人工成本=人工成本總額/同期人數人工成本比重=人工成本總額/同期總成本*100%勞動分配率=人工成本總額/同期增加值*100%

　　1.2方法

　　人工成本是管理中的基礎工作，分析指標體系主要分三類：一是人工成本總量指標、二是人工成本結構性指標、三是人工成本的效益指標。所選取本地區醫院近五年的主要數據來進行對比分析，分析后可以獲取人工成本占醫療收入的比例、人工成本占總成本的比例、基本工資占人工成本的比例、績效工資占人工成本的比例、各種保險和福利占人工成本的比例的要素。

　　2討論

　　根據以上數據比例分析后，可以看出人工成本的變化，隨著時間人工成本呈上升趨勢，而且波動也有明顯的變化，在現在的醫療環境中我們要制定相應的.人工成本的方案，進行細致的統計和分析，實時了解相應的政策來調整內部的人工成本方案。并且可以得知在人力資源管理和薪酬規劃中人工成本具有重要的作用，如何有效的控制人工成本需要重視。在今后工作的管理中，一方面要注重開發內部人才，加強對員工的培訓，提高整體素質，充分的發揮各類人才潛在的效益，做到別人無我有、別人有我專、別人專我精，自身素質強可以發揮自己所有的能力；另一方面還要降低離職的員工，以防流出成本，如果有流動較大的現象是不利于今后院內的發展，而且空崗后不一定及時的補空，會造成離職的成本增大。這樣在今后的工作中有利于精簡人員、降低無效人工成本[4]。

　　3結論

　　在社會主義市場經濟條件下，通過現代制度的建立，在享有用工和勞動報酬分配自主權的情況下，應當是人工成本形成的主體，加強人工成本控制和管理是首要任務[5]。人工成本核算在人力資源管理工作中具有重要的作用，要開拓成本控制新思路，制定人工成本方案，應著眼長遠。人員管理到位、人工成本核算合理精準會給今后的工作提供更加有益的條件。加強人工成本管理，是適應社會主義市場經濟的需要，是促進勞動管理健康發展的重要保證。面對競爭激烈的醫療市場環境，我們要勇于發現問題、及時有效的解決問題，要保質保量地完成自己的工作，履行好自己的工作職責。在人工成本管理工作中我們拖不得，做事不能拖拖拉拉，今日事今日畢；哄不得，各類數據報表要清晰明了，不能糊弄；松不得，我們的責任感、使命感不能麻痹、松懈；任不得，做人做事不能太任性，尤其面對這項工作時，要嚴格的要求自己。我們要重視這項工作，這樣更有利于提高我們的管理，讓我們的人員使用效益更高，在人力資源管理中發揮重要的作用，使醫院發展更穩定迅速。

醫院人力資源管理11

　　第一章總則

　　第一條為了完善醫院人力資源管理制度，加強醫院人力資源管理，促進醫院隊伍建設，依照國家及地方

　　相關勞動人事管理的規定，參照國內外企業人力資源管理的有關規章制度，特制定本規定。第二條醫院人力資源管理突出以人為本，強調尊重人格、維護人格尊嚴，重視溝通和理解，力求通過強

　　化人力資源管理，提高員工素質，建立起和諧、團結、共同進取的良好人際關系，推動醫院事業穩步發展。

　　第二章編制與定編

　　第一條醫院各部門用人實行定崗定員。

　　第二條醫院各職能部門的設置、編制、調整、撤消，由各部門提出方案報醫院董事會及院長批準后，在

　　人力資源部備案后實施。人力資源部負責建立和更新各部門崗位設置和人員編制的檔案。第三條各部門根據醫院業務發展需要，或根據臨時業務需要，制定年度、季度用工計劃，經董事會和院

