醫院人力資源管理
醫院人力資源管理1
【摘要】醫院人力資源管理在社會發展中逐漸被關注，人力資源管理是實現企業管理中的重要途徑。尤其是在醫院管理中，人力資源管理作用不可忽視。績效考核制度在人力資源管理中的應用能夠是新時期企業提升也就的重要方式，合理的績效考核制度能夠提升工作人員工作熱情，增加企業市場競爭力。基于此，本文就績效考核在醫院人力資源管理中的應用進行研究，并提出績效考核優化對策。
【關鍵詞】績效考核;醫院人力資源管理;應用研究
隨著社會不斷發展，人力資源在企業生產經營活動中發揮著重要的作用，逐漸成為企業中核心競爭力，因此說，人力資源越來越引起企業界的關注。醫院中的人力資源管理是醫院發展中不能缺少的一部分，有效的績效考核是實現醫院組織順利實現的保障，但是目前，在很多醫院中各類績效考核體系大都流于形式，不能實現預期效果，為此，下文對醫院中的績效考核現狀進行研究，并提出合理的策略。
1、人力資源管理概述
人力資源是一種包含于人體內部的生產能力，主要表現在勞動者身上，以勞動數量和質量所表示的資源，在經濟發展中起著生產性的作用。人力資源是實際生產活動中的要素，其中所蘊含資源創造性與其他資源之間相互區別，它是被開發、被管理的對象，同時也是自我管理的主體，人力資源在組織中影響重大。而人力資源管理，是指在物力與人力相互配合基礎上，通過科學合理的培訓與指導，使得人力與物力之間實現最佳比例配合。并在此管理基礎之上，對人的心理、思想以及行為進行引導與協調，使得人的潛能能夠發揮到極致，在事物表現上更加的出色。
2、醫院人力資源管理中存在的問題
2．1醫院人力資源績效考核標準籠統。目前，在我國很多醫院中，人力資源管理方式傳統，其中對于工作人員的'績效考核標準比較模糊、籠統，不能對不同結構的人員進行不同的標準考核。例如，在醫院績效考核中，存在著來自不同專業的工作人員，其自身知識結構不一，但是在醫院的人力資源管理中，對工作人員的考核標準卻很統一。
2．2醫院中缺乏人力資源管理人才。無論是企業中，還是在醫院中，實現人力資源管理規范化與科學化，首先需要在醫院中引進先進的人力資源管理人才。但是在大部分的醫院中，由于經濟、環境以及社會等因素，使得大量的人力資源管理方面的人才流失，這一現象對醫院中的人力資源帶來一定的阻礙。由于醫院是一個集技術與人才密集的地方，各類型人才的流失為醫院帶來了重大的影響。
3、績效考核在醫院人力資源管理中的應用策略
3．1強化績效考核組織機構。實現醫院中的績效考核，首先需要在實現醫院中的績效管理，在醫院管理中，績效管理是一個比較復雜的管理機制，首先需要對績效管理進行充分論證，提升醫院管理對績效管理工作的重視。在實際的績效管理中，分配以專業且素質較高的管理人員實現考核評估。在進行相應的人力資源管理環節中，需要形成以醫院績效考評委員會為核心，人力資源部為輔助機制，以及各個科室為考核基礎的三級考評機構。在該體系中，醫院績效考核委員會在管理中最頂層，對醫院中人力資源管理系統進行宏觀調配，在人力資源管理中，最為主要的有三個部門，分別為職能科室、醫技科室以及臨床科室。
3．2制定績效考核目標。在醫院人力資源管理中，沒有明確的管理目標，將不能實現績效考核。績效考核評估體系，首先立足于醫院發展的長遠目標。目前，在我國公立醫院中，普遍實行的是院長負責制度，也就是由醫院上級行政部門在醫院中與院長簽訂目標責任書，并逐一實現績效考核。在醫院管理中，該責任書的制定需要對醫院總體的發展趨勢進行調查與分析，以醫院實際工作情況出發，制定與醫院情況相符合的目標。該目標操作性比較強，便于績效考核。因此說，要想實現醫院的績效考試，需要以此為目標來制定。
3．3考核標準細分。醫院的績效考核與其他企業中的績效考核管理存在很多差異性，在醫院人力資源管理中建立一套比較完善、并能夠體現出醫院特色的考核機制，是實現醫院績效考核重要途徑。一方面，合理的績效考核機制能夠充分反映出醫院工作人員在崗位上的業績貢獻，另一方面，對于醫護人員的績效考核細分方便了其工作，以分類管理方式，降低了績效考核與管理中的復雜度。在臨床醫技科技中，考核的要素主要有以下內容:實際收治病人數量、門診人數、月出院人數、每天床位利用率、藥品費比例、甲級病案率、科研水平以及醫療糾紛等。而對于醫院中行政人員的考核，也是對醫院人力資源管理中的重點內容，對行政人員的考核，首先需要對醫院中的實際考核標準進行了解，強調技能的專業化、管理人員市場等多方面的內容，并對行政管理人員的學歷、英語能力以及計算機水平等進行考量，將這些內容納入到醫院行政人員滿意度考評中，并進行年終分數公布。結論:隨著社會不斷發展，人力資源管理在社會進步中發揮著重要的作用。績效考核是人力資源管理實現的重要途徑，是提升企業整體競爭力的保障。為績效考核在醫院中人力資源管理中的應用，能夠幫助政府部門對醫院人力資源管理的宏觀調配，在醫院資源管理中作用顯著。本文對人力資源概念進行明晰，針對醫院人力資源管理中存在的問題，提出績效考核在醫院人力資源管理應用的策略。
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目前，我國醫院人力資源管理還存在著許多需要繼續大力改進和改革的問題，這些問題的存在阻礙了醫院的改革與發展，解決這些問題的根本在于，在醫院人力資源開發與管理中，引入新的管理理念、管理體制，進一步深化醫院人事制度改革，建立職務能上能下、待遇能高能低、有利于優秀人才脫穎而出和充分發揮作用、充滿生機與活力的新型管理機制。
關鍵詞:新時期;人力資源管理;對策;建議
新的經濟時代加速了信息科技的發展，也加快了醫院從舊的傳統管理體制過渡到以適應市場需求為導向和以顧客需求為中心的新的發展模式。而人力資源的管理又是醫院管理的核心環節。但醫院的人力資源管理凸顯出的諸多弊端，在很大程度上影響了醫院的發展，以至于約束了整個醫療衛生隊伍素質的提高，并在客觀上制約了醫學事業的發展。
那么如何通過專業的、有效的人力資源管理，對實現和促進醫院可持續發展，這已經成為醫院管理中所面臨的一項重要課題。
一、目前醫院人力資源管理存在的問題 醫院人力資源管理是醫院發展的'關鍵，建立一支素質過硬、結構合理的衛生人才隊伍非常重要，但是現階段，我國的醫院特別是國有醫院的人力資源管理還留有很重的計劃經濟痕跡，在管理體制、運行機制等方面與社會主義市場經濟體制不相適應。
其存在的主要問題有如下幾點:
(一)缺少正確的人力資源管理觀。在舊的醫院管理體制下，醫院內部人力資源管理觀點陳舊，其內部無規范化、科學化的人力資源管理機制。
(二)沒有科學的選人用人機制。有的醫院采取行政分配機制引進人才，人事部門根本沒有職權。
(三)流于形式的績效考核體系。目前大部分醫院的績效考核仍參照行政機關、事業單位工作人員年度考核制度。
(四)無競爭性的薪酬管理。薪酬管理是人力資源管理的一個重要的方面，也是實現醫院科學管理的一個有用的工具。
二、對醫院人力資源管理對策及建議 為了在市場經濟中求得生存和發展，創立競爭之本、適應醫療體制的改革，促進醫院的發展，就必須建立一條優質、高效、低耗的人才管理隊伍，建立一支高科技、高水平、高素質的人才隊伍，從而實現醫院發展的科技之路。
以下是關于如何加強醫院人力資源管理的對策及建議:
(一)樹立正確的人力資源觀。
(二)實施管理職業化。
1、轉變觀念。醫院管理職業化是發展的需要，要想提高人力資源管理的水平，首先必須更新觀念，進行體制和制度創新，以適應發展的需要。那種選拔醫院管理者特別是院級領導要“學醫的”、“干臨床的”、“外行不能領導內行”的標準應該摒棄。“院長不一定是醫學專家，但必須是管理專家”。
2、大膽使用管理人才，加快職業化進程。醫院的人力資源管理可以從獲取管理人才著手，這是人才資源管理的功能之一，也是醫院上層管理層和主管單位領導的主要職責之一。任用或聘用管理理論、知識、技能豐富，有一定管理經驗，具有相關學歷或學位的管理人才當院長或進入醫院上層管理層，人力資源部門的負責人一定要是管理人才，以此加速醫院管理職業化的進展。
目前，我國現有的職業醫院管理者的數量嚴重缺乏，因此，聘請工作必須大膽、創新。同時，本系統，本單位已有的這方面人才應當首先得到合理使用。
3、努力改變現有管理人員知識和學歷的不合理結構。可以通過從外引進具有相關管理學位的人員和對現有管理人員進行學位、學歷培養以及系統培訓解決。學習、培養應與崗位結合，與事例結合，與管理職業為終身之追求相結合，與職業態度、道德、熱情、奉獻精神相結合;還要引入激勵機制，鼓勵邊在崗邊參加系統的管理理論