　　長批準后，在人力資源部備案。第四條因工作需要，各部門增加員工時，原則上應不超出本部門的用工計劃。

　　第三章醫院員工招聘管理規定

　　第一條為了適應醫院不斷發展壯大的需要，及時為醫院提供各種所需人才，堅持任人唯賢、人盡其才、

　　才盡其用的原則，實現醫院人力資源的合理配置。第二條醫院的招聘形式分為社會公開招聘及內部招聘兩種。招聘人才既看學歷、資歷，更注重個人品格、

　　實際經驗和工作成績。在不影響其他部門工作的前提下，應優先考慮錄用內部應聘人員。第三條招聘程序

　　1、申請：各用人科室、部門填寫《人力資源需求申請表》，經部門主管簽字批準后交至人力資源部。

　　2、審核：人力資源部核查申請部門的編制情況及用工計劃，如不屬于計劃內招聘，應在一個工作日內退回《人力資源需求申請表》。申請部門須向董事會進行特批。批準后再提交給人力資源部。

　　3、發布信息：人力資源部根據《人力資源需求申請表》要求，著手招聘。通過各種有效途徑向醫院內部員工和社會發布招聘信息，并負責收集和整理應聘資料。

　　4、內部應聘：內部員工應聘時，應填寫《內部應聘申請及審核表》并上交人力資源部。

　　5、面試：人力資源部根據《人力資源需求申請表》，對獲得的簡歷進行初選，將初選合格的簡歷轉交用人部門，用人部門挑選適合的簡歷，通知人力資源部安排面試。人力資源部負責安排面試日程，通知用人部門，并對應聘者進行儀表、求職動機與期望工資、所學專業及業績、語言表達能力等方面的初試。然后由用人科室、部門主管對應聘者進行專業知識面試，必要時通過現場操作考察其專業知識的深度及廣度。人力資源部、用人部門經理在《面試記錄表》中填寫面試意見。如屬于內部招聘，用人部門還應與應聘者的科室、部門主管進行協商，以免影響其他部門正常工作。

　　6、錄用：用人部門決定錄用后，由人力資源部向應聘者發出《錄用通知》，并填寫《員工登記表》，交人力資源部存檔。

　　7、員工入職：新員工到人力資源部報到，應提供相關證件及其復印件（身份證、畢業證、資格證、執業

　　證、職稱證等）。

　　7.1新員工入職當天簽署《勞動合同》、《保密協議》，發放《員工手冊》及相關工作、生活用品。

　　7.2新員工入職當天填寫《到職通知單》，將新員工介紹給用人部門及相關部門。

　　7.3新員工入職一周內必須到指定醫院進行體檢并將體檢結果上交人力資源部。體檢不合格的`，原則上不予試用。

　　7.4新員工入職后一個工作日內，更新員工通訊錄及部門編制、組織結構圖等。

　　7.5每周根據新員工入職情況組織新員工入職培訓。

　　8、試用：新員工試用期按《勞動法》有關規定執行，試用期發試用工資，不足一星期者不發工資。內部招聘的員工免試用期。

　　9、轉正：

　　9.1人力資源部在員工試用期結束前一周，通知待轉正員工所屬部門主管填寫《轉正考核表》，并通知其本人上交個人試用期總結。

　　9.2人力資源部將待轉正員工的試用期總結和《轉正考核表》交至院部和董事會審核。

　　9.3經院部和董事會批準后，人力資源部簽署《轉正通知》。

　　9.4人力資源部主觀與待轉正員工談話，并發放《轉正通知》。

　　9.5員工轉正當月人力資源部辦理員工轉正后的人事手續，即社會保險和住房公積金。

　　9.6員工轉正后其所享受的工資標準按照招聘時商定的標準執行。

　　10、招聘流程圖（見圖1）

　　11、新到員工報到流程圖（見圖2）

　　12、新員工轉正流程圖（見圖3）

　　管理層

　　提出招聘需求用人部門人力資源部

　　判斷人員評價不同意招聘停止招聘第二輪篩選簡歷第一輪篩選簡歷同意招聘選擇招聘渠道并發出需求信息否審批預算核查

　　確定薪酬、福利等做出錄用決策做出錄用決策

　　圖1：招聘流程圖

　　招聘結束辦理錄用手續

　　用人部門

　　是否合格到指定醫院體檢在規定時間到醫院人力資源部報到新員工收到《錄用通知》向應聘者發放《錄用通知》人力資源部在候選人員中重新選擇新員工提交身份證、畢業證、資格證、執業證、職稱證等相關證件的原件與復印件簽署《勞動合同》、《保密協議》、閱讀《員工手冊》填寫《報到通知單》，到部門報到入職培訓