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為加強工作人員的組織性、紀律性，提高工作效率，改善服務態度，增強社會效益，根據國家有關規定并結合我院實際情況，現制定違犯勞動紀律的處理規定。
1.工作人員必須遵守勞動紀律和工作時間，按時上下班，堅守工作崗位，做到不遲到、不早退、不串崗、不脫崗、不擅離職守和曠工，確有急事需要臨時去處理的'，必須向科主任或護士長請假，否則按照擅離職守的規定處理。違犯本條規定的，遲到或早退1分鐘，扣發績效工資10元，扣科室績效工資30元，扣科室考評分2分，每超過1分鐘按相同標準累加，科室考評分扣完為止。超過30分鐘以上（含30分鐘）按曠工1天處理。科內有1人當月遲到或早退累計3次以上（含3次）則扣本人當月績效工資，扣科室當月一半績效工資，扣科室考評分10分；串崗、脫崗者按照遲到或早退規定執行；當月曠工或擅離職守1天者，扣本人當月績效工資，扣科室當月一半績效工資，扣科室考評分10分；兩天者再扣本人下月績效工資，扣科室當月全部績效工資，扣科室考評分20分。累計滿3天者再扣本人當月工資，扣科室考評分30分；超過10天者按國家規定予以辭退。
2.工作時間應衣帽整齊，掛牌服務，態度和藹，禮貌待人。不準酒后上崗、嬉笑打鬧、喧嘩、干私活、吃零食、打牌、下棋、玩游戲、看非業務書籍、帶孩子等。違犯本條規定的，發現一次，扣發本人績效工資50元，扣科室績效工資300元，扣科室考評分5分。吵架、打架人員視情節輕重另行處理。
3.各科室要保持正常的工作秩序，管財、物、藥品等重點科室，除工作原因外，嚴禁非本科室人員進入工作崗位。違犯本條規定的，發現一次，扣本人績效工資100元，扣科室主要負責人50元，扣科室績效工資300元，扣科室考評分2分。
4.嚴格執行排班和交接班制度，不準擅自替班和更改值班時間。發現一次，扣本人績效工資100元，扣科室績效工資300元，扣科室考評分5分。
5.嚴格執行請、銷假制度，按規定程序辦理審批手續。各科室指派專人負責考勤登記，逐日記錄考勤情況，以備對照檢查、核實。每月的考勤情況由科室負責人簽字后于下月5日前報送人事科。（請假由科主任或護士長辦理手續，銷假由本人辦理手續。）凡未按規定程序辦理請、銷假手續或每月五日前未將考勤情況報送人事科的，發現一次，扣本人當月績效工資，扣科主任或護士長當月績效工資100元，扣科室考評分10分。
6.臨床醫生門診值班情況按照院政辦字[20xx]1號《臨床醫生門診值班制度》文件規定執行。
7.勞動紀律檢查小組和各行政查房小組每月對全院考勤情況進行定期檢查或不定期抽查兩次以上，并認真核實、統計，將檢查結果通知財務科和核算辦，作為工資及績效工資的兌現依據。
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人力資源管理是醫院日常管理活動的重要構成部分，其成效會對醫院未來發展產生直接影響。醫療衛生人員作為典型的專業性人才，具備較強的自身發展需要，同時醫療衛生人員日常工作環境相對復雜，這給醫院人力資源管理工作提出了較高的要求。盡管醫院人力資源管理越來越受到重視，但部分醫療衛生人員對醫院人力資源管理還是存在一定的認知誤區，會對相關工作實施產生一定程度影響。基于此，本文探討了醫療衛生人員對醫院人力資源管理的認知情況，并提出了相關觀點，以供參考。
醫院人力資源管理概述
醫療衛生人力資源是一個技術密集程度相對較高的群體，特別是其中的高級衛生人力資源在醫院醫療、科研、預防、保健、管理工作當中發揮了不可替代的作用。醫院衛生人力資源創造性的勞動為醫院發展及學科建設提供了可靠的支持。也正是由于如此，醫院人力資源管理在整個醫院管理活動當中具有較高的地位。醫院人力資源管理具有一定特征，具體表現為以下幾個方面：主動性。醫院人力資源管理強調發現人才、培養人才，通過主動性的人力資源開發，將相關人才匹配到最合適的崗位，以此來提升人力資源管理工作成效。戰略性。醫院人力資源管理要求人力資源管理目標與戰略性目標緊密聯系在一起，要從戰略角度設計、開發人力資源管理各項活動，這樣才能讓人力資源管理體系更為完善。以人為本。醫院人力資源管理明確了人才的主體地位，要求人力資源與醫院整體保持同步發展。通過適當的管理措施，讓醫院與人才本身實現雙贏。
醫療衛生人員對醫院人力資源管理存在的認知誤區
盡管醫院人力資源管理整體水平較以往有了很大提高，但部分醫療衛生人員對醫院人力資源管理存在一定的認知誤區，具體表現為以下幾個方面：（1）人力資源觀念滯后。很多醫療衛生人員受我國傳統文化思想影響較深。我國特殊的.社會文化背景導致了管理者與被管理者先天性的不平等地位，也就是形成了基層職工與領導之間的支配與被支配的關系。部分醫院人力資源管理工作實施過程中，偏向于高度集權的管理方式，未能充分融入人性化管理，忽視了薪酬體系的激勵作用。這種傳統人力資源管理觀念與現代醫院人力資源管理要求顯然是相悖的。（2）管理機制相對落后。很多醫院人力資源管理過于偏重管理，但卻忽視了人才培養工作。并且基層職工也缺乏主動學習的意識，忽視了專業技能培訓及繼續學習的重要性，這在一定程度上制約了醫院職工的職業成長，不利于醫院持續健康、穩定發展。（3）薪酬激勵制度有待完善。目前，我國醫院薪酬分配制度并不樂觀。相關研究表明，很大一部分基層醫療衛生人員認為醫院分配制度存在不合理的情況，普遍存在價值定位低、分配要素不合理、薪酬級差小等問題。同時，激勵制度存在缺失，無法充分調動基層醫療衛生人員的積極性。
完善醫院人力資源管理的相關策略
加強選人用人。選人用人是醫院人力資源管理重要的環節之一，也是把控醫院人力資源質量的基礎性工作，必須予以重視。組織在人才篩選方面要嚴格按照崗位需求及人才實際能力進行合理選擇，做到“公平、公正、公開”，要杜絕人情關系，做到“任人唯賢”。排除掉不滿足崗位要求的人員，對于滿足崗位要求的人員還要進一步考核、對比、調查，保證選人、用人的客觀性。同時，要轉變傳統人力資源管理理念，善于挖掘基層職工的潛能，做到“人盡其才、各盡其能”。在選用人才時，在保證其職業道德水平達到要求的情況下，不要糾結其性格或能力瑕疵，而是要善于發揮其長處，將其價值充分發揮出來。醫療衛生人員本身也應該正視自我，善于取長補短、揚長避短，敢于擔當，將自己的能力充分體現出來，脫離傳統用人思想的束縛。
完善利益驅動機制。通過完善利益驅動機制，充分發揮薪酬激勵的作用，以此來推動醫院內部人力資源開發。在相關機制完善過程中，要摒棄以往同質化的管理方式，應實行因人而異、有差別的分配制度，并將薪酬分配與個人績效考核、團隊績效考核充分關聯起來，盡最大可能調動基層職工的積極性。醫院人力資源管理者要充分衡量不同醫療衛生人員的工作差異與需求差異，針對性地滿足職工需求。薪酬激勵要體現出個人能力的大小，這樣才能讓薪酬成為職工工作、發展的驅動力，促使其不斷提升專業能力及綜合素養，起到督促人才發展的作用。
重視職工教育培訓。醫院人力資源管理過程中，職工教育培訓工作是至關重要的環節之一，它是醫院人力資源高效發展的核心內容。對于醫院而言，人力資源是所有資源當中增值潛力最大的資源。教育培訓則是提升人力資源質量最直接、最有效的途徑，也是風險最小、收益最大的戰略性投資。有效的教育培訓不僅能夠提升職工的專業能力及職業素養，為其提供發展空空間，同時醫院也能夠從中獲得益處。事實上，職工與醫院本身共同分擔了培訓成本，也分別享受到了教育培訓的收益。醫院培訓職工期間，要結合不同崗位及職工特點，設定差異化的培訓內容，滿足職工崗位及自身發展需求，以此來提升培訓成效性。除了培訓外，醫院還應該引導職工規劃職業方向，協助其設計職業階梯，為其提供更大的職業發展空間，使其能夠樹立長期自我發展目標，激發其主觀能動性，促使其將個人職業規劃與組織發展目標結合起來，實現人力資源良性循環發展。
目前，部分醫療衛生人員及醫院人力資源管理者對人力資源管理還存在著一定認知誤區。為了充分發揮人力資源管理效能，醫院內部應該進行適當引導，促使醫療衛生人員更新觀念。通過加強用人選人、完善利益驅動機制、加強職工教育培訓，將人力資源價值充分挖掘出來，為醫院持續發展提供可靠動力。
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摘要:隨著社會的不斷發展，醫院為了能夠穩定健康的向前發展，需要以精益化的思想進行人力資源管理，進而有效提高醫院人才的使用效率。本文首先通過闡述人力資源管理精益化概念，再具體分析“以人為本”推動醫院人力資源管理的實踐和途徑，有利于全面提升醫院人力資源的管理水平。
關鍵詞:人力資源；醫院；精益化；以人為本