　　結束圖2：新員工報到流程圖、、

　　管理層部門主管簽署考核意見與建議否審批同意延期轉正或辭退員工本人提出申請并寫出試用期總結在試用期結束前一個星期通知待轉正員工及其部門主管用人部門人力資源部備案存檔與待轉正員工面談并發放《轉否審批同意簽署《轉正通知》延期轉正或辭退圖3：新員工轉正流程圖

醫院人力資源管理12

　　隨著我國社會主義市場經濟的逐步形成和醫療衛生體制改革的不斷深入，我國的醫療環境發生了較大的變化，導致醫療行業的市場競爭也日益激烈，不管是公立醫院還是私立醫院，都面臨著嚴峻的生存和發展挑戰。醫院要想在激烈的競爭中謀求生存和發展，提升競爭力，就必須制定出符合醫院實際的發展戰略，重視人才的培養和儲備，這就要求醫院要對人力資源管理引起高度重視，強化對該項工作的管理。但是從醫院人力資源管理的現狀來看，其中還存在很多問題和不足有待改進。為了提高醫院的人力資源管理水平，本文在簡單闡述人力資源管理意義基礎上，對其現狀和對策展開了如下討論。

　　一、人力資源管理概述

　　（一）內涵

　　我們將利用現代化的科學方法，在借助一定物力基礎上，對人力進行的合理的培訓、組織和調節，實現人力和物力的最佳配比的方法就是人力資源管理。除了上述內容之外，人力資源管理還包含了對人的思想、心理和行為的指導和控制，最終的目的就是充分發揮人的主觀能動性，實現人才的最大化利用，完整企業的發展目標。醫院人力資源管理就是為了完成醫院各項活動，從而發揮人力作用的管理活動。

　　（二）重要意義

　　在社會轉型的背景下，醫院人力資源管理的重要意義可以從如下兩方面表現出來：一方面，這是實現醫院進一步發展的必然趨勢。復雜的人員力量為醫院的人力資源帶來了難度，大多數醫院的人力資源部門的設立不失為實現對人力資源有效管理的一種主要手段。即使如此，在傳統的人力資源管理方式下，由于在人員選配、管理上存在諸多漏洞，導致人員素質普遍不高，經常出現人員流失的現象，給人力資源部門增加了工作負擔，妨礙了醫院的進一步發展。人力資源部門優化資源配置可以在很大程度上解決傳統人力資源管理的弊端，加強對醫院人員的管理，促進醫院的進一步發展。

　　另一方面，這是適應激烈市場競爭的必然選擇。當前，各種各樣醫院在市場上的競爭越來越激烈，醫院競爭主要是在技術、設備、人才、服務上的競爭，其中人才的競爭是醫院獲得市場競爭能力高低的主要因素。只有獲得較高素質的人才，部隊醫院才能保持自己的競爭優勢，獲得長期發展的生命力。因此，人力資源管理是市場競爭對醫院提出的新要求。

　　二、轉型視角下醫院人力資源管理的現狀

　　（一）人力資源管理的思想相對落后

　　在進行管理方式的改革和創新時，最重要也是最基本的就是要營造一個有助于推進改革計劃實施的大環境，這就需要醫院內部員工對改革達成共識。如果無法在思想上達成共識，就無法順利推進改革。但是從醫院人力資源管理的現狀來看，管理思想相對落后是存在的主要問題，因為在現有的管理方式中，工作人員的壓力較小，所以不愿意接受新的管理方式，這樣就使得人力資源管理的改革只能流于形式。

　　（二）人才隊伍建設落后

　　目前，醫院的人員崗位相對固定，各個崗位上的人員更新慢，新進人才少，這就使得工作崗位上的工作人員呈現出年齡較大，職業水平停滯不前的現象，這種失衡的局面無法應對醫療市場中的競爭加大的要求。