人力資源是任何企事業單位發展與生產的最基本要素，而醫院作為技術相當密集的群體自然也離不開高素質人才。只有做到人力資源的精益化管理，才能使醫院留住人才，獲得最高的經濟效益，在競爭激烈的現代社會中始終立于不敗之地。因此，醫院領導層應高度重視人力資源的管理，貫徹“以人為本”的管理思想，充分的尊重、關心與信任醫院員工，激發員工的潛能，發揮員工自身的專長，打造出優秀的醫療團隊，促進“人”與“工作”之間形成和諧的關系，創設良好的醫院文化，從而有效實現醫院人力資源管理的精益化。進而使利益達到最大化。
1人力資源管理精益化概念
精益思想最初由日本豐田公司所提出，而隨著時代的不斷發展，該思想逐漸滲透到了各大領域中。所謂精益思想，即公司、企業或單位在日常工作中，應盡量避免任何環節、任何形式的浪費。其中，將精益化的管理思想運用到醫院的人力資源管理中，實質上是將人力資源視為了一種可變動的資源，堅持“以人為本”的發展理念，從而最大限度發揮醫院職工的主觀能動性。因此，醫院在運營過程中，積極應用精益化的管理思想，加強醫院的人力資源管理，以實現人力資源管理精益化，有利于避免發生人力資源浪費現象，從而有效提升醫院人才的利用效率，為醫院的健康發展提供了有力的保障。
2“以人為本”推進醫院人力資源管理精益化的實踐
2.1引進高素質人才
所謂的人才引進實際上便是人們常說的人才招聘，其目的在于順勢社會經濟的發展形式，以保持自身在市場中的競爭力。而人力資源管理精益化不僅要求要管理好現有人才，更要重視人才的引進過程、細化人才引進流程與簽約程序、認真落實體檢工作、做好工作崗位的安排以及培訓指導等。其中，在招聘面試時，應組建專業的面試組，嚴格遵照面試的相關程序進行，以確保引進的人才具有較高的綜合素質和過硬的專業水平。在為新員工安排工作崗位時，應以分批次的方式報到，以確保人員崗位安排的合理性，從而有效提升醫院工作人員的工作效率。同時，還需要加強醫院內部員工之間的交流，從而保障醫院員工內部的團結，增強醫院的市場競爭力和員工的歸屬感。
2.2建立嚴格的考核方式
考核是規范員工工作與行為的重要手段，是激勵員工的重要方式。通過建立科學、合理的獎懲機制，能為醫院的人事決策提供重要依據，從而真正實現醫院在人力資源考核方面的精益化。其中，具體可通過如下幾個步驟：①制定科學、合理的年度考核制度；②全面展開績效考核；③根據考核結果做出相應的人事調整；④優化職稱考核體系。通過嚴格的考核，最大限度提高醫院人才的綜合利用率，從而有效增強醫院人力資源精益化管理的可行性。
2.3開展培訓
培訓是創造員工智力，提升員工能力的最根本途徑。通過培訓以及定期開展醫院業務培訓活動，有利于營造濃厚的醫院文化氛圍，促使老員工能及時獲取更多的新知識與新技能，有效提升其工作效率。其中，新職工作為人力資源管理中的重要培訓對象，在進而員工培訓時，應首先培訓員工對新崗位的適應性，灌輸“以患者為中心，以質量為核心”的服務理念，全面提升醫護人員的素質，促使其能更好的融入到團隊工作中。其次，醫院還需要針對新職工的文化水平以及對專業技能的掌握程度，積極開展精益管理課程，引導其迅速完成角色的轉變，從而打造出優質有特色的醫療服務。
2.4制定激勵措施
激勵是激發員工潛力的重要手段，只有豐厚的福利及待遇才能幫助醫院留住更多的人才。其中，在現階段的發展中，我國大多數醫院職工的待遇都得到了顯著的提升，由于人員編制的限制，導致制用工形式人員的聘用逐漸增多。因此，在選拔干部方面，如在選拔護士長時，可選擇表現出色的聘用制員工。此外，醫院還應積極邀請本省的醫務專家或擁有碩士、博士學位等高學歷人才出任醫院干部，以便為醫院留住優秀的人才。
2.5“以人為本”的管理理念
現代社會是和諧的社會，只有堅決貫徹“以人為本”的發展理念，才能充分調動職工的工作積極性，促使醫院的內部團結，增強醫院的凝聚力，從而為實現醫院目標而共同努力。心理學家對員工工作滿意度的調查結果顯示，員工在實際工作中所獲得的成就感，占滿意度調查結果的41%，其次是員工自身的滿意度，占26%，往后依次為領導的賞識、自身的工作責任感、晉升的機會與工資分別占23%、23%、21%、15%。“以人為本”的'管理理念，其目的在于充分了解員工的工作與生活情況，充分尊重與信任員工，促使員工能夠在自身的工作崗位上充分發揮自身的特長，爆發自身的潛力，從而推動人力資源管理精益化的發展。
3實現醫院人力資源精益化管理的途徑
3.1構建完善的人力資源精益管理體系
為加強醫院人力資源精益化管理的有效性，應建立完善的人力資源精益管理體系，從而幫助醫院重新自身的人力資源現狀，充分挖掘醫院人力資源的潛能，促進醫院與員工發展的統一，有效實現員工與醫院共同發展的目標。醫院傳統的人力資源管理理念是將人視為經濟資源的存量，而人作為接受管理的人，在實際工作中應遵照醫院的規章制度而行，其技術條件、服務過程、薪酬等均有既定的標準。在此背景下，員工與單位利益之間的沖突時常發生且無法避免。而是秉承“以人為本”的管理理念構建精益化的人力資源管理體系，將員工的自我管理作為管理的首要目標，促使醫院與員工之間的和諧發展，進而為醫院與員工樹立共同努力的目標，有利于員工在工作崗位上更好的實現自身價值。
3.2建立公開、公平的選人用人制度
醫院為保證自身運作的高效性，就應根據醫院特點制定一套符合醫院特色的組織體系，堅持按需設崗、精簡高效的原則，明確各部門的崗位職責，清楚各崗位的任職條件。而人力資源管理作為醫院選人用人的第一道關卡，應在做好工作的分析、崗位的評價、崗位的工作規范等基礎性工作的同時，嚴把考試、考核、考查關。因此，醫院應建立公平、公開、科學、合理的選用人制度，采用現代化的管理方式，使用先進的人事管理技術與方式，系統地分析醫院的總體結構與流程，做到人盡其才，物盡其用。除此之外，醫院還應采取科學的預測方式，制訂合理的人才需求計劃，加強人才的利用效率，從而體現出尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的管理理念，充分激發人才的潛能，使其能真正為醫院的發展做出應有的貢獻。在此過程中，醫院管理者需要非常重視下列3個關鍵因素：①醫院應將每一位員工分配到與其能力相符的崗位中；②適當的放權，以便對激發人才潛力起到積極的推動作用；③需考慮到獎懲機制的合理性，以便正確引導員工的工作行為，合理的將人力資源管理模式有效結合起來。因此，醫院在引進人才時，應以薪酬激勵機制為出發點，以經濟為杠桿，推動整個體系的重建。在針對員工進行績效考核時，應站在公正、客觀的角度，從多方面評價員工的績效表現，發現問題及時糾正，以實現員工的自我管理，進而保證醫院的健康發展。
3.3建立靈活、有效的人才引進、選拔機制
采用精益化的人力資源管理模式，其目標在于提升人力資源的使用效率，激發員工潛能，從而避免隱性的浪費。只有合理拓展選材范圍，深入挖掘內部資源潛能，才能為醫院選出滿足醫院發展需求的高素質人才。
4結語
精益化的管理理念，其本質便是提升管理的高效性，以減少資源的浪費。針對人力資源的管理，如何降低成本與提高效率正是實現精益化管理的關鍵。在構建醫院人力資源管理體系時，應秉承精益化的管理理念，緊密圍繞自身的實際情況制定完善的配套機制，以便真正實現精益化的人力資源管理。除此之外，醫院還應堅持“以人為本”的管理理念，保障體系的效力最大化，進而提升醫院的市場競爭力，推動醫院穩定健康向前發展。
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醫院人力資源管理6
1存在問題
1.1人員編制不足
《護士條例》中第四章第二十條指出：醫療衛生機構配備護士的數量不得低于國務院衛生部門規定（床位與護士比1∶0.4）的護士配備標準。由于基層醫院屬于事業單位，而地方財政對這些單位在職職工幾乎不給予供養，醫院全靠員工創造價值才能生存；同時，醫院在管理模式上實行全成本核算，為了減少勞動力成本支出，在基本滿足臨床需求的前提下，要控制護理成員總數或聘用編制外護理人員以節省勞動力成本，遇到科室患者較多或護理人員休假時，護理部調配人力有困難，從而給護理工作帶來不安全因素。據衛生部對全國400多所醫院調查顯示病房護士與床位比平均為0.33∶1,護士超負荷工作的結果成對患者的護理時間相對減少，嚴重影響了護理隊伍的穩定和發展。
1.2現有護理人員學歷與知識達不到醫院要求
隨著醫療衛生事業的發展，護理工作需要高層次人才，而在基層醫院每年的公開招聘中，很少有全日制普通高校本科護理生報名，更談不上碩士研究生報考,新招職工無論是編制內還是編制外的本科生，實際知識水平、知識結構與學歷要求并不一致，因而醫院內部缺乏高層次人才，大大阻礙了基層護理工作的發展。
1.3護理隊伍結構不穩定
由于受編制數的限制，同時為了節省勞動力成本，近幾年基層醫院招聘了大量編制外護理人員，這些人員幾乎是“80”、“90”后出生，獨生子女，有個性，就業理念選擇“多元化方向發展”，對工作不專一，沒有吃苦精神，對護理工作“三班”制難以適應，對工作環境要求高，大多數人要求到不上“三班”或值班的科室去工作，目的是工作不想太累，有的達不到要求就跳槽，或者有的未婚護士通過尋找配偶來改變個人命運，一旦找到有錢的男友，結婚生子后就辭職；同時在地方基層醫院編制外護士與編制內的護士沒有完全實行同工同酬，正式護士與聘用護士待遇上的不平衡使部分護士心理不平衡，而導致這部分護理人員流向外地，以上原因大大造成護理隊伍的不穩定。
1.4護理人員配置與使用不合理
許多基層醫院行政辦公室、醫保中心、結算中心等的工作人員大多數是護理人員擔任，這部分人雖然在管理崗位，但占用了護理人員編制，在職稱評審與聘任時占取的是護理人員職數，這樣既浪費了護理人力資源，也不利于護理工作的發展；同時，由于醫院支持系統不到位，護士職責不清，相當一部分醫院的護理人員承擔了大量非護理工作，有研究報道，護士目前從事的工作中有25%屬于非護理專業工作，如記賬、收費、取藥、送患者檢查、送標本等，浪費大量的護理時間。
1.5護士長管理水平欠缺，護士綜合素質有待提高
由于科室受編制限制，護士長與護理人員忙于日常工作，抽不出時間外出進修學習，再加上本身受學歷結構知識影響，沒有受過正規高等教育的本科生選拔到護士長管理崗位中去，導致護理管理水平出現發展瓶頸；科室護理人員缺乏高水平的帶教老師與高管理水平的氛圍熏陶，學習熱情與自覺性不高，嚴重阻礙了護理人員綜合素質的提高。
2對策
2.1有效合理進行人力資源配置
根據衛生部對二級醫院的編制配置要求，管理部門應制定護理人力資源管理機制，進行護理人力資源工作量分析，進行護理單元定編，在定編方面注重職稱和能力的合理配置，以成本最小化為原則，對年齡、職稱結構方面合理優化人力資源配置，對現有不合理的配置情況按照分析結果進行調整，降低人力資源成本；同時護理部要動態監測各科護理工作量情況、危重患者狀況，要設置一定數量的機動護士，在臨床科室工作量急劇增加而人員相對不足的前提下，要調配護理人員前去支援，從而有效確保護理工作安全有序開展。
2.2成立護理支持中心
為減少護理人員從事非護理性工作，緩解護理人員編制壓力，醫院應成立支持中心，為病區提供送檢、陪護、藥品配送等，以及滿足患者提供的其他臨時性服務需求，真正做到“把時間還給護士、把護士還給患者”。
2.3加強支持系統管理
醫院應加強行政、后勤保障管理工作，完善管理機制，供應科、被服中心、設備科、總務科等要為臨床一線解決問題，及時下科室了解情況，做好下收下送，減少護士非護理性工作時間，全院要形成一個“行政圍著職工轉、后勤圍著臨床轉、全院圍著患者轉”的“三轉”服務理念，從而提高護理服務質量。
2.4加大人員培訓
人力資源管理部、護理部、科教部應“三維一體”積極創造條件，為護理人員提供多渠道、多層次的繼續教育培訓，制訂各層面的培訓計劃，在培訓過程中要注重不同層次的人員知識需求情況，特別對護士長這一層面的人，應加強護理管理知識的培訓，在現有人員緊缺的情況下，科學、合理、有計劃、分期分批安排到上級部門進修學習，外請管理專家上課；科室每月組織一次業務學習與護理查房，在實際中多提出專科問題進行討論；加強與上級部門、兄弟單位的業務往來、學術交流；利用互聯網信息平臺進行護理專科、新知識學習；形成與培養一個良好的學習氛圍，使護理人員了解護理學科發展新動態、護理專業發展發新前沿，不斷提高護士長的管理水平及科室護理人員專業技術水平與專業技能，充分調動每一位護理人員的工作積極性，最大限度地發揮各層次、不同護理人員的作用。只有對現有護理人力資源進行科學合理的使用，才能收到良好的效果。
2.5簡化護理記錄，減輕護理人員工作量
根據省衛生廳質量評價標準，應簡化護理文書的書寫流程，充分利用計算機信息管理功能，發揮電子病歷記錄作用，提高護理工作效率，把時間真正地用在直接護理患者上，減輕護理人員工作量。
2.6優化人才培養環境，充分調動護理人員工作積極性
在醫院與科室內應樹立起“能者為尊、尊賢敬才”價值導向，落實“唯才是舉”的干部選拔制度，真正貫徹優勝劣汰的管理原則，從而激發護理人員學習積極性，達到人才使用合理化，最大潛力發揮每位護理人員的崗位角色作用，讓每一位護理人員有一種歸宿感。同時，對編制外的聘用人員在干部選拔、評優、評先、職稱聘用等方面應享有正式職工的'同等權力，以穩定護理隊伍。
2.7建立激勵機制，增強團隊凝聚力
醫院護理管理部門應建立科學、公正、公開的績效考核制度及激勵機制，進行科學合理的崗位設計，開展護理崗位競爭，按需設崗、按崗擇人、雙向選擇等活動，對于護理工作成績顯著、工作效率高、有創造性建議的護理人員，應運用人性化的激勵，在科室績效二次分配時每月給予一定的獎勵；提高護理人員的工資待遇，工資分配上應向臨床一線護理人員傾斜，對編制外護理人員要實行同工同酬；對護理先進工作者在干部聘任時要優先考慮，從而激發護士的內在潛力，形成良好的競爭氛圍，增強團隊的凝聚力，為護理隊伍的成長和穩定注入生機和活力。
3小結
二十一世紀的競爭，是人才的競爭。本院通過加強護理人力資源管理，護理隊伍整體素質明顯提高，醫院在20xx年行風評議“第三方”滿意度測評中達到98%，每月病房患者護理滿意度在95%以上，護理人員辭職率由前兩年的4.5%降為0.57%，有效地促進了護理隊伍的穩定，護理人員的積極性得到了充分的發揮。
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在公立醫院發展過程中，綜合改革對其產生了較大的影響，要想更好地提升醫院服務質量，就要在了解綜合改革情況的基礎上，制定人力資源管理戰略制度，使管理模式得以優化，進而提高公立醫院的發展效率。
一、公立醫院綜合改革概述
公立醫院在最新提出的綜合改革制度中，制定了完善的改革目的，并且根據公立醫院的需求開展工作，提升公立醫院的綜合改革效率。
（一）公立醫院綜合改革的目的公立醫院在綜合改革的時候，改革目的就是為了達到病人、醫療人員以及政府的滿足。首先，在公立醫院綜合改革之下，病人就醫的時候可以得到較大的公益滿足，使其就醫感受得以改善，這樣，就可以達到良好的改革效率。其次，公立醫院綜合改革之后，醫療人員的勞動受到了充分的尊重，薪資待遇有所提升，在一定程度上，能夠體現出醫療人員的價值。同時，醫院還能為醫療人員營造較為良好的工作環境，學習的氛圍積極向上，就業場所非常安全，對其發展產生較為有利的影響。最后，在政府方面，不僅可以滿足人們對醫療的需求，還可以有效解決醫療改革中遇到的難題，通過整體的改革，不斷創新醫療機制，進而將民生政策落到實處。
（二）公立醫院醫療體制的改革在公立醫院綜合改革過程中，對整體醫療體制的改革具體表現為以下幾點：
1、調整充實公立醫院管理委員會在公立醫院管理委員會中，除了要將政府主任、衛生計生主任、醫院主任、藥監主任等作為一把手成員，還要聘請專業素質較高的專家作為顧問，對公立醫院進行指導，使其能夠得以有效改革。醫院綜合改革管理部門還會在政府中設定辦公室，由政府指導并落實改革工作，這也是人力資源戰略性管理最為關鍵的支持因素。
2.成立醫療集團醫療集團的成立，是由多所公立醫院共同完成的，根據醫療改革體系的.總體要求，充分整合當地公立醫院資源，制定完善的責任機制，進而有效地運行管理體制，使集團的優勢得到充分的發揮，使集團內的醫療情況得以監控，進而提升醫療質量，制定完善的醫療費用標準，維持正常的醫療秩序。同時，在公立醫院綜合改革之后，成立的醫療集團能夠有效地對醫療資源進行優化，醫生與護士都能夠在集團之內進行合理的流動、合理的就業，共同分享醫療經驗，進而提升醫療效率，便于患者就醫。
3.醫療費用的增長得到控制在綜合改革公立醫院之后，其醫療費用的增長可以得到有效控制，進而降低藥品費用。據相關部門預計，截止到20xx年末，醫療費用可以控制在26%以內。截止到20xx年，藥品費用消耗可以控制在總費用的35%以內。同時，對于藥品價格的增長幅度，也可以控制在10%以內，進而降低了就醫人員的費用支出，對于其他醫療費用，也要合理地控制，不可以出現過度增長的現象，進而增強公立醫院綜合改革的成效。
4.理順醫療服務價格公立醫院在綜合改革之后，醫療服務價格可以得以理順，在保證醫療人員技術勞務價格的基礎上，對不合理的診查費用、手術費用、治療費用等進行控制。根據醫療總體費用的分析，對于有費用下降空間的項目，必須要對其進行調整，合理地控制動態平衡度，進而提升醫療服務價格控制效率。