　　（三）工作人員缺乏工作熱情，積極性不高

　　工作人員缺乏危機意識，在工作的過程中沒有盡心盡力，完成規定的工作任務就可以，質量問題并不放在心上。這是因為醫院工作沒有形成一個標準明確的管理評判機制。

　　三、轉型視角下完善醫院人力資源管理的對策

　　（一）不斷學習，進行思想創新，與時代同進步

　　醫院管理思想的相對滯后性已經對自身，甚至是整個醫療行業的發展產生了阻礙，要想解決這一問題，醫院在進行人力資源管理時，一定要與時俱進，從當前醫療產業和發展的實際情況出發，客觀認知多元化文化思想以及醫療市場的變化給醫院發展帶來的挑戰，樹立危機意識，并堅持學習，提高自身的專業素質和醫院的整體競爭優勢。同時，人力資源也需要接受新思想，改革醫院落后的運行機制，為醫院的改革和創新奠定堅實的思想基礎。

　　（二）建立健全內部的考核機制

　　醫院要想在激烈的社會競爭中長遠發展，就需要在行業內部進行良性競爭，這樣才能提高傳統醫院整體的競爭力。從醫院人力資源管理的角度來說，就是要在醫院內部推動人才考核，形成一片熱火朝天的競爭形式。在開展醫院工作人員的良性競爭中，最重要的就是要建立健全的人才考核機制。第一，在內部定期進行工作考核。對于考評不合格的.工作人員責令其加強自我學習，提高業務能力，若連續3次考評不合格則予以淘汰，增加他們的危機意識。第二，加強人才引進，及時招聘或者引進更有能力的專業人才，保證工作有一定的流動性，提高工作人員的積極性，全身心地參與到醫院活動的各項工作中來。第三，提高對人力資源管理的重視度，充分認識到提高人才素質對于醫院長遠發展的重要意義，并為工作人員提供固定培訓和深造學習的平臺，健全人才的培養機制，對正式員工進行思想教育和技術理論指導，增強他們用新方法來解決問題的能力。

　　（三）完善人才激勵機制，挖掘人才潛力，留得住人才

　　建立完善的人才激勵機制是企業進行人力管理的重要手段，其中最基本的要求就要做到賞罰分明。懲罰的最終目的是讓員工明白自身工作的不足之處，并從中吸取經驗和教訓，并在今后的工作中不斷完善自己，避免再次出現類似錯誤。而對那些為提高醫院服務質量做出突出貢獻的工作人員給予一定的物質獎勵和精神鼓勵是人才激勵中必不可少的內容，其最終目的是為了鼓勵工作表現優秀的員工，進一步激發他們的工作熱情和積極性，同時激勵平時表現不佳的員工努力工作，在醫院內部營造一種人人奮勇爭先的環境，讓員工感受到自己的付出具有價值。為了實現這一目標，就需要醫院在進行人才激勵時，真正貫徹多勞多得，少勞少得，不勞不得的政策，這樣也有助于保證醫療人才隊伍的穩定性。

　　（四）加強人事部門的管理制度建設

　　人事管理是實現人力資源管理目標的主要途徑，所以人力資源管理手段的創新改革也離不開人事管理制度建設。例如，某醫院開始對聘用制度進行改革，最終實現了全員招聘制，并和編內人員正式簽訂勞動合同，并為他們提供完善的社會保障制度。對編外人員也開始進行規范化的管理，初步建立起了穩定和流動相結合，長期和彈性相結合的人員新機制。他們通過對編外人員進行短期培訓，清退了不合格的編外人員，實現了用工的規范化，解決了困擾醫院的編制外用工問題。

　　除了上述措施之外，還可以采取對醫院的人力資源進行科學規劃，對工作崗位進行合理安排，提高招聘人員的綜合素質，實現人才儲備等方式來加強醫院的人力資源管理。

醫院人力資源管理13

　　摘要：20xx年7月，我參加了某大型三級甲等醫院信息系統升級項目，并有幸擔任項目經理一職，負責項目的實施，該項目是將該三甲醫院從局部化網絡升級為全院信息化網絡，包括了醫院管理信息系統（HIS）和臨床信息系統（CIS）的升級工作。本文結合作者的實踐，以該項目為例，討論了項目的人力資源管理，包括人力資源計劃，組建、建設、管理項目團隊的各個流程，文章認為人力資源管理的最終目的是建設高效團隊，達到項目成功，因此根據馬斯洛的需求層次建立多種激勵方式，利用多種方式加強績效考核；加強人員培訓，培訓貫穿于項目的始終，以培養團隊為目標；根據個人的不同的情況，性格和領域分配適合的工作。項目于次年8月正式上線，運行情況良好；并且培養了一支優秀的項目團隊。