5.建立分級診療制度分級診療制度就是公立醫院為了符合綜合改革的要求，使大病診療功能得以完善，根據分級治療的要求，主要將其分為急性病癥治療、慢性病癥治療等區域，進而提升病癥治療效率。對于縣級公立醫院，上要與三甲級別的醫院建立合作關系，下要與鄉鎮醫院進行分級治療聯合，進而保證公立醫院的改革效率。將級別設置成為：首診服務級別、家庭醫生級別、醫生多點執業級別、鄉鎮衛生院級別等。
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一、合理調配護理人力資源
1.1實行彈性排班
根據護理工作量，在不影響護理質量及服務的情況下，實行彈性排班，隨時調整班次和時間，減少交接班，提高護理人力資源利用率。各科室備應急班，做到“呼之即來，來之能戰”，在遇到重大搶救、工作量驟增等情況時，能應急調度，動態編配，確保護理工作安全運轉，提高病人滿意度，減輕當班護士的工作壓力。同時安排２４小時護士長二線值班制，科室有任何疑難問題，或遇搶救病人、靜脈穿刺困難等，可以呼叫值班護士長幫助解決。２０１１年１月～２０１２年５月共幫忙解決問題５８５例次，不僅保障非行政上班時間的護理安全，也減輕了護士處理應急情況時的壓力，大大提高了護士滿意度。
1.2非臨床部門樹立為臨床一線服務的理念
各物資、藥品等實行下收下送，盡可能減少護理人員的非護理工作時間，真正做到把護士還給病人，做到護理人員的使用最大化，又能減輕護士的體力勞動。加強衛事中心人員及保潔人員的培訓，使他們能合理安排接送病人檢查，使各項工作井然有序，減少護理人員浪費。
二、提供發展平臺和空間
加強在職護理人員的培訓，采用請進來，送出去的方式，學習先進理論和技能。提供各種渠道的發展空間，如培養腫瘤科、手術室、ＩＣＵ、糖尿病等專科護士，成立各種專業技術小組等；并提供平臺，如參加會診、講課、指導全員的專科護理工作，發揮他們的特長和積極性。每年安排護理人員外出參加各種專業技術活動，拓寬視野知識面。由于培訓工作的不斷加強，在參加省市級的崗位技能競賽中，部分護士取得優異成績，增加了護理人員的成就感、自豪感。
三、強化激勵機制
激勵是現代管理學中的一條主要原則。在護理管理中，遵循重獎輕罰原則，以教育為主、處罰為輔，以查找薄弱環節、整改流程為主，追究個人責任為輔，進行護理不良事件報告制度和無懲罰原則。設置各種單項獎勵，如優秀帶教老師、護理安全獎、活動積極參與獎等，發揮激勵機制在管理工作的優勢。采用多勞多得的支付理念、薪酬與付出按一定比例進行調整，提高員工待遇，縮短與公立醫院的差距。醫院成立專項養老基金，用于補償退休后與公立醫院養老金的差距，免去員工的后顧之憂，穩定人心，吸引人才。
四、結語
民營醫院因為單位性質等原因，與公立醫院相比存在招工困難、護理人員流失較多，但機制靈活等特點。民營醫院的`競爭力來自人力資源、人性化服務和就醫環境，運營成本中的人力成本比國有醫院高出１０％左右。所以維護護理人員的穩定，發揮護理人員積極性，對民營醫院護理管理有著極其重要的影響。筆者認為某種程度上，醫院的競爭就是人才的競爭。通過營造護理文化，合理調配人力資源，提供發展平臺和空間，采用激勵機制，結合醫院管理機制的靈活性，增強民營醫院的吸引力，提高醫院競爭力，能有效減少護理人員流失，穩定護理隊伍，提高病人滿意度，工作人員滿意度，提升隊伍素質，從而實現民營醫院可持續發展。
作者：何雪姣 單位：浙江金華廣福醫院護理部
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一、人力資源的優化對醫院改革的重要意義
優化人力資源管理是實現醫院戰略目標的重要保障為實現醫院的戰略目標，要把握好七大節點，分別是：臨床醫療質量和醫療服務改進、臨床資源利用和計劃、成本管理、信息化整合與支持、教育與科研、創新和人才管理。其中，人才管理是其它的六個方面的核心，是實現醫院戰略目標的重要保障。人力資源管理必須適應醫改需要，做為戰略資源的第一資源先走一步，這也就要求人力資源管理的優化要早起步、高站位。優化人力資源管理具體要做好人力資源的規劃和招聘，制定出科學的績效考核和薪酬體系，實現人力資源管理的全面提升，這樣，醫院的戰略目標就有了重要保障。
二、公立醫院人力資源管理中存在的不足
（一）人力資源管理體系的不健全
在人力資源管理體系上有些還是沿用傳統的人員管理模式，比較單一，這必然會掣肘醫改的步伐。人力資源管理體系不健全，導致很多管理內容定位不清，機構的權責劃分不明，具體表在：組強管控不到位，使管控職能缺失，有些管理存在空白，缺乏人才，嚴重時會出現人才斷檔現象；薪酬水平缺乏競爭力，吸引或留住人才，特別是分配制度沿用過去的方法，沒有考慮服務質量、數量和患者滿意度等因素；績效考核指標的實用性和操作性不強，導致考核的調節、引導作用減弱等等問題。
（二）績效管理作用不明顯
目前有些醫院還存在績效管理走過場現象，沒有真正達到績效的目的。在調查中發現，主要存在以下三個方面的不足：一方面，績效考核指標覆蓋范圍有限，對員工行為引導和規范作用不足。具體就是體系缺乏對患者滿意度、醫院運營、醫院長期發展等方面的關注，對員工行為導向有偏頗。另一方面，考核機制過于簡單，難以有效起到懲罰或激勵作用，具體表現為考核機制采用簡單的線性計量，對考核目標控制不理想。第三則是信息系統支撐不足，使績效考核工作效率和效果有待提升，有些績效考核工作依賴手工作業，沒有系統對收據收集、整理、分析提供支持。
（三）人才發展保障不足
人才要發展，不僅需要一個醫院有良好的文化建設，更需要各方面的制度建設做保障。其中包括接受各種學習、培訓的保障、工資待遇保障、后勤服務保障等。特別是目前醫院的福利待遇還有待提高，對醫務人員職業的潛在風險保障有些不足，最近出現的醫務人員受攻擊事件，也暴露了一些我們管理中的缺陷。另外，由于當前醫務人員緊缺，導致有些醫務人員的培訓和學習機會減少，也為醫院能否按計劃對人才梯隊進行培養和建設提出了挑戰。
三、優化醫院人力資源管理的建議
隨著衛生部《關于深化衛生事業單位人事制度改革的實施意見》出臺,新醫改方案已逐步落實,醫藥分家、人才流動等原因將導致醫療市場的競爭更加激烈。把衛生人力的體制和機制改革放在舉足輕重的位置，充分體現了人力資源作為第一資源的地位。可以通過建立高效的人力資源管理體系、發揮績效在人力資源管理中的杠桿作用、為人才發展提供健全的保障等等各方面措施來提升員工整體素質，確保醫院戰略目標實現；調動員工的積極性，挖掘員工潛力、體現人才價值最終實現吸引人才、留住人才。
（一）建立高效的人力資源管理體系高效的人力資源管理體系支撐著醫院整體的戰略規劃，它可以將規劃逐層分解，形成可以落地的任務與管理體系。以“求實、求進、求穩”的方針，先易后難，注重實效，逐步實現高效的人力資源管理體系，并依據它對醫院戰略的重要程度，我們把它分為八大遞進部分，分別是：招聘及返聘計劃、優秀人才引入計劃、招聘和培訓體系、員工管理體系、工資與報酬體系、考核評價體系、核心團隊培養和發展規劃、人力資源發展戰略。這八大部分在實際操作中也是由易到難，分為三大階段。將招聘及返聘計劃、優秀人才引入計劃、招聘和培訓體系歸納為第一階段：能力提升階段，主要目標是為醫院提供、培養和儲備人才，提高醫院管理能力，滿足醫院運行的需要。將員工管理體系、工資與報酬體系、考核評價體系歸納為第二階段：體系建設階段，主要目標是建設人力資源管理體系，從考核、薪酬和人事管理方面提升人力資源管理能力。最后將核心團隊培養和發展規劃、人力資源發展戰略歸納為第三階段：人力規劃階段，主要目標是制定全局性和前瞻性人力資源計劃和方案，支持醫院戰略實施。
（二）在人力資源管理中發揮績效的杠桿作用要優化醫院人力資源，在掌控流程管理的同時用好績效的杠桿能使工作管理事半功倍。績效管理必須掌控好三個主要控制點：
1、是績效考核指標的范圍，要對員工行為引導和規范發揮作用；
2、是考核機制要起到懲罰或激勵作用；
3、是建立健全的信息系統支撐體系，提高工作效率和效果。要確定好符合醫院自身運營和發展戰略的績效指標庫，通過篩選，使績效指標以平衡計分卡法為主，同時結合目標管理、關鍵績效指標法等考核指標設計考核方法，進一步搭建績效管理的科學體系直至信息化支撐的實現，從而不斷提高績效的管理水平，充分發揮它的杠桿調節作用，充分調動員工的工作積極性。
（三）為建立健全的人才發展提供軟硬件保障
伴隨著衛生事業改革的不斷深入，尤其是新醫改方案鼓勵社會資本發展醫療衛生事業和國家推行醫生多點執業的放開及試點，醫療服務機構面臨兩方面競爭越來越激烈：一是醫療服務市場中的競爭日趨激烈；二是對醫療優勢人才爭奪的'日趨激烈。這對中國醫院的人事管理體制提出了前所未有的挑戰。建立適應市場經濟需要和醫院競爭特點的現代人事管理制度，將有利于充分調動醫院各類人員的積極性和創造性，吸引社會優秀醫療人才，增強醫院的活力和自我發展能力，提高醫院的競爭力、使醫院能更好地為社會服務。一方面，以良好的醫院文化為員工營造一個團結友善、積極進取、崇尚正氣、緊張有序的工作環境。在營造好醫院人才發展的軟環境的同時，保障硬件條件也是非常必要的,其中制度保障尤為重要。