　　關鍵詞：醫院；信息管理；人力資源管理

　　我于20xx年7月參加了某大型三級甲等醫院信息系統的升級項目，并在項目中擔任項目經理，該系統采用JAVA語言開發，MVC三層結構，數據庫是SQLServer數據庫，此醫院原來的信息系統僅僅包括門診、住院、藥房等基本系統，通過此次系統升級，該院要實現全院聯網的醫院管理信息系統，該系統能夠利用電子計算機和通訊設備，為醫院所屬各部門，例如醫務科、護理部、臨床科室等提供病人診療信息和行政管理信息的手機、存儲、處理和數據交換的能力，并能滿足醫院所有操作人員的功能需求，通過此次升級，該院擁有的系統有醫院管理信息系統（HIS）、臨床信息系統（CIS）、醫學影像系統（PACS）、實驗室信息系統（LIS）、電子病歷系統（EPR）等，通過以上系統，實現了各類病人的醫學信息能夠進行采集、存儲、處理、傳輸、查詢等，并能實現各類醫保病人在出院時能夠實時報銷，真正減輕了醫院醫生和護士的勞動力，方便了患者。

　　人力資源管理主要是對于項目團隊成員管理，從項目伊始的人力資源計劃的編制，到組建項目團隊，建設項目團隊，管理項目團隊，最終的目的是打造一支高效、成功的項目團隊，從而使得項目順利成功完成。

　　因為該系統涉及的人員比較多，而且醫院操作人員計算機知識比較薄弱，涉及的科室也比較多，背景比較復雜，因此在項目實施過程中人力資源管理顯得尤為重要，為此，我們總計投入12人，投入的技術力量也比較充足，都為技術精英，在整個項目的管理過程中，主要從以下幾個方面進行了管理：

　　一、編制人力資源計劃，合理描述人力資源

　　人力資源計劃編制時決定項目角色、職責以及報告關系的過程，通常往往還會同時創建一個項目人員的配備管理計劃，包含了什么時候以及用什么方式得到所需的人力資源，以及什么條件釋放人力資源，以及培訓、認可、獎勵、約定扥內容，在該項目計劃階段，我和人力資源部經理根據現有條件共同制定了人力資源計劃，使用矩陣圖的形式描述了組織和結構圖和職工描述，主要包括：網絡集成人員4人，HIS升級組2人，CIS升級組6人，由于該院信息科人員在軟件技術上知識欠缺，因此安排他們參與需求分析和測試收尾階段，同時在人員配備管理計劃中明確時間表，釋放標準，培訓等。

　　二、組建項目團隊，建立資源日歷

　　組建項目團隊主要是獲得人力資源的過程，確保選擇的人力資源計劃能達到項目的要求，在此項目中，有10名實施人員為單位各部門職工，在項目實施之初，由部門經理事先指派進入項目組中，另外由于網絡集成部成員有限，新招聘兩名畢業大學生負責網絡安裝，網絡布線等基礎性的工作。

　　三、建設項目團隊，提高項目團隊成員個人技能與團隊整體的績效

　　項目組成立后，項目團隊成員之間不甚了解，尤其是我們項目族中都是從各個部門指派過來的，因此建設項目團隊成為管理中的'重中之重，建設項目團隊成員第一要提高團隊成員的個人技能，第二加強互相了解，提高凝聚力，從而達到有效的工作，在建設項目團隊過程中，我應用了激勵理論，相信每個成員都是好的，熱愛工作的。在和部門經理申請后，做了一些團隊建設活動，在項目成立之初，我們整個項目組在一起聚餐，互相認識，在某個周末開展遠足活動，帶著小組成員們一起排山，使得小組成員們互相有一定的了解，給項目組成員們日后的工作配合開了一個好頭，由于我們組中的兩名成員還兼任著別的醫院的工作，偶爾出差，在我們遇到問題時，只能采取網絡、電話辦公，但是只要回來一有空就要一起聚餐。