首先,崗位編制科學化，職責明朗化。讓每個員工都能明確崗位及職責，理清核心工作流程，完善管理工作的目標鏈，既能提高工作效率又能體現員工的崗位價值。其次做好員工的后勤保障，例如為醫務人員謀求更多福利，團購健康保險、意外保險、醫療事故責任險等，讓員工沒有后顧之憂，以院為家，這樣的歸屬感能夠大大提高員工的創造性和人才隊伍的穩定性。再有，為員工培訓和學習提供良好的制度保障，提供各種深造機會，有健全的培訓計劃，人人享有機會，為人才發展提供廣闊的空間。隨著這些舉措的全面深入實施，相信會對優化醫院人力資源管理起到一定的積極作用，所有制度的制定和健全還要以醫院發展的戰略目標為服務目標，爭取廣大員工的理解和支持，管理層要堅持“公平、公正、公開”的原則，最終實現人力資源管理的全面優化。
醫院人力資源管理10
人力資源和公司的前途密切相關，優秀的人力資源管理制度能夠充分發揮將勞動力的作用，推動企業的健康發展，同樣，這也適用于醫院。醫院的人力資源包括行政管理人員、衛生技術人員、各部門的后勤人員等等，衛生技術人員是進行醫療工作的中堅力量。過去醫院之間的競爭主要集中在設備、資金等方面，而現代社會，人才至關重要，醫院爭奪對象不僅是物質資源，更是需要大量的優秀人才。
人力資源管理對醫院的發展起著至關重要的作用。
1醫院人力資源管理中存在的問題
醫院人力資源管理的內容包括制定人力資源的計劃和方案、對人力資源進行維護并計算出所需的成本、為醫院選拔人才，把人員選調到最合適的崗位上，并且對員工定期展開培訓，激發員工的工作熱情，提高他們的專業素質以及思想道德修養。
然而由于我國政府長期以來對醫院人力資源管理的干預和控制，醫院人事部的功能存在某些方面的缺失。現階段我國醫院人事部主要負責人員的調動、工作考勤等，進行一系列行政管理性質的服務，并不能提供更深層次的的人力資源服務。由此可見，我國醫院人力資源管理存在著諸多難題。
相對于其他獨立的經營主體而言，政府對醫院的管制比較嚴格，并干預了醫院的正常運營。醫院在人員招聘的時候缺乏一定的自主權，醫院不能按著自己的心意挑選合適的人才，而且在醫院工作的人也很難離開。僵化的人事管理制度難以調動專業技術人員以及行政管理人員的工作積極性。長期以來的管理模式都是上級下達命令下級必須執行，忽略了管理對象的感受。而且大多數醫院仍在沿襲傳統的等級工資制度，工作人員的薪酬并沒有與其工作績效掛鉤，所以許多工作人員的工作積極性不高，責任感也不強。醫院沒有對人員的專業和層次進行具體的劃分，不論他們的業績貢獻大小，采用一致的薪資考核標準。這種方式難以發揮績效管理的激勵作用。許多醫院都沒有配備專門的管理人才，現有的管理部門都是從其他專業部門挑選人員組成的，雖然這些管理人員具備優秀的醫學專業技術，但是對于人力資源管理方面的真正有了解的卻很少。此外，醫院還沒形成獨立的文化特色。要想在激烈的市場競爭中存活下來，醫院就必須像企業那樣加強文化建設。醫院文化建設的內容包括經營原則、行為規范、道德準則、發展目標等等，鼓勵醫院所有的工作人員積極參與。這不僅能夠調動人員的`工作熱情，還能使他們產生對醫院的歸屬感，通過不斷增強自身的責任感，提高專業技術水平和道德素質修養，更好的為社會服務。
目前我國醫院在這方面的發展還有所欠缺。以上都是我國醫院建設和醫療衛生工作中現階段存在的問題，這些問題阻礙了整個醫學事業的發展，并且使醫療服務跟不上時代發展的需求。
2對我國醫院人力資源管理問題的探討
我國醫療事業改革工作還處于起步階段，相關人士指出公立醫院內部機制改革的側重點要放在人事制度上，建立健全的內部分配激勵制度。最大限度的發揮人力資源管理工作的引導功能，從而達到醫院的整體目標。醫院人力資源管理工作的內容可劃分為三個部分：崗位管理功能、績效管理功能以及薪酬管理功能。此外，醫院改革應該鼓勵醫療人員充分發揮主觀能動性。筆者就如何醫院人力資源管理工作問題提出以下幾個觀點。
(1)隨著社會經濟的不斷發展，市場對經營主體合理分配資源能力的要求越來越高由于改革開放的程度日益加深，一部分優秀的醫療人才為了追求更高的經濟收益投入了醫藥事業，還有一些則選擇去薪酬更高的私營醫院。此外，大量的外資醫院也涌入了中國市場。
外資醫院在我國國內利用更加優越的條件招攬了大批的優秀人才。所以我國醫改工作應當時刻關注市場的走向，重視人力資源對醫院發展的關鍵作用，積極探索改善我國醫院人力資源管理的新途徑。
(2)將醫院文化作為醫院人力資源管理制度的引導建設具有特色的醫院文化，用社會主流思想引領人力資源工作的走向。培養醫務人員正確的價值觀念，使他們養成良好的思維習慣。醫院文化的建設有助于提高人力資源管理工作的效率，對醫務人員的思維觀念、行為意識等進行無形的管理。將其貫穿于人力資源管理制度、措施以及整個管理過程，才能發揮醫院文化的最佳效用，并賦予人力資源管理強大的活力。
(3)完善內部激勵制度，建立健全的薪資分配體制科學的薪資管理是進行人員激勵的有效途徑。合理的薪資分配制度能夠促進人力資源工作的有序開展。這不僅減少醫院的人力成本支出，還能提高員工的工作熱情，從而保證醫院的經濟效益。現代人力資源管理中要創建公正公平的薪酬管理模塊，對人員的工作績效進行科學合理的考核，把它作為薪酬結構設計的基礎，令工作人員信服。規范的薪酬制度是醫院管理工作的重要組成部分，真正的將按勞分配與公平原則相結合，推動人力資源管理水平的提高。
(4)合理的規劃人力資源，加強對員工的系統培訓醫院的長遠發展必須依靠全體員工的共同努力，因此員工的素質和水平是醫院存在和發展的關鍵。醫院應該公平的對待每個員工，為他們提供更加廣闊的成長空間，使他們在工作中盡情的釋放自己潛力，充分發揮自己的才能。這有利于員工在其職業生涯中獲得事業成就感。為了適應當今社會發展的需要，人力資源制度應當向多元角度發展，可以采取各種方式對人才進行培養，比如說繼續教育、在職培訓等等。
3結語
在市場經濟的推動下，整個社會大環境都發生了翻天覆地的變化。醫院之間的競爭也逐漸轉移為人才競爭，必須及時采取相應的措施來完善人力資源管理制度，這樣才能推動醫院的長遠發展，提高其競爭優勢。
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醫院人力資源管理11
為使新職工全面提高職業道德素質，成為合格的醫務工作者，具有良好的醫德、醫風，每年對新分配的工作人員進行上崗前教育。崗前集中教育的時間不得少于兩周。
1.崗前教育的.主要內容：
(1)政治理論和思想道德（包括鄧小平理論、“三個代表”重要思想、科學發展觀及社會主義榮辱觀、十七大精神等；
(2)衛生事業路線方針政策；
(3)醫療衛生管理法律、行政法規、部門規章和診療護理規范、常規；
(4)醫療服務職業道德、行為規范；
(5)醫療衛生機構工作制度、安全措施及各級各類人員崗位職責；
(6)了解當前衛生改革與發展情況、當地醫療衛生工作概況及所在單位基本情況（院史、發展規劃等；
(7)現代醫院管理有關內容。
2.醫院對各類人員崗前培訓情況要進行考核，考試合格者方可上崗。
3.執業（助理）醫師、藥劑人員上崗前要進行集中宣誓儀式，護理人員舉行崗前宣誓及授帽儀式。誓詞可按照希波克拉底誓言、中國醫師協會推薦的醫師宣言、國家藥學會指定的中國藥師宣言、南丁格爾誓言等，并結合實際確定。
4.崗前教育集中培訓應與試用期教育結合起來。新上崗的醫務人員在試用期內，除進行專業技術培訓外，仍須堅持崗位教育培訓，并在轉正前作出評價。
醫院人力資源管理12
一、我國醫院人力資源管理現狀
我國絕大多數的醫院人事管理模式還是傳統的組織管理模式，其主要的關注點和管理的中心，依舊保持在職工的考勤、人員的調動和基本檔案處理、人事檔案保存和勞動關系及合同的管理。
二、醫院傳統人力資源管理的問題所在
1.信息獲取困難
醫院現行的傳統人力資源管理體系堅持組織管理模式，將地域和部門區分開來，各部門和各地域間缺少必要的信息獲取渠道，導致信息不能很好地流動，造成信息獲取困難。
2.信息處理效率低
由于組織管理模式造成的各部門間信息獲取困難，使各部門在運行過程中，通常容易接收到重復的信息和資源，造成資源的浪費和處理低效。
3.信息協調困難
相互隔絕的部門由于信息的交流困難，再加上重疊的信息獲取方式，很容易造成部門間的協調問題，常常導致工作脫節，統籌不足，最終影響到部門合作和工作的解決。
4.招聘與培養的單一