　　四、管理項目團隊，全面推行績效考核管理在管理

　　項目團隊的日常工作中，我做到經常與團隊成員接觸，每天早上舉行5分鐘的站立會議，及時了解項目進展以及所遇到的問題，在每周的項目例會上，對于成員的工作進行績效評估，每周和組長保持兩次以上的進度溝通，對業務給予及時的指導，并對進度進行監督，在溝通的過程中，我發現有些組長對規范要求不嚴格，認為能用差不多就行，我并沒有進行直接的批評，而是多次耐心的溝通，說明規范的重要性，讓其理解規范是信息安全的生命，不得有任何馬虎，經過溝通，該組長對項目規范的認識得到了提高在項目實施過程中，我遇到了下列問題，下面我總結一下我的解決方案

　　1、項目成員積極性不高，建立多種激勵機制，加強績效考核。

　　在項目開始之初，由于我們單位剛剛經歷一個不算成功的項目，因此對于項目的積極性不高，我發現這點后，采取了多種激勵機制，比如，薪酬激勵、發展激勵、感情激勵等，比如，在對于項目階段的完成情況進行評估，邀請公司領導一起召開績效會議，評選出優秀員工，給予現金獎勵，同時因為公司領導在場，為員工的日后升值提供了很好的機會。我把項目按照階段劃分為四個階段，每個階段末尾都會帶領組員進行一次集體活動，包括吃飯、郊游、拓展等，我同時還對組員的日常生活和情緒時刻關注，為他們提供一些力所能及的幫助。比如我們組有個新來的同事，一直表現不佳在第一次階段評選上排名倒數第一，他為人也比較沉默，不愛和同事交流，我多次主動和他交流下班時候叫著他一起同路回家，漸漸了解到，他是因為家里的一些原因郁郁寡歡，我知道，根據馬斯洛需求層次理論，按照生理、安全、社會、受尊重、自我實現的層次，只有讓員工解決了安全社會雪球，尊重和自我實現才會成為激勵因素，我們群策群力幫助他，使他的個人技能和團隊合作都有了大幅度的提高，并且拿到了進步最快獎。

　　2、項目員工水平殘差不齊，分配給不同員工適合的任務，加強培訓。

　　在項目實施過程中，由于各部門的水平參差不齊，因此在實施過程中，將不同的任務分配給不同的員工，同時因為公司人手不足，因此招了幾個新員工，新員工都有幾年的開發經驗，但是對于業務流程不太熟悉，因此指定老同事培養新員工，每個新員工都有一個老同事作為培養人，在項目進行過程中，如果有相關的問題，老同事負責幫助解決，同時為了激勵老同事培養新人的積極性，給予老同事的項目獎金中就有培養獎金，此外每周召開的項目例會中，有一項內容就是技術交流，在這里，任何人都可以提出自己的問題，大家集思廣益，共同進步。這些舉措很好的加強了團隊的凝聚力。

　　以上是我在醫院信息系統系統升級項目人力資源管理中的一些體會和措施，通過在醫院管理信息系統的人力資源管理，使我在實戰中積累了經驗和教訓，也使我深深的體會到項目復雜、干系人眾多的大型項目，有效的人力資源對項目順利實施至關重要，在以后的項目管理過程中，我將不斷的總結學習，多和業界同事交流，努力提高自己的項目管理水平，能夠很好的完成項目管理工作。

　　參考文獻：

　　[1]李包羅《醫院管理學信息管理分冊》20xx,05

　　[2]柳純錄《信息系統項目管理師教程》20xx,01

醫院人力資源管理14

　　近年來，隨著醫療市場的進一步開放，醫院之間的競爭日益激烈。因此，醫院有必要充分挖掘自身的競爭優勢。本文基于資源基礎理論，闡述了其主要觀點，資源基礎觀的人力資源，以及對醫院人力資源管理的啟示。