傳統的人力資源組織模式，對于招聘只能是單純的張貼公告或者人口相傳的方式。而培養的方式更為僵化，只能是單純的開會、演講、書面資料。
三、對于建立網絡條件下的新型人力資源管理模式的建議
1.以人為本
生產力和競爭力的根本就是人力資源的培養和人力資源的發掘，如何做到以人為本，最大程度上開發出人的價值，才是人力資源管理的本質所在。在醫院的人力資源管理過程中，必須要充分了解人的重要性，要根據不同員工的不同特點，做到人盡其才，才盡其用，使員工和醫院的組織目標達成一致，保證人力資源充分開發，使其價值得到最大體現。
2.網絡招聘多樣化
人力資源的發展，在于新鮮血液的補充。醫院在人力資源招聘的過程中，必須要做到公開透明。借助互聯網高速信息化的優勢，在不同的地區，不同的層次進行人力資源的搜集。使眾多的社會閑置人力資源能夠更快、更全地網羅到醫院的'人力資源體系之中，使醫院的人力資源儲備得到增長
3.網絡條件下的人力資源激勵機制建立
人力資源升級的動力在于員工內在積極性的訴求，醫院在人力資源激勵機制建立方面，可以依靠網絡條件的信息高速化，整合醫院的員工檔案資料，建立起一套完備的人力資源激勵機制。針對不同的員工類型制定出不同的激勵機制，對物質需求較強的員工，施行物質激勵，使其在對醫院做出貢獻時，能得到津貼獎金補助。
4.網絡條件下的人力資源培養
人力資源想要高效，就必須要不斷地進行人力資源的培養，增加人力資源的價值，提高其人力資源的核心競爭力。網絡條件下的高速信息時代，醫院對于員工的培養也要進行相應的變化，傳統的開會講課，實習學習已然不足以滿足現今人力資源的培養需求。醫院當借助網絡條件，充分利用起網絡資源，與全國的醫院聯系起來，做到醫療資源共同，理論探索共求，使醫院的人力資源培養不單單只存在于醫院自身，而是能夠將更多的社會資源整合進來。
5.網絡條件下的醫院人力資源管理者的自身素質培養
網絡雖然提供了高效的信息獲取速度和信息處理效率，但同時也對其使用者提高了使用要求。網絡條件下的醫院人力資源管理已然不是傳統的組織管理模式，而是需要借助網絡的優勢，對每個員工檔案建立和并進行分析，數據庫的整合、修改，乃至對社會千變萬化的信息資源的收集和重組。因此，網絡條件下的人力資源管理更為高效，也更為專業。
四、結語
醫院現行的傳統人力資源管理模式，已然不適應這個高速發展的網絡社會，信息的收集和處理已經不是單純地存在于理論之中，而是切實的和人力資源的管理結合了起來。因此，想要改變醫院現今各部門間的信息不對稱、信息重疊、管理脫節、協調喪失等現狀，就不可避免的需要建議完備的網絡人力資源管理體系。實現人力資源網絡信息化管理，不但可以高效能、大容量地收集、處理、存儲管理信息，大幅提高管理工作的效率和質量，還可以在第一時間掌握管理中的各類情況，提供完整的人事信息，規范整個管理流程，從管理系統中獲得的統計數據來實現優化性決策。
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激勵就是激發鼓勵，是調動人的積極性的過程。激勵是管理的核心，是生產力的促進劑和推動力，報酬是激勵機制的核心內容。下面是編輯老師為大家準備的淺談醫院人力資源管理。
通過激勵，管理者就是要把職工的動機有效地引導到組織的目標上去，將職工當作資源加以開發，激勵水平越高，促進作用就越大。從這種意義上來說，激勵機制是指醫院為實現其目標，根據其員工的個人需要，設計合理的激勵內容，通過適宜、有效的方法和手段，激發員工工作的熱情，使員工通過組織目標的實現，滿足自身需要，實現個人目標。人力資源管理的目標就是將組織內的人和事進行最優組合，在實現員工個人目標的同時，爭取組織目標最大化，達到兩者雙贏的局面。激勵機制正是基于這一需求建立起來的一系列制度規則的總和，它在人力資源管理中占據著重要的一席之地，可以說，建立一套科學高效的激勵機制，成為促進組織發展的關鍵所在。
激發組織人員的積極性與創造性。醫院通過一系列的激勵措施，不斷地滿足表現突出者的個人需要，使他們繼續努力工作，同時為上進心不強者樹立榜樣，以先進帶后進，充分調動全體人員的積極性與創造性，實現組織目標的最大化。美國哈佛大學心理學家在對職工的激勵研究中發現：一般情況下，職工的能力可發揮到20%~30%;而受到充分激勵后，其能力可能發揮到50%~90%，相當于激勵前的3~4倍。 提高醫務人員的整體素質。激勵機制是人力資源管理中很重要的一個環節，它的建立和優化能在很大程度上提高醫院的管理水平。通過科學高效的激勵措施的建立與運用，可以在醫院形成一種良好的文化氛圍，它促使管理者改進管理手段，充分尊重員工;它不斷地滿足員工的個人需要，規范自身的行為，提高自身素質，以先進帶后進;它為管理者和員工搭建一個溝通與交流的平臺，促進和諧管理關系的形成，進而創建出一支高素質、高水平的醫務人員隊伍。 增強醫院的'競爭力。激勵措施的實施會創造出一種激烈的競爭環境，在這種環境下，員工會不斷地鉆研知識，提高自身的業務素質，以使自己在競爭中立于不敗之地，進而促成良性的競爭機制。同時，激勵還可以吸引和留住優秀人才。人具有一定的趨利傾向，實現自身利益最大化是人們的首要目標，不斷提高激勵水平和完善激勵機制，就能吸引優秀人才的注意力，調動他們工作的積極性，為醫院的發展注入新鮮血液。這些都有助于形成一套有競爭、有激勵、有活力的醫院管理新機制，增強醫院的整體競爭力。
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一、醫院人力資源管理過程中的人事檔案源管理重要性分析
1、通過加強人事檔案管理，可以全面發揮醫院的人力資源效能。隨著醫療體制改革的不斷深化，需要進一步調整醫院的人力資源結構以及強化人事檔案管理，以此來適應時代的發展要求，同時這也是目前醫院在進行人事檔案管理時必須面對的現實問題。從本質上來講，醫院內部的人事檔案管理工作，旨在利用現有的人事檔案，為醫院的快速發展提供更加全面、準確的決策信息和依據。為適應新時代的發展背景，保持與時俱進，一定要重視人力資源開發與管理，并在此基礎上構建起一個系統的、全面的人事檔案信息管理體系，提高人事檔案管理的信息化水平。在此過程中，必須改變傳統的工作模式，利用計算機技術手段對人事檔案信息進行優化處理，并以此為契機，對醫院的人事檔案信息進行準確統計、存儲以及查詢和綜合分析，從而為醫院做出的發展決策提供可靠的依據。通過不斷加強醫院人事檔案管理，形成真正能夠面向社會、人才市場的人才信息機制，確保醫院的各種管理工作，尤其是人事檔案資源得以有效的開發和利用，同時這也是人類資源效能得以發揮的體現。
2、加強人事檔案管理，可為領導決策的做出提供有效參考依據。對于醫院而言，在其發展進程中，需要有一支外樹形象、內強素質的人才隊伍，這是當前國內醫院普遍欠缺的。為此，醫院人事管理部門應當對本院工作人員的年齡、經歷、學歷以及業務技能和政治素養等方進行全面的把握，以確保人盡其用以及知人善用。以上目前的`實現與否，很大程度上決定于醫院的人事檔案管理工作是否能夠落實到位。近年來，隨著人事管理機制改革的不斷深化，很多醫院實行了崗位競聘制，而且醫院還陸續選拔了一批專業素質高、業務能力強的人員；這些人才逐漸成長成為當前國內各類醫院不同科室的負責人或者骨干力量。在高素質人才任用過程中，醫院的人事檔案信息為其人事部門的決策提供了重要的參考數據，這可以作為決策參考依據，同時也是人事檔案管理工作重要性的體現。
3、加強人事檔案管理，可以提高醫院發展決策科學合理性。醫院重大決策做出時，很多程度上依賴于人事檔案管理工作，醫院在制定一些比較重要的經營決策過程中，也為其提供了重要的理論參考依據，這有利于避免因決策失誤而所造成的不利后果。人力資源管理過程中，主管部門應當綜合權衡人事檔案管理，及時掌握醫務人員的動態，而且工期非常的崗位特點，制定合理的制定薪酬分配制度、獎勵制度等等。值得一提的是，在醫院內部決策制定過程中，也應當有側重點，這有利于提高制度的科學合理性，在調動醫院內部員工工作積極性方面，所起的作用不可小覷。
二、醫院人事檔案管理問題分析
近年來，隨著社會經濟的快速發展和醫療衛生體制改革的不斷深化，雖然醫院整體管理水平有所提升，但是人事檔案管理過程中依然存在著一些問題與不足。
1、對人事檔案管理缺乏足夠的重視。調查發現，目前國內部分醫院對人事檔案管理工作的重要性認知深度不夠，未能有效認識到其在人力資源管理中的重要作用。此外，部分醫院在進行人事檔案管理時的人、財等投入相對較少，專業的管理設備以及人才匱乏。
2、人事檔案管理從業人員的綜合素質有待提高。因醫院對人事檔案管理給予足夠重視，所以部分醫院的檔案管理人員個人也不重視工作質量，態度不端正、責任心不強；很多人事檔案管理從業人員工作能力差，未能樹立正確的價值觀。此外，部分人員對醫院的人事檔案資料管理流程并不熟悉，尤其是資料的保存、材料的收集整理等，存在著混亂現象。很多人員的保密意識非常的大，加之人事檔案管理專業性教育培訓不到位，以致于醫院內部的人事檔案資料和相關信息嚴重泄露。
3、信息數據的更新遲緩。實踐中我們可以看到，目前國內很多醫院在進行人事檔案資料管理時，往往對人事資料以及相關信息的更新不及時、不到位，其中很多信息已經過時，失去了存在的價值和意義。在此情況下，醫院在做出人事方面的決策時，往往因人事檔案信息資料的不完整、滯后，而導致人員任命錯誤，對醫院的健康發展產生不利影響。
三、加強人事檔案管理的有效策略
基于以上對當前醫院人事檔案管理工作的重要性以及存在的主要問題分析，筆者認為要想解決人事檔案管理中的問題，通過加強人事檔案管理來提高醫院人力資源管理水平，促進醫院可持續發展，應當認真做好以下工作。
1、優化整合人事檔案信息資料。醫院人事管理部門應當立足當前的發展形勢，結合目前市場發展趨向，采用現有的管理技術和方法完善人事檔案管理制度。在此過程中，應當以人力資源管理為核心，聯合各部門對目前醫院的人力資源進行優化整合，并且按照資源的開發形式對檔案信息匯總。同時，還要將醫院的人事檔案信息資源信息進行統一整合和加強管理，以人力資源開發為導向，在管理工作上采取統一領導以及分級管理的機制，采用縱向負責、橫向聯系的方式，完善和健全管理機制，以此來促進人事檔案資源和信息資料的優化整合與合理應用。
2、加強醫院人事檔案資料的現代化管理。基于科學技術手段的應用，醫院各級管理部門應當及時引入信息化信息技術手段，尤其是利用現代計算機網絡技術，收集人力資源信息和資料，充分把握信息資料，實現資源的多元化共享。在醫院人事檔案管理工作中，管理工作的現代化，實際上就是人事檔案管理的電子信息化；對電子檔案管理工作進行統一規劃，構建專門的檔案數據資料庫。對于醫院人事檔案管理工作而言，其要求非常的嚴格和細致，應當按照相關信息資源特點進行合理規劃，并在此基礎上構建數據庫。在此過程中，應當綜合考慮各方面的因素，比如管理、技術以及專業等內容，以確保其更加的全面、科學與合理。同時，還應當構建完善的個人電子檔案信息資料管理系統，采取專人專有的管理模式，提高檔案資料的有效利用率。
3、提高醫院管理人員的綜合素養。對于人事檔案管理工作而言，其針對的是整個醫院的醫務人員及其檔案資料信息，管理人員的自身素質和技能水平，在很大程度上關系著人事檔案管理作用是否能夠發揮作用。為此，應當不斷提高管理人員的綜合業務素質，提高他們的檔案信息資料的編研能力。實踐中，醫院應當立足實際，不斷加強對管理人員的教育和培訓，在人才應用方面既要引進來，又要大膽的放出去，給他們提高學習和交流的機會。
四、結束語
總而言之，醫院人事檔案管理工作面臨著的很多問題，在激烈的競爭中若想占領先機，必須結合現狀，解決問題，充分發揮其作用，這樣才能提高人力資源管理水平，才能促進醫院的可持續發展。
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【摘要】隨著科技的不斷進步，社會的不斷發展，21世紀人才顯得尤為重要。醫療科技也越來越發達，同樣對人才的需求也越來越強烈，人才的引進與醫院人力資源管理息息相關。而人事檔案管理是人力資源管理的基礎，人事檔案管理的好壞直接影響著人力資源管理的合理與否，目前我國醫院人事檔案存在著嚴重問題，分析并找出相應對策對人力資源管理至關重要。
【關鍵詞】醫院;人力資源管理;人事檔案管理;問題;對策
醫院人事檔案主要是記錄醫院工作人員在醫療、文化水平以及科研實踐等各方面的信息，這些不僅僅是醫院醫療水平的一個反映，也是醫院人力資源管理的依據，為醫院的人事調動、職稱評定等提供有力的證據，而且人事檔案管理也是評定人才的關鍵。眾所周知，我國現在醫療事業中人才嚴重缺乏，醫院人力資源管理就顯得尤為重要。現今，我國醫院人事檔案管理還存在許多問題，例如，人事檔案信息失真、檔案更新時間不及時等等一系列因素都會造成醫院對工作人員的考核評定出現誤差。這一系列現象說明我國醫院人事檔案管理存在著嚴重問題，并且嚴重影響著人力資源管理和醫院人才培養的建設。
一、醫院人事檔案管理現存問題及其對人力資源管理的影響分析
（一）醫院人事檔案的失真性和低時效性問題及影響。醫院的人事檔案現在最嚴重的問題就是檔案的失真性和低時效性，檔案的失真性是指醫院在對醫院工作人員建立檔案時進行學歷、工作經歷、年齡以及對工作中的表現進行偽造的現象。由于現在許多小型醫療機構仍然采用紙質檔案，工作人員為了工作簡單，對檔案中規定的許多內容填寫簡單或者填寫出現錯誤，或者有的醫院領導通過偽造簡歷檔案把家屬安排進醫院，這一系列因素都會導致檔案的失真性。低時效性是指對工作人員的檔案不及時更新，導致在人事調動時候可參考依據不高。人事檔案應該進行定時的積極更新，有的醫院的人事檔案在工作人員入職時建立，直至人員調離才進行更新，沒有一點可利用的價值。醫院人事檔案的失真性使得在人事部門進行相關的'人才選拔、職稱評定以及人事調動時作出錯誤決策，低時效性使得人事部門在人力資源管理時候缺乏新的依據，給人力資源的管理帶來了一定的困擾，使得人力資源管理工作不能順利地進行。
（二）醫院人事檔案管理體系的問題及影響。現在許多醫院沒有建立完整的檔案管理體系，醫院是一個復雜的綜合性機構，各種人事檔案、病例檔案以及其他許多類檔案，沒有一個合理的檔案管理體系，不要說將人事檔案管理好，連分清楚檔案的種類都存在嚴重問題。管理體系的問題主要表現在人員素質問題，據某省衛生局調查顯示，該省95%的醫院沒有檔案管理的專業人員，大部分是請兼職工或者醫院領導層的家屬，這些人沒有經過專業的檔案管理的培訓。其次，許多醫院沒有合理的、明確的人事檔案管理條例及相關的規章制度，這使得工作人員在人事檔案的錄入及分類時沒有參考依據，使得人事檔案歸類混亂。人員素質的低下及規章制度的缺乏不僅影響著人事檔案管理工作的質量，而且還嚴重影響著人力資源的管理，因為檔案管理人員的復雜性，兼職工、臨時工以及人事檔案資料整理的混亂等使得人事部門在對人事檔案進行調閱時候工作量顯著增加。
（三）醫院人事檔案信息化建設的問題及影響。《全國檔案信息化建設實施綱要》頒布以來，各醫院都在著手建立信息化檔案，但是由于我國檔案信息化建設起步較晚，醫院沒有相關的計算機人才以及配套的硬件設施，許多醫院信息化建設做的不倫不類。人力資源管理在進行的時候就出現很多問題，通過網上調閱相關的人事檔案進行分析研究時，往往調出的信息不全或者出現錯誤，這就要求人事部重新調閱紙質版人事檔案，使得人力資源管理工作量大大提高，還會導致人力資源管理出現錯誤。例如人力資源管理在選擇對醫院工作人員進行培訓時，要通過人事檔案掌握各醫生以及護士的長短處，如果通過網上調閱出的人事檔案出現錯誤，就可能使得在培訓時沒有針對性，培訓顯得毫無意義。
二、加強人事檔案管理為人力資源管理奠定基礎
（一）建立合理的人事檔案管理體系，為人力資源管理順利開展提供保障。一套合理的人事檔案管理體系的建立至關重要，雖然有的醫院已經建立了有關檔案管理的體制體系，但是還有很多不完善，另外人事檔案管理與人力資源管理息息相關，不能像其他檔案那樣進行管理。首先，要完善人事檔案管理的規章制度，檔案管理部門要與人事部門合作制定出一套合理的切實可行的人事檔案管理規章制度。其次，在人事檔案管理與其他檔案管理統一進行時，也要單獨設置人事檔案管理的部門和相關的管理監督人員，設置人事檔案檢查監督機構，并且設立獎懲體系，對人事檔案管理工作出眾且為人力資源管理工作帶來一定效益的工作人員給予相應的獎勵，反之，對工作不認真的給予處罰，并進行公示。這樣不僅促進人事檔案管理工作順利進行，還使得人力資源管理工作量大大減少，并且還提高了其工作效率。
（二）提升人事檔案管理人員的素質，提高人力資源管理效率。首先，要加強人事檔案管理在領導層的意識，醫院要積極組織有關人事檔案管理的領導層參加一些有關人事檔案管理的會議及相關培訓，只有領導層意識到人事檔案管理的意義，才能使其加大管理力度。第二，對人事檔案管理工作人員的培訓與考核，定期將人事檔案管理工作人員進行專業培訓，并定期對其考核，對于不合格的工作人員給予相應的處罰。第三，加強人事檔案管理部門與人事部門的交流，只有交流人事檔案管理者才知道人事部門在進行人力資源管理時需要什么，才知道在管理工作中怎么做，兩個部門相互了解相互促進，不僅可以加強人事檔案管理的能力，還可以為人力資源管理工作的順利進行提供一定的保證。
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