　　一、資源基礎理論

　　資源基礎理論的思想淵源來源于產業組織理論。恩?巴尼(JayB.Barney)在1991年發表的《企業資源與可持續競爭優勢》從戰略管理視角對此作了進一步發展。巴尼把資源分為物質資本、人力資本和組織資本三類。巴尼認為異質性的資源和不可轉移的資源是產生競爭優勢資源的基礎。異質性資源指的企業間的不一樣的資源，不可轉移的資源指的是競爭對手不可能從其他企業或市場上獲得的資源。而這些競爭優勢資源必須同時具備能夠創造價值、稀有的、不可模仿的和難以替代的四個標準，才能為企業帶來持續競爭優勢。

　　二、資源基礎觀的人力資源

　　賴特認為人力資源要成為競爭優勢，必須滿足巴尼的`四個標準，即價值性、稀有性、不可模仿性和難以替代性。人力資源的稀有性則表現在現實中具備不同技能水平的的人是正態分布的，因此那些具有高技能水平的人往往是稀缺的。能夠創造價值的和稀有人力資源的人力資源能夠為企業帶來競爭優勢，但是一旦被其他模仿和挖走，這種競爭優勢就難以持續。這就是要求人力資源要同時具備不可模仿性和難以替代性，人力資源的不可模仿性表現為人力資源的工作方式受企業特有的文化和習慣影響，而且團隊中單個人力資源的價值很難加以界定，單個人力資源與企業績效之間的關系也具有模糊性。人力資源的不可替代性則表現人力資源不像其他技術資源會過時或淘汰，人力資源永遠不會過時。而且人力資源能夠掌握先進的技術、開發出新的產品和開拓新的市場。

　　三、對醫院人力資源管理的啟示

　　1.轉變觀念，充分認識到人力資源的戰略意義

　　能夠創造價值的、稀有的、不可模仿的和難以替代的資源是組織獲得持續性競爭優勢的基礎，而人力資源完全符合上述幾個特征。同樣，醫院的醫生、護士、醫技人員和行政人員是醫院最具競爭優勢的資源。醫院競爭顯層次上表現為醫療價格、醫療服務和醫院質量，淺層次上是品牌信譽、創新能力和醫院文化，深層次卻是人力資源，尤其是人力資源的綜合能力。由此可見人力資源的競爭優勢作用。認為醫院文化本質就是以人為本的文化，醫院文化與人本管理具有內在統一性，而文化力量是醫院永恒的競爭力。

　　2.對能夠為醫院創造價值的稀有性人力資源重點關注

　　醫院人力資源是醫院價值創造的源泉，但是并不是所有的人力資源都能帶來競爭優勢。某一醫院擁有的某個崗位上創造價值的醫生、護士、醫技人員或者行政人員，其他醫院同樣也有。人力資源的技術水平是呈正態分布的，因此，那些具備高技能水平的人力資源往往成為醫院競相爭奪的對象，如門診醫療專家、專業學科帶頭人、理論和經驗豐富的經營管理人才等。因此，醫院管理者和醫院人力資源部要重點對醫院內部這類人力資源進行充分挖掘，認識到稀缺資源是專業知識、專業技術還是個人綜合能力構成了這一競爭優勢。這一競爭優勢是否與醫院內部條件，如醫療團隊、醫療設備、器材、醫院品牌聲譽等有關。

　　3.結合醫院內外部條件，制定相應人力資源政策并付諸于良好的實踐

　　醫院沒有能創造價值的稀有性的人力資源，醫院若想要獲取競爭優勢，可能會采取從外部直接引進的方法。但是引進的人力資源能否為醫院帶來競爭優勢，還要對引進的人才進行恰當的甄選，同時也應當考慮醫院自身具備的其他資源，如物質資本和組織資本。醫院在人才引進實際工作中，過于偏重學歷、科研成果等智力因素指標，忽視了社會適應能力、人際交往能力等非智力因素（情商）指標。在人才引進中，除注重智商方面考評外，還應建立情商考評體系